工作不安全感對員工建言行為的影響*

■ 高記 郝佳新 許長勇

河北工業大學經濟管理學院 天津 300401

0 引言

員工對于組織的價值不僅體現在工作職責范圍內，也包括在組織中形成的與工作相關的意見和想法的表達。建言行為作為員工貢獻自身智慧的途徑，對組織的發展具有重要意義。企業在如何激發員工建言方面極度重視，華為的“兩報”（《華為人》和《管理優化》）和心聲社區網站是華為踐行自我批判精神的三個平臺，旨在讓員工開放建言；豐田公司的合理化建議制度旨在激發員工的合理化建議，并抑制指手畫腳的不合理牢騷。但對于員工個人而言，建言行為需要大量認知資源的參與[1]，并且挑戰現狀的想法還可能面臨被駁回甚至被誤解的風險[2]。因而如何激發員工積極建言一直以來都是管理實踐者關注的重點問題。近年來，瞬息萬變的市場環境使企業的轉型重組、流程改造、人工智能大規模運用等現象頻繁出現，突如其來的新冠疫情也導致不少企業采取裁員、關店等削減成本的措施，員工的工作環境充斥著越來越多的不確定性，工作不安全感逐漸成為職場中的普遍現象。大量研究指出工作不安全感會帶來消極后果，如較低的工作滿意度[3]和心理契約的破壞[4]。但也有研究發現工作環境中的不穩定因素反而會激發員工主動采取積極行動以改善自身當前的不利狀況，展現自己的價值[5-7]。

工作不安全感如何影響員工建言行為備受研究者關注，直到2015年，關于工作不安全感會促進還是抑制員工建言一直未得出一致意見。針對這一現狀，有研究者呼吁應關注工作不安全感對不同類型建言行為的差異化影響[8]。以往學者們普遍默認員工建言行為的親組織動機，將建言行為分為促進性和抑制性兩個維度[9]，但在失去終身雇傭關系保障的情境下，員工的建言會更多基于自身角度的考量，表現出建言的工具性動機。基于此Maynes 和Podsakoff（2014）認為建言是一種旨在對工作環境施加影響的行為[10]，這種影響可能對組織起促進作用，也可能起抑制作用，并提出了建設型建言和防御型建言的概念。建設型建言是指表達推動工作環境改變的觀點，重點在于改善組織現狀，而防御型建言是指表達反對更改組織政策、程序、計劃或實踐的觀點，即使提議的改變是有價值或必要的，表現為對一切變化的抵制[10]。在高工作不安全感的組織情境中，個體感知到的威脅和失控程度不同，因而個體通過建言對工作環境施加影響的策略存在較大差異。個體既可以通過改變現狀以獲取更多的資源來擺脫困境，也可以通過維護現狀以保護現有的資源來防止威脅的進一步發生。因而，本研究將探索工作不安全感對建設型建言和防御型建言的差異化影響，并深入研究其中的影響機制。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 工作不安全感與建言行為

工作不安全感是指員工對工作本身和有價值工作特征的存續性受到威脅時的感知與擔憂[11]。當個體經歷工作不安全感時，個體會通過對工作環境施加影響以降低威脅感。當工作不安全感水平較低時，環境中的不穩定因素尚未對工作的存續性構成威脅，此時員工不僅資源存量充足，而且會將這一低強度的危機狀況視為是可以改變的。根據調節焦點理論，在這一壓力情境下，個體傾向于采取促進型焦點的自我調節方式，激發其進取動機[12]，尋找辦法將改變現狀以擺脫困境。主動為組織提供建設性意見既可以優化工作環境為自己獲取更多的資源，又可以進行有效的印象管理策略，進而改善自身形象[13]。因而當工作不安全感較低時，員工更有能力和動力實施建設型建言，通過增加與上級的溝通改變現狀。而當工作不安全感水平較高時，失去工作的隱憂逐漸轉為現實威脅[14]，對員工來說已經成為一種難以克服的壓力，此時個體傾向于采取防御型焦點的自我調節方式，激發其回避動機[12]，選擇相對利于自己“安全”的保守方式以減小不確定性，以防止工作環境和資源的進一步惡化，因而抵制變化做出防御型建言。已有研究發現較高的工作不安全感會激發員工抵制變革[15]，防御型建言正是抵制變革的一種表現。另外，工作不安全感尤其是質量型工作不安全感，代表著員工知覺到的雇傭關系質量的下降[16]，根據社會交換理論，當員工與組織之間的社會交換處于一種較高水平時，員工才會給予組織更多的信任，激發個體的利組織動機[17]，表現出更多的利組織的建設型建言行為。相反，當員工與組織之間的社會交換處于一種較低水平時，會激發個體的利己動機[18]，表現出更多的利己的防御型建言行為。綜上，提出以下假設：

H1a：工作不安全感負向影響員工的建設型建言。

H1b：工作不安全感正向影響員工的防御型建言。

1.2 感知控制的中介作用

感知控制可以中介工作不安全感對不同內容建言行為的影響。感知控制是指個體對自身控制特定遭遇的能力的情境性評估[19]，它不同于人格特質，而是在具體情境下對自身掌控外界環境的心理解釋。較高的工作不安全感往往會給個體帶來焦慮與緊張的負面情緒，這會導致在自我調節的過程中損耗大量的心理資源，最終造成資源匱乏而無力應對[5]。另外，工作不安全感不僅違背了自主、能力和相關性的基本心理需求[6]，同時也導致員工不斷強化自身在組織內被邊緣化的認知，進而降低對工作環境的控制力。已有研究發現工作不安全感的出現會帶來感知控制的下降[20]。

對于員工而言，失去對工作環境的控制是一種非常負面的體驗，而控制感的喪失會促使個體通過多種途徑進行補償，以重獲控制感[21]。當感知控制水平較低時，個體對自身擁有的知識和對經驗的掌控力有較低的評價[22]，工作環境的變化會增加心理上的不確定性，他們通常會對當前的工作習慣形成一種依附[15]。因而在低感知控制水平下，個體會做出更多保護現狀的防御型建言以維護對當前環境的控制。而較高的控制感不僅滿足了控制需求，而且增強了個體對自身影響事件結果的能力的感知，激發個體對行為結果的樂觀性評估[23]，能夠為個體實施主動性的進取行為提供動力和支持，因而個體主動實施改變現狀的建設型建言。綜上，提出以下假設：

H2a：感知控制在工作不安全感與建設型建言之間起中介作用。

H2b：感知控制在工作不安全感與防御型建言之間起中介作用。

1.3 組織地位感知的調節作用

組織地位感知是指個體對自身在組織中所處相對位置的主觀知覺[24]，反映了個體感受到的社會威望、以及受其他組織成員尊重和欽佩的程度[25]。組織地位感知做為一種工作資源會影響高低工作不安全感個體在對工作情境施加影響時的策略選擇。

高組織地位感知的個體在組織中擁有更多的資源，能夠更加自由地追求目標，傾向于認為個體的行為取決于內部自身因素[26]，即行為決策需要自我認知的參與。當感知控制水平較高時，這種對自身能力和影響力的積極認知會使他們對建言成功有良好的預期[27]，因而更愿意做出尋求建設性改變的建言行為來提高他人對自身勝任水平的評價，鞏固自身地位。但當感知控制水平較低時，由于缺乏對外部環境的控制力，擁有高組織地位感知的個體會通過印象管理策略維護自己的地位，而對他人表示尊敬和服從會貶低自己的地位，因而對于高組織地位的個體而言，他們會刻意地不贊同他人[28]，因而會實施更多的防御性建言行為。而對于低組織地位感知的個體來說，他們通常感知到自己是組織內的邊緣人物，傾向于認為自己無法對組織現狀產生影響[29]，因而對外部環境因素更加敏感和依賴。所以無論自身的感知控制水平高或低，對他們的建言行為影響不大。由此本研究推測，感知控制的中介作用對于高組織地位感知的個體顯著。綜上，提出以下假設：

H3a：組織地位感知對感知控制在工作不安全感與建設型建言之間的中介效應起正向調節作用。即對于高組織地位感知的個體而言，感知控制在工作不安全感與建設型建言之間的中介作用更顯著。

H3b：組織地位感知對感知控制在工作不安全感與防御建言之間的中介效應起正向調節作用。即對于高組織地位感知的個體而言，感知控制在工作不安全感與防御型建言之間的中介作用更顯著。

綜上所述，本研究的目的是從建言的建設性意圖和工具性意圖雙重視角出發，構建有調節的中介模型，探討工作不安全感影響員工建設型建言和防御型建言的作用機制和邊界條件，以檢驗工作不安全感對員工建言行為的差異化影響，研究理論模型如圖1所示：

圖1 理論模型

2 研究設計

2.1 樣本選取與數據收集

本研究以不同地區企業員工為樣本，采用便利抽樣法和滾雪球抽樣法，問卷以線上方式進行發放。為了降低同源方差，采取了間隔一個月的兩次調研。第一階段（T1）收集被試的工作不安全感、組織地位感知、人口學變量以及企業相關變量，共發放問卷500 份，回收466份，回收率為93.2%；第二階段（T2）收集被試的感知控制水平、建設型建言行為和防御型建言行為，本次調研再次向第一階段收回問卷的466 名員工發放問卷，經過匹配最終得到有效問卷446份，有效回收率為95.7%。

在收回的有效問卷中，從性別來看，女性占55.4%,男性占44.6%；從年齡來看，25 周歲以下占30.7%，26～30 歲占36.8%，31～40 歲占21.1%，41～50 歲占6.9%，51歲以上占4.5%。從受教育程度來看，專科及以下占17.1%，大學本科占67.0%，碩士及以上占15.9%；從企業性質來看，民營企業員工占47.5%，國有企業員工占21.5%，政府及事業單位員工占16.6%，外資及合資企業員工占14.4%；從在該單位的工作年限來看，1年以下占18.6%，1～5年占49.8%，5～10年占20.9%，10年以上占10.7%。

2.2 變量測量

為了確保測量工具的信效度,本研究采用成熟的量表進行變量的測量。所涉及問項均采用李克特5點評分法，1～5 分別代表被試者對題項從“非常不同意”到“非常同意”不同程度的評價。

2.2.1 工作不安全感的測量

工作不安全感采用Hellgren等人（1999）編制的工作不安全感量表[11]，包含數量工作不安全感和質量工作不安全感兩個維度，共7 個題項，其中有3 個用來測量數量工作不安全感，有4 個用來測量質量工作不安全感，α 系數為0.753。

2.2.2 感知控制的測量

感知控制采用Ashford 等人（1989）編制工作不安全感的多維量表中無力感這一維度的題目[30]，用于測量個體對工作不安全狀況的控制感知，共3 個題項，α 系數為0.720。

2.2.3 員工建言行為的測量

建言行為采用Maynes 和Podsakoff（2014）開發的建言行為量表[10]，建設型建言和防御型建言各5 個題項，α系數分別為0.819和0.829。

2.2.4 組織地位感知的測量

組織地位采用Djurdjevic 等人（2017）編制的工作場所地位量表[24]，α系數為0.890。

以往文獻表明部分人口統計學變量和企業相關變量可能會影響員工建言行為。故本研究控制了被試的性別、年齡、受教育程度、工作年限和企業性質共5 個變量。

3 數據分析與結果

3.1 描述性統計與相關分析

表1為使用SPSS24.0 軟件統計分析后得到的各變量的均值、標準差和相關系數。各變量相關系數值介于-0.395～0.531 之間，初步驗證了部分假設，適合進一步回歸分析檢驗。

表1 變量的描述性統計結果

3.2 驗證性因子分析

采用驗證性因子分析檢驗五個變量間的區分效度，表2的結果表明，與其他四因子、三因子、二因子、單因子模型相比，五因子模型的各項擬合指數最為理想，說明本研究主要變量之間的區分效度較好。

表2 驗證性因子分析結果（N=446）

3.3 假設檢驗

3.3.1 主效應檢驗

本文首先采用層次回歸分析檢驗工作不安全感對建言行為影響的主效應，具體回歸結果見表3。由表3可知，模型1顯示，工作不安全感顯著負向影響員工的建設型建言（β=-0.389，p<0.001），模型2 顯示，工作不安全感顯著正向影響防御型建言（β=0.313，p<0.001）,H1a 與H1b得到驗證。

表3 主效應檢驗

3.3.2 中介效應檢驗

采用Bootstrap 法進一步檢驗感知控制在工作不安全感與建設型建言和防御型建言之間的中介效應。通過使用Mplus8.3 軟件進行路徑分析，結果顯示工作不安全感通過感知控制影響建設型建言的路徑顯著，假設2a得到支持。工作不安全感通過感知控制影響防御型建言的路徑也顯著，假設2b得到支持。

3.3.3 有調節的中介效應檢驗

為了進一步檢驗感知控制的中介效應是否被組織地位感知所調節，采用Bootstrap 法通過檢驗中介效應的差異來判斷中介效應是否隨調節變量變化而變化，檢驗結果如表5所示。組織地位感知水平不同，感知控制的中介效應存在差異。對于建設型建言而言，組織地位感知處于高水平和低水平相比，感知控制的中介作用存在顯著差異，假設H3a 得到驗證。同樣地，對于防御型建言而言，組織地位感知處于高水平和低水平相比，感知控制的中介作用存在顯著差異，假設H3b得到驗證。

表4 間接效應檢驗

表5 被調節的中介作用Bootstrap檢驗結果

4 結論與啟示

4.1 研究結論

本文以446 名企業員工為研究對象，檢驗了工作不安全感與建設型建言、防御型建言之間的關系，同時分析了感知控制的中介作用和組織地位感知的調節效應，得出以下結論：

首先，工作不安全感對建設型建言具有顯著負向影響，對防御型建言具有顯著正向影響。區別于以往研究僅關注建言行為的積極影響，本研究引入了防御型建言這類消極建言行為，豐富了建言領域的研究，并為工作不安全感與建言行為兩者關系的探討提供了進一步的實證證據。

其次，感知控制在工作不安全感與建設型建言和防御型建言之間起部分中介作用。本研究將感知控制引入模型，揭開了工作不安全感影響員工建言行為的過程“黑箱”，并且為不同類型建言行為的產生機制提供了新的理論解釋。高工作不安全感帶來感知控制水平嚴重下降，激發個體回避動機，進而采取抵制性建言以自我保護，低工作不安全感帶來感知控制水平下降較少，激發個體進取動機，進而采取建設型建言以推動組織發展。

最后，組織地位感知正向調節工作不安全感通過感知控制影響建設型建言和防御型建言的間接效應。研究結果表明不同組織地位感知個體在經歷工作不安全感時的建言策略有差異，高組織地位感知的個體，工作不安全感對建言行為的影響更多通過感知控制發揮作用，低組織地位感知的個體，工作不安全感對建言行為的影響較少通過感知控制發揮作用。研究結果進一步明晰了感知控制發揮中介作用的邊界條件。

4.2 管理建議

首先，合理運用工作不安全感激發員工工作動力。工作不安全感通過給個體帶來危機感進而影響員工工作積極性。但是過度引入競爭營造工作不安全感，會給員工造成巨大的壓力，引發員工對組織環境變化心存畏懼，表現出對變革的抵制。因此組織應該合理利用員工的工作不安全感，在調動員工工作積極性的同時，消除其緊張不適感。

其次，提升員工的感知控制水平，培育良好的自我感知。對于員工來說，擁有對自身工作環境的控制感能夠為其進行各種活動提供良好的心理素質，尤其在實施具有挑戰性的建設型建言時更需要控制感的參與。因此，在管理實踐中應盡力提高員工的控制感知，如管理者應增加員工在日常工作中的自主性和自我決定感，另外公平的決策機制和透明的組織制度也有助于降低員工對環境中不確定性的感知，進而提升感知控制水平。

最后，摸底調查員工的組織地位感知情況，有針對性地予以管理。低地位感知的員工往往服務于組織的一線，有更多的機會發現組織中的問題，研究結果表明他們的建言行為會受到外部環境的直接影響，因而管理者應適當降低低地位員工的工作不安全感，為其提供有保障的工作環境，引導他們做出積極的建言行為。而高地位員工的行為決策通常依賴于理性的判斷，他們需要確保自身對外界環境的控制感才會主動實施建言，因而滿足高地位員工的控制需求尤為重要。

4.3 研究局限與展望

雖然本研究證實了先前提出的假設，但在數據收集、理論分析等方面還存在一些局限與不足：第一，雖然采用間隔一個月的方式分兩次收集問卷，但仍屬橫截面的數據，難以解釋變量間的因果關系，未來研究采用縱向研究設計更容易判斷變量間的關系；第二，本研究對所有變量的測量均由員工自評完成，雖然經過了共同方法偏差檢驗，但未來相關研究可以使用多來源的數據收集方式，如領導和員工配對的方式，更有效地降低共同方法偏差的影響。第三，研究模型中的變量均為員工個體層面變量，沒有涉及領導和組織層面，未來相關研究可以考慮加入與領導或組織有關的變量進行分層建模。