城鎮女職工的延遲退休意愿分析：基于隔代照料的視角

蘇州大學社會學院 季欣雨

以學術界20世紀90年代對延遲退休開展縱深研究為引，延遲退休已經經歷了2008年人社部提出醞釀時機、2013年十八屆三中全會提出漸進式延退目標、2015年社科院發布人口與勞動綠皮書等政策議程，在各部門考慮多方因素、循序漸進地討論研究之下，延退方案的小步慢走、漸進到位等基本原則已經明確，出臺和實施愈發迫近。但結合現實發現，該制度將干擾家庭性別角色分工觀念和傳統代際文化影響下的女性隔代照料這一社會常規，臨近退休的城鎮女職工會面臨隔代照料和繼續工作的選擇困境。因而當前在退休改革必行的背景下，有必要思考如何為中老年女職工提供勞動參與和隔代照料的雙重可行性保障和自主選擇空間，帶動我國女性就業質量和生活質量的提升。

一、問題的提出

隨時國內統計和國際比較分析發現，我國女性勞動參與率呈“位居世界第一但逐年下降”的明顯特征。美國勞工部統計局2018年發布的《全球勞動參與率數據報告》顯示，中國女性的勞動參與率達70%，位居世界第一。而基于《中國統計年鑒》等資料計算得出，2006年至2016年間我國城鎮女性勞動參與率逐漸下降，從2006年的58.44%下降至2016年的55.43%，下降幅度明顯大于男性[1]。在城鎮女性職工作為主力軍為我國龐大的勞動總量做出巨大貢獻的現實國情下，其勞動參與率下降將對延遲退休政策產生不利影響。現實中，延遲退休的漸近催生出臨近退休女職工的擔心和猶豫。一方面原因是隨著性別平等觀念的影響，女性普遍追求獨立和自我價值實現，表現出更長時間的勞動參與；另一方面，在傳統的家庭角色分工觀念的深刻影響下，家庭基于對年輕一代女性更強烈的職業發展愿望和更高人力資本價值的權衡考慮，更多地將兒童照料責任向中老年女性長輩轉移，這是中國家庭代際文化所產生的特有現象。因此，本研究重在描述城鎮臨退女職工隔代照料和工作的沖突現狀，討論隔代照料對該群體延退意愿的影響，思考如何破除其“勞動困境”，具有迫切的現實意義。

二、文獻回顧

目前圍繞隔代照料和退休決策這一主題的文獻主要有兩類視角。

一類視角關注隔代照料對退休決策的影響。國外研究中，Van Bavel等研究了22個歐洲國家的情況后發現，成為祖母會加快退休進程，55-60歲的女性尤為明顯[2]；Lumsdaine等運用健康與退休調查跟蹤數據(HRS)也發現，家庭照料顯著增加了美國臨退女雇員的退休概率[3]。國內在近五年才開始對隔代照料和中老年女性退休決策間的關系展開定量研究。鄒紅等研究得出，隔代照料使提前退休概率增加約18.8%，退休年齡提前約1.4年[4]。龍瑩等基于2015年CHARLS數據發現，隔代照料是中年女性勞動參與率和勞動時間顯著減少的重要原因[5]。另一類視角則針對勞動參與和提供照料決策所受的共同影響因素進行研究。McGarry基于美國HRS數據的分析表示，照料和退休行為的相關性很小，二者均受到個人、家庭特征的影響[6]。Lumsdaine等的研究顯示，孫輩數量對退休和照料均有顯著影響[7]。封進等認為女性提供照料和退出勞動力市場的行為選擇均受到制度退休的顯著影響[8]。

回顧文獻梳理發現，臨退女職工作為直面延退制度的第一代人，國內以該人群為對象的研究卻較少，缺乏從照料視角對影響因素的深入定量分析。而當前我們有必要準確把握影響其延退的有關照料層面的各個特征，從而有針對性地進行制度設計。

三、研究設計

（一）數據來源

本研究選取的調查范圍為N市C區，調查對象為已有孫輩但還未達到退休年齡的城鎮女性職工。采用隨機抽樣的問卷調查法，通過線上電子問卷和社區紙質問卷相結合的方式，共計發放120份，剔除無效問卷后最終保留110份，數據處理與分析采用SPSS24.0系統。

（二）變量說明

本文的被解釋變量為“城鎮已有孫輩女職工的延遲退休意愿”，細化為對待延退政策的態度和程度。前者對應的問題是，“是否愿意延遲退休？”，后者表示該對象的意愿延退年限，“如愿意，意愿退休年齡是多少？”“法定退休年齡是多少歲？”，由“意愿退休年齡”減去“法定退休年齡”得出一個新的變量來表示。核心解釋變量為“一周花費在照料孫輩上的時間”，對應問題為“通常一周花費的照料孫輩時間為多少？”選項“10小時以內”“10-20小時”“10-30小時”“30-40小時”“40小時以上”分別賦值1-5。表1給出了所有變量的定義說明。

表1 變量定義說明

（三）分析結果

1.描述性統計結果

描述統計結果顯示，被解釋變量“意愿延退率”僅為20.9%，意愿延退年限的均值為5.95年，說明短期內延退政策在臨退女職工中的推進存在較大難度。愿意延退的女職工每周花費10-20小時照料孫輩的占比最大，為52.2%，而20小時以上的各高強度照料占比都小于8%；相反，在不愿意延退的樣本中，20小時以上各強度的比重大幅上升，周照料超40小時的人群占比高達14.9%，初步表明對于孫輩照料時間越長的人越不愿意延遲退休。

工作特征方面，愿意延退樣本中機關事業單位占比最多，為56.5%；企業職工多持反對態度，67%的基層普通員工尤其缺乏延退熱情，50%的中層職級較為支持延退。人口學特征方面，84.6%的受調查對象認為自己健康狀況較好；大專、本科及以上學歷的高學歷者更具競爭優勢，職業滿意度較高因而愿意增加工作年限。家庭特征方面，若丈夫支持延退，該女性有80%以上的概率也愿意延退；全體樣本中，數據表現出隨著孫輩數量增加延退意愿下降的明顯趨勢，且近六成女職工的孫輩正處于0-2歲的年齡區間，對應的這一部分女性職工延退意愿最低。以上描述統計分析結果還需相關性分析的進一步檢驗。

2.隔代照料的多樣化差異

（1）對孫輩的具體照料內容既存在共性也存在特性。結果顯示，一日三餐和衣物清洗是最常見的隔代照料活動，占比各超過70%和50%。除午飯以外，其余照料活動在共同居住祖孫之間發生的概率均高于非共同居住，尤其是早飯、清洗衣物、生病求診、品德教育、外出游玩等方面，說明共同居住使得祖輩承擔更重的照料責任，不僅涉及日常生活，還涉及孫輩的人格培養和娛樂。

（2）人們對隔代照料以外的照料載體的選擇趨向多元。公立兒童看護機構是最為普遍的社會照料資源，40%的家庭都接受過該托幼服務，私立機構和補習班托管僅次其后，29.09%的家庭還傾向于委托其他親戚照顧。整體上，民眾選擇空間較小，因而社會托幼服務資源的利用程度低；在其他照料形式利用率大致相同的情況下，愿意延退的人群對委托保姆和其他親戚照料的比例高于不愿延退人群，說明隔代照料需求向外轉移確實存在延長工作年限的效果。

3.不同特征變量與意愿的相關性分析

（1）與延退意愿直接相關的變量包括：周照料時長、配偶延退態度、孫輩年齡和數量、祖孫居住方式。女職工的周隔代照料時長通過了顯著性檢驗，相關系數為-0.705，顯著性水平為0＜0.05，拒絕原假設，說明延退意愿與其存在較強的負相關關系——周照料時長越長，延退意愿越低。同樣分析可得，夫妻對延退態度存在趨同性；孫輩數量與延退意愿成中度負相關，照料活動量隨孫輩數量的增長而增加，兼顧工作與照料的難度更大；孫輩年齡與延退意愿也存在顯著相關，孫輩處于0-2歲和3—5歲兩個低齡段時，女職工拒絕延退的情緒尤為明顯，超過6歲后相關性大大減弱，可見義務教育階段學校承擔了日常照料和看護責任，孫輩年齡不再作為影響因素。祖孫居住方式也通過了相關性檢驗。分析發現，無論是否共同居住，女性祖輩中50%會在孫輩的嬰幼兒時期開始照料。而非共同居住城鎮女性職工除此之外，還有19%和25%的人自孫輩6-12歲、13-16歲時開始照料，且該類祖輩更傾向于在孫輩年齡較大時結束照料。總體來說非共同居住所花費的照料時間更多，傾向于拒絕延退。

（2）對周照料時長存在顯著性影響的變量在某些程度上也間接影響著女職工的態度。職位級別、非共同居住的連續照料、開始照料時孫輩年齡通過了與周照料時長的顯著性檢驗，相關系數分別為0.239、-0.387、0.818。

（3）通過對意愿延退年限維度的相關分析發現：愿意延退人群中職位級別、健康狀況、婚姻狀況、孫輩年齡為6-12歲、共同居住的開始照料時間均通過了顯著性檢驗，系數分別為0.506、0.470、0.834、0.546、0.893。

四、結論及建議

（一）初步結論

從隔代照料視角來看，城鎮女職工延退意愿受以下因素的影響：

第一，配偶延退態度、孫輩年齡、周照料時長、孫輩數量、居住方式、職位級別、開始照料時孫輩年齡均與女性職工是否愿意延退存在相關性。其中，與之成強相關、中度相關、弱相關的變量分別對應為周照料時長、配偶延退態度以及孫輩年齡、孫輩數量和居住方式，其余變量間接影響延退態度。結論為：職級低、丈夫不愿退休、孫輩數量多、孫輩年齡低于6歲（尤其是0-2歲）、與孫輩分開居住的女職工最不愿延退，應成為改革的重點關注對象。

第二，同意延退者的意愿延退年限也受上述變量的影響，并增加了健康因素，所有變量的相關度均較高。結論為：高職級、具有良好的健康水平、孫輩年齡較大、共同居住并自嬰幼兒時期開始照料的外在條件有助于增強女職工的延退熱情，可鼓勵該類女性率先延退，并積極為其他女職工創造類似條件。

第三，日益多元化的隔代照料需求與匱乏的社會兒童照料資源之間的背離嚴重阻礙著女職工延退。隔代照料正呈現依賴性增強、內容變廣的特點，大大增加了照料時間。而對應的我國社會兒童照料服務無法與需求變化同步，托幼育兒體系不健全，照料資源貧瘠且分散，使之難以發揮對家庭的替代作用。

（二）具體建議

1.以提升就業能力為靶向，把握女性性別紅利

延遲退休的同時，在以性別結構紅利彌補數量型人口紅利的消退——推動就業性別平等，充分挖掘女性技能和潛能。短期內消除就業性別不平等現象的能動手段就是提升女性就業能力。我國應關注中老年女性、復職女性的技能劣勢，學習日本多樣化的公共就業培訓、德國女性復職培訓等做法，將公共就業服務供給和民間職業培訓事業相結合，培養高技能女性，盡力弱化照料帶來的女性弱勢的二次放大，同時提升女性職位級別和參與高層管理機會，增強城鎮女性尤其是結束照料重返勞動力市場、低技能女性對老年就業的自信，強化其延退意愿。

2.構建完善的托育服務體系，增加兒童照料資源供給

應盡快扭轉我國兒童（尤其0-3歲幼兒）照料無體系、照護資源嚴重匱乏的局面，有效解決兒童照料的供需矛盾，解放中老年女性。第一，以需求導向和廣泛普及為宗旨，提供兒童托育服務和學前教育中照料性質的服務。盡快將0-3歲幼兒正規照料服務制度化、規范化，加快普惠性托育點建設；第二，強化監管力度，嚴格審查從業人員資格，無論公辦民辦都要保證專業化程度和服務質量，杜絕虐待事件，增強民眾信任度；第三，在整合現有公/民辦幼兒園托班、教育機構托班、私立托兒所等社會資源的基礎上，鼓勵社區和用人單位提供兒童照料福利服務，形成以區域為單位，托育結合、多層次服務的“照料聯合體”，分工負責嬰幼兒照護、日間照料、品德娛樂等各個方面，構建我國創新、高效、多功能的兒童照料服務體系。

3.以精準化為延遲退休的實施重點

鑒于兒童照料服務體系尚未成熟，當前應嚴格遵守延遲退休政策的“彈性”“分類”原則，為結論中處于劣勢的中老年女職工制定特別政策和輔助性保障。第一，在政策制定層面，鼓勵健康狀況良好、與孫輩共同居住、孫輩年齡較大的中高層女職工率先延退，給予其適當的養老金增發；完善孫輩年齡在6歲以下或者孫輩數量較多的城鎮女職工的就業保障制度，設計一定的照料期；在房地產市場引入延退的輔助政策，對子女父母在同一小區購房居住實行價格優惠或優先選房資格等。第二，企業應制定靈活多樣的用工制度和員工福利制度。對有孫輩年齡在0-3歲、存在兼顧困難的女職工提供彈性工作制或實行任務主導的“居家辦公”，積極開放優秀女職工晉升通道，為中老年女職工提供育兒津貼，關注女職工健康狀況，企業投資購買托幼照料服務等，彰顯企業的人文關懷，有助于引進高水平女性人才。

4.強化女性就業和兒童照料立法

中老年女性就業、兒童照料權威法律實現了同步與掛鉤，才能為中老年女職工提供勞動和照料的雙重可行性保障和自主選擇空間。第一，改正當前《婦女權益保障法》《勞動法》《就業促進法》中碎片籠統、實操性低的不足，有針對性地制訂女性就業領域的高層次法律，重點關注女性育嬰照料權益保護，為女性職場維權提供明確有力的法律支持。2012年國內首部直接針對性別平等的地方行政法規《深圳特別經濟區促進兩性平等條例》發行，雖存在巨大突破，但雙親育嬰假、女性彈性退休等亮點由于與國家政策沖突而未能出爐，進一步證明上位法的完善對于地方推行的意義。第二，加快完善兒童福利的頂層法律設計，明確社會化照料體系的構建目標、基本框架和原則規范，填補3歲以下幼兒照料的制度空白。我國可借鑒學習日本的以多個兒童福利關聯法案為基礎的社會育兒支援體系，針對我國現狀，從“托幼育兒”和“學前教育”方面入手，以關聯法律的形式排布好我國普惠性社會兒童照料的法律結構以指導實踐。

五、結語

延遲退休政策的實施不僅要注重社會影響最小化，更要體現對人權、對個體自主性的充分尊重。政府應做好兩手準備以應對必然存在的退休意愿差異：既提供充足的替代性社會照料服務，也為必須投入隔代照料的女性提供勞動權利和機會保護，充分維護女性在法定退休年齡之后進行人生規劃的自主性和獨立性。若能把握這一契機處理好女性延退的后顧之憂，將在更大層面實現我國性別實質平等的飛躍，擴大女性性別紅利，進一步推動經濟社會發展。