基于中美文化差異的旅游企業跨文化管理問題及發展策略研究

謝欣航

摘 要：在經濟全球化背景下，本文基于中美文化差異的視角對旅游企業跨文化企業管理及其發展路徑問題進行研究。首先，立足于旅游行業，探析了中美旅游企業跨國經營中的文化差異;其次，根據中美文化差異所導致的企業經營管理差異探討了跨國旅游企業在跨文化管理中存在的問題;最后，基于中國境內跨國旅游企業在經營管理中存在的文化交叉、溝通障礙、管理機制沖突結果，從經營策略、制度文化、管理體制方面提出了關于企業跨文化管理及其發展路徑的策略和建議。

關鍵詞：旅游企業;跨文化管理;中美文化差異

中圖分類號：F74 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.14.022

0 引言

在經濟全球倡議化的時代浪潮下和我國對外開放、“一帶一路”發展倡議背景下，為更有效率地實現國內外旅游市場聯通和要素資源共享，通過直接投資、合資經營以及跨國并購等方式進行跨國旅游經營成為我國旅游業發展的新態勢。目前，我國旅游企業的跨國經營正處于發展階段，對于跨文化管理的理論研究和實踐落實與國際發展相比較為落后，如何面對多元文化給我國跨國旅游企業經營管理帶來的挑戰成為值得研究的問題。

首先，學者將研究集中在文化與管理的關系上。美國學者菲利普對文化的管理功能進行具體分析，指出文化管理可以使我們在從事領導和管理實踐中的文化障礙變得更少;我國學者陳婉蘭從文化的角度出發，對我國企業跨文化管理模式的構建進行了探索和實證分析。而通過利用企業文化來提高管理手段也成為近年來許多企業的選擇。

其次，隨著跨國旅游企業的不斷涌現，許多學者針對旅游行業跨國企業發展及人力管理的問題，對旅游企業的跨文化管理進行了研究。跨文化管理解決的是在跨文化條件下如何克服文化之間的矛盾沖突進行有效的管理，從而保證企業的高效運轉。基于不同文化差異所導致的旅游企業管理困境，眾多學者從不同角度開發了各自的文化維度系統，從跨文化的角度找出這些文化的共性。其中，最具影響力的是霍夫斯泰德的文化維度理論，他用四大因素來區分民族文化對員工的工作價值觀和工作態度的影響。同時，國內一些學者也對旅游企業跨文化管理進行了研究：賈遠先從深層次文化因素的差異對旅游活動的影響出發，針對我國旅游業國際化發展中遇到的問題提出相應策略;趙旻昊以海航集團跨國并購后的文化整合為切入點，提煉出一系列針對旅游企業跨國并購后的方法、策略和模式。

基于已有的理論成果，本文所研究的問題是在旅游行業中，如何解決文化差異造成的管理障礙進而實現有效管理的問題。本文以中美文化差異為例，分析中美跨國旅游企業文化管理及企業發展路徑中存在的問題，并基于分析問題的結果，提供相應的建議及策略。

1 旅游企業管理中的中美文化差異

1.1 不同文化背景下的顯性文化差異

不同的文化群體對文化象征符號系統的不同理解即為顯性的文化沖突。中美的文化傳統塑造了不同的民族個性與價值觀，進而形成不同的語言與溝通方式、思維模式及行為模式。旅游業作為勞動密集型行業，員工中上級與下級、同級之間的溝通與交流十分密切，顯性的文化沖突時常發生。如在溝通過程中，中國人在表達自己的建議或觀點時，為維護和諧的氛圍，通常間接委婉;美國人則在表達問題時直接公開，當面提供反饋意見。

1.2 制度文化差異

企業的核心價值觀貫穿于企業管理的整個過程，并直接影響企業的管理方式和實踐經驗。中國的旅游企業受儒家“以和為貴”“以德治國”等思想的影響，承襲了重人倫、重和諧的人性化管理。在中國的旅游企業，尤其是飯店的管理中，注重對企業內部環境的和諧構建，重視與員工的關系聯絡和溝通交流，表現為大局為重、集體利益為先的思想觀念。而美國旅游企業管理則富有實用主義、理性主義的色彩，在法律條件嚴密且完善的環境下，企業通常依據制度法規行事，并以契約關系明確組織和個人的關系。

1.3 人力資源管理制度差異

人力資源管理制度差異主要體現在人才的選拔與提升、企業與員工的關系方面。在人才的選拔與提升上，中國的旅游企業注重對員工學歷、工作經驗、人際關系的考察，同時以晉升為激勵手段，采取較慢的人才評價和升級;美企則注重人力資源配置的合理性和均衡性，根據工作職責和績效調整員工崗位，注重員工能力的專業性和針對性。同時為實現員工的成就感與獲得感，一般采取較快的人才評價和升級。在企業與員工的關系方面，由于旅游行業的特殊性，為保證旅游企業的員工時刻保持積極性和主動性，中企一般會通過節慶禮品、談話鼓勵等方式對員工表示關懷，激發員工的工作積極性和企業歸屬感;美企則會直接對員工進行與個人利益相關的物質激勵如金錢、地位，重視員工實現自我價值的需求。

2 中美旅游企業跨文化管理問題現狀

2.1 交叉與包容問題

就企業的文化差異而言，根據無數旅游企業在跨國經營的管理實例來看，主要為文化背景差異和企業文化差異。中美不同的文化背景下而導致的行為障礙發生在各個方面，如禮儀、語言、行事方式。在一些跨國旅游企業中，上司與下屬之間不善于建立合適有效的溝通渠道和協商機制，使上下級的管理出現斷層，影響工作效率。企業文化差異則會導致整個企業管理秩序的混亂。美企管理體制偏向數字化、程序化、制度化，而中企管理主要依賴經驗判斷，缺乏完善的制度和程序。一些旅游企業在企業文化上不能達成一致，就會導致中美雙方在管理理念、制度文化方面產生眾多分歧，最終就可能上升至利益沖突，對企業的經營管理造成嚴重的損害。

2.2 溝通障礙與價值觀差異問題

在中美雙方的溝通障礙中，除顯著的語言障礙之外，還有因中美基本價值觀和行為方式的不同而導致的溝通障礙。在感知方面，由于中美對同一事物感知方式的不同，就會導致溝通的差異甚至是失敗，進而影響決策。例如美國強調直言不諱的講話方式、注重決策效率的特質，與中方避免沖突的講話方式、傾向達成共識的決策方式不同，就導致雙方在最終的決策上產生分歧。此外，中美雙方都從本國的思考方式和行為習慣出發，不能從對方的角度思考問題，缺少相互溝通與協調，很難達成共識。在成見障礙方面，中美雙方對彼此的僵化認知也體現在跨國旅游企業管理的各個方面。在部分旅游企業中，中美工資差異的懸殊、管理層中美管理人員的比例失衡等都體現了這一問題。

2.3 管理機制沖突問題

中美旅游企業的管理方式差異巨大，美企強調理性管理，而中企則更富有倫理色彩。美企一般依靠嚴密的組織結構和完善的企業制度開展經營和管理，不論是在績效考核，還是在決策程序，這種機制滲透在美企的每一處組織管理中。因此，美國旅游企業制度化、規范化的特點，貫徹企業內部管理，讓企業得以上下溝通，渠道通暢，管理高效。中國旅游企業的管理方式則較為松散，在管理決策中理性程度低。相較美國嚴格的績效考核制度，中企在評判決策中通常不完全以實際效益成果為評判標準，還會加入倫理道德標準作為衡量指標，形成“人治”與“法制”相結合的管理文化。這種管理機制的差異會影響到企業管理的各方面，使中美雙方產生分歧，形成沖突。

3 結論建議與未來展望

3.1 結論及建議

3.1.1 基于地區特性，建立相應的文化管理方案

旅游產品服務于旅游企業所在地，這種不可轉移性也就表明，跨國經營旅游企業的跨文化管理必須與當地的社會文化相適應，建立基于地區特性的文化管理方案。首先，根植于美國的地方傳統，調整企業經營策略。我國的旅游企業要了解當地的風俗習慣、市場政策以及政策法規，與當地市場相匹配，減少因外來資本帶來的風險與危機，同時進一步開拓海外市場。其次，完善企業員工的教育與培訓體系，使員工“本土化”。注重對語言能力的培養，并促使員工思維與美國國情、習俗、思想等方面相適應。對于美國員工，既要傳遞本企業制度文化，將對本企業的管理理念、規章制度的掌握程度作為考核重點，也要考慮其文化習慣，在管理中尊重其文化和需求。

3.1.2 樹立企業核心文化，同時與地方文化相結合協同發展

企業文化在企業的計劃、組織、控制、領導的整個管理過程中貫穿始終。在文化多元化的背景下，一致性的企業文化有助于將共同的價值取向根植于企業全體成員之中，從而在企業內部形成自上而下、由表及里的合力。因此，我國的跨國旅游企業應當在保持本國文化的基礎上，與美國當地的文化進行有效整合，形成富有自身特色的、因地制宜的企業文化。其一，將企業文化與管理制度相結合，貫徹在管理決策過程的每個階段。在制定行動方略時，充分結合企業文化，在制度體系中體現共同的價值取向與戰略方向，將企業文化具體化。其二，將企業文化根植于員工的思想行為，使其成為員工的行為準則和判斷標準。將企業文化滲透進組織精神、溝通渠道和員工行為準則中，引導規范員工的具體工作行為，以減少因中美文化差異出現的矛盾和阻力，協調統一地邁向組織目標。

3.1.3 健全完善相關制度，構建和諧勞動關系

旅游行業往往伴隨著很高的人員流動性，而大量的人才流失，尤其是高層管理人員的流失則會對企業的運營狀況和競爭力造成極大的威脅。為了預防和避免勞動爭議造成的人才流失，就要在企業與員工之間建立一種互利共贏、協調穩定的社會關系。其一，企業應當建立與中美兩國員工文化特征相適應的激勵機制、合理的勞動爭議處理機制以及規范的勞動合同制度。其二，通過制度保障員工參與管理，合理分配工作設計。讓員工的工作擴大化和多樣化，同時增加我國員工與美國員工的接觸機會，通過提供個人發展的機會滿足其內在成就的需求。其三，體現合作伙伴關系理念，將員工的個人發展與企業的發展緊密的聯系起來，構建和諧穩定的勞動關系。

3.1.4 深入文化根基，建立國際化企業管理體制

旅游企業的跨國經營是基于對多文化工作群體的管理上，因此最首要的就是了解各群體之間的文化差異，深入其文化根基。在此基礎上，再根據客觀情況和各文化工作群體的文化背景、接受程度以及適應能力，因地制宜地制訂并實施適用于所有群體的國際化管理制度。當前，由于我國的跨國旅游企業還處在與國際接軌和合作的進程中，針對本國跨國旅游企業的管理模式、方法還尚未成熟，需要采取管理引進化模式。首先，要充分尊重本國的管理理念和特點，在我國管理制度的基礎上，學習、借鑒和吸收先進國際旅游企業的管理理念，向制度化、規范化靠近。其次，時刻檢驗和調整，在實際中求得最適合本企業各文化工作群體的管理模式。在引進先進管理制度的同時，探索出適用于中國跨國旅游企業的管理道路，共建新的旅游企業多文化工作群體管理制度。

3.2 未來的研究主題

本文研究了跨文化企業管理文化沖突及其發展路徑存在的問題，并基于存在的問題，以中美文化為例，提出了相應的對策及建議，但是本文并沒有針對中美以外的國家進行分析，因此分析一個普適性的問題是本文未來的研究主題。

參考文獻

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