事業單位績效管理存在的問題及對策分析

方 慧

（廣西壯族自治區橫縣公路養護中心，廣西 橫縣 530300）

事業單位績效管理是人事管理非常重要的一項工作，對于調動職工的積極性和創造性，提高單位的運行效率，保障單位的公共服務質量，有著非常重要的意義。由于尚未形成真正統一有效的績效管理體系，導致事業單位在開展績效管理時缺乏總的思想指導，且在具體實際操作過程中，又因事業單位對績效管理工作認識不到位，沒有一個符合單位實際的績效管理辦法，導致績效考核流于形式。因此，合理分析并解決績效管理中存在的問題對事業單位的發展有著至關重要的意義。

1.績效考核的內涵

績效，就是工作的成績和效果，就是一個員工能否按照崗位的要求完成了工作。[1]績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。[2]對于事業單位而言，績效考核就是單位運用特定的標準和指標，對單位職工一段時間的工作進行考核評定，考核其是否完成崗位工作任務，評定其是否勝任崗位要求，并將考核結果將作為獎懲、職務晉升或者解聘、培訓的重要依據，最終實現事業單位和職工的共同發展。

2.事業單位實行績效管理的意義

建立健全事業單位績效管理體系，對于事業單位和職工有著非常重要的意義。通過績效考核，事業單位能夠全面地了解職工的工作情況以及工作業績，把績效考核結果與崗位聘任、職務升降、績效工資、培訓等相結合，對成績優秀的職工給予獎勵性績效工資方面的獎勵，反之進行懲罰，將事業單位的激勵措施真正的貫徹落實；可以進一步完善用人機制，在崗位聘任及職務晉升時優先考慮成績優秀人才，反之給予調崗、降職或者解聘處理，把職工安排在與其能力相當的崗位上；有利于確保職工教育培訓工作的實效性。通過因材施教，采取不同的方式對職工進行培訓與指導，提高職工的知識水平及職業技能，從而提高整個單位的職業技能水平，保障工作效率，促進事業單位健康持續發展。

借助績效考核，職工可以從中認識到自己的工作情況與崗位的要求及其他同事之間的差距，從而在今后的工作中能針對性地進行改進，增強個人業務能力。績效考核也有利于職工不斷建立自我激勵的心理模式，激發職工的工作熱情，高質量地完成崗位工作。

圖1 事業單位績效考核體系

3.事業單位績效管理存在的問題

3.1 對績效考核不重視

績效考核在事業單位管理工作中的作用無需質疑，但因績效考核的管理模式才開始不久，導致事業單位的管理者對績效考核工作認識不到位，未將其作為單位的一項重要工作來抓落實，也沒有結合單位的實際建立完善的績效考核體系。工作中還是遵循過去的工作方式方法，重業務工作，輕績效考核，甚至存在以年度考核代替績效考核工作，造成了事業單位無法全面了解職工的工作情況，乃至整個單位的發展狀況，也無法充分調動職工工作的主動性、積極性和創造性。而普通職工對績效考核的參與度更低，既不了解績效考核目的，也不清楚績效考核指標，他們只關注績效考核結果影響到的個人工資收入。

3.2 未建立科學完善的績效考核指標

績效考核指標是事業單位績效考核的衡量尺度，是一個指揮棒，指標不科學完善必然會造成績效考核工作難以正常開展，并影響績效考核效果。考核指標內容寬泛，不易量化，缺乏可操作性。同時這種考核指標與職工工作績效關聯性不強，并不能夠真實而全面地反映出職工的工作績效情況，導致績效考核失去了基本意義。

3.3 績效考核缺乏公信度

考核方法落后造成績效考核缺乏公信度。目前事業單位績效考核采取的方式還是單一的，主要是采用民主測評，領導討論等方式，造成績效考核結果主觀隨意性較大，難以反映職工在一段時間內的工作質量，更無法體現出職工的工作能力，績效考核的效果大打折扣，缺乏公平性、客觀性，公信度。

3.4 績效考核缺乏適當的反饋

績效考核完成后，事業單位基本上只是公布職工個人的考核等次，對于被評為優秀或者不合格的原因一般不作出說明。對職工也不存在績效反饋，即使反饋也是非常的簡單，導致被考核人無法了解自己的工作或者行為是否符合單位的要求，或存在哪些不足，不能在未來的工作中有所改進，單位也不能根據績效考核結果有針對性地開展崗位技能培訓。同時，因缺少與職工之間的溝通交流，職工對自己的績效考核結果無法進行申辯說明，績效考核結果不能真實地反映職工的績效情況，缺乏客觀、公正性，績效考核失去了其應有的作用。

3.5 績效考核結果運用不充分

事業單位受體制影響，績效考核結果的使用范圍非常小，基本上僅用于獎勵性績效工資的發放，將發放獎勵性績效工資作為績效考核的目的。獎勵性績效工資又根據績效考核結果實行一刀切，成績優秀與合格一個樣，未區別對待。職務晉升、職工培訓等也沒有與績效考核結果相掛鉤，造成專業技術職務、技術工人等級晉升主要靠工齡，職工教育培訓內容大眾化。

4.完善事業單位績效管理的對策

4.1 強化績效考核重要性的認識

事業單位管理者要以身作則，切實提高認識，深刻理解事業單位開展績效考核的重要意義，把績效考核工作作為人事管理的重點工作來抓并認真落實。成立專門的績效考核領導小組，負責制定單位的考核實施內容，考核流程，監督考核結果的運用，確保績效考核落實到人，行之有效。同時，在職工中間加大宣傳績效考核工作的力度，讓職工了解績效考核的目的、作用，及績效考核與績效工資的關系，爭取職工對績效考核工作的支持與配合，激發職工的工作積極性、主動性和創造性，提高事業單位公共服務水平。

4.2 設置科學合理的績效考核指標

科學合理的績效考核指標是實施績效考核的關鍵，關系到績效考核結果的準確性和客觀性。在設置績效考核指標時應考慮以下幾個方面的內容：一是要充分考慮事業單位的工作內容及職責，用發展的眼光，對不同崗位、不同層次的職工提出不同的要求，以確保職工的努力方向與事業單位的發展方向相一致。二是績效考核指標應當既要全面又要有所側重。績效考核指標的制定應該全面涵蓋績效考核的各方面，使部門之間的績效考核指標具有可比性，又要能體現出各個崗位職工的特征，體現出崗位的差異性，不同的崗位有不同的考核指標。三是績效考核指標應當可以量化，不能量化時應當盡量具體化、細化，提高績效考核的可操作性。四是績效考核指標應具有可及性。在保證完成崗位職責基礎上，充分考慮崗位任務及職工的能力、時間等實際情況，合理制定績效考核指標，指標標準不能定得太高，否則會挫傷職工的工作積極性，也不能太低，失去績效考核意義。五是績效考核指標的制定應由全體職工共同參與。經過共同參與制定的績效考核指標，容易得到職工的認可，減少執行中的阻力。

4.3 保障績效考核結果的公正

為了保證考核結果的客觀、公正，績效考核方法應采取全方位、多角度的考核方式。根據被考核者的職務、崗位職責和工作內容，采取自我評價、他人評價（包括上級、同級、下級、服務對象的評價）、目標考核等多種考核方式相結合，對被考核者進行全方位的評價。

4.4 完善績效反饋機制

績效考核結果結束后，單位應充分利用各種平臺公布績效考核結果，聽取職工的意見建議，及時消除績效考核中影響單位健康持續發展的不利因素，調整考核指標，做到績效考核指標的動態管理；同時積極與職工進行溝通交流，幫助其認識到在上一個考核周期內工作中還存在哪些不足，提出改進建議，為職工指出工作改進的目標與方向，并鼓勵職工把工作做好。

4.5 充分利用績效考核結果

績效考核結果的運用是績效考核體系的最后一步，事業單位應當充分強化績效考核結果的運用，將之與職工的切身利益掛鉤，以此來激勵職工的工作積極性，提高職工的工作效率。

將績效工資跟績效考核結果掛鉤。對優秀的職工予以績效工資獎勵和精神獎勵，肯定職工付出的努力；對于成績不佳的職工予以相應的扣減獎勵性績效工資，打破干多干少一個樣的工資分配制度。通過賞罰分明，激發職工的責任心和榮譽感，切實履行工作職責，為人民群眾提供優質的服務，也有利于提高薪酬的內部公平感。

將考核結果與人事機制掛鉤。把合適的人放到合適的崗位上是人事管理的一項重要工作，績效考核結果為職工的崗位聘任、晉升與降級提供了依據。對于優秀職工，可以將其納入晉升的名單，成績不佳者則要考慮降級、轉崗或者解聘。根據績效考核結果適時調整職工的工作崗位，打破了傳統的只能上不能下的晉升機制，取而代之能上能下的晉升機制。

將考核結果與教育培訓掛鉤。教育培訓工作是提高職工素質的有效途徑，根據職工在績效考核中反映出來在能力、業務和技能等方面的不足，有針對性地制定教育培訓計劃，為職工不斷提高業務素質提供有針對性的指導和幫助，增強職工對單位的歸屬感和責任感，從而促使職工隊伍整體素質的不斷提高。

5.結語

目前事業單位績效考核雖然存在很多不足，但只要事業單位充分認識到績效考核的意義及作用，自覺把績效考核納入單位重點工作來抓，結合單位實際情況，優化績效考核指標，規范績效考核程序，充分運用績效考核結果，績效考核就能充分發揮出其應有的作用，促進事業單位持續健康發展。