基礎教育改革深水區的破冰之旅

郭強 鄒俊龍 饒龍武

在義務教育階段中小學全面推行“縣管校聘”是全國基礎教育改革的重要內容，有利于促進義務教育均衡發展，保障學校辦學自主權，有利于教師流動，激發教師隊伍活力。但由于編制、人事等種種因素，也由于歷史積淀原因，工作涉及面廣，難度大，矛盾多，被稱為“基礎教育改革的深水區”。2019年，宜城市開啟“市管校聘”改革工作，2020年，改革工作深入推進全面展開。經過兩年的實踐探索，達到了預期目標，基本解決了教師配置不均、流動不暢、教育管理體制不順、教師隊伍活力不夠等問題，基本形成了“市管、局統、校用”的教師隊伍管理新格局。

同舟共濟，奏響教育強市最強音

“推行‘市管校聘是順應教育發展大勢的一項工作舉措。它有利于解決宜城市現有教師隊伍總體超編但又有地域性和結構性缺編、教師編崗不符、交流不動、隊伍不活等問題。這些問題積留已久，如果得不到妥善解決，教育只能帶病運轉，高負荷運行，既不利于教育健康，也談不上高效。因而，我們做這項工作也算是借力借勢，希望以此來開拓宜城教育新局面，拉開建設教育強市的序幕。”宜城市教育局局長張保華概述了宜城市推行“市管校聘”工作的初衷。

宜城市現有義務教育學校76所，其中小學55所，初中18所，特殊教育學校1所，民辦九年一貫制學校2所。全市義務教育核定編制數3045個，現有在崗教職工3057人，其中專任教師2996人。

宜城市作為曾經的教育強市，面對教育發展的新形勢和新要求，也有不堪重負之感。全市教師隊伍雖然總體上超編，但結構性、地域性缺編嚴重，城區及部分鄉鎮教師超編，也有很多鄉鎮教師緊缺，部分學科教師也嚴重不足;很多教師編制人事關系一直未理順，造成教師混編混崗、編崗分離，給職稱申報、崗位聘用、績效考核等工作帶來不便。教師績效工資偏低，取得高一級職稱未兌現職稱工資的人員存量大，有些學校編崗不足，有些學校人崗不配，既影響教師工作的積極性，也影響教師隊伍的穩定。學校激勵機制不足，教師職業倦怠嚴重，人浮于事、因人設崗、有崗無人等現象嚴重，造成教師“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，工作熱情普遍不高。

為解決這些問題，2019年春，宜城市委、市政府根據《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《教育部 財政部 人力資源和社會保障部關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》的文件要求，研究出臺了《中共宜城市委、宜城市人民政府關于振興新時代全市基礎教育的實施意見》，專題召開了市委六屆七次全會，并在全市三級干部大會及全市38項經濟社會重點工作中，對教育改革進行了任務點題，明確要求利用2019年暑期在全市義務教育學校深入推進“市管校聘”改革。宜城市希望通過這項改革破解校長和教師交流輪崗的管理體制障礙，落實中小學校用人自主權，竭力構建結構優化、配置科學、崗酬相應、充滿活力的義務教育教師管理新機制，從而推進建設教育強市，實施新時代宜城教育振興戰略。

為促進改革全面啟動，宜城市紀委監委、市委深改辦、市教育領導小組辦公室組建專班，全程介入，動態監督，確保教育、編制、人社、財政等部門認真貫徹市委改革部署，落實改革責任。市編制部門對全市義務教育學校教職工編制實行總量控制，市人社部門根據中小學崗位結構比例標準分學段核定全市中小學崗位總量，實行備案制管理。市財政部門負責教職工經費保障。全市義務教育階段教師編制、人事關系由市教育局統管，市教育局成立市教師發展服務中心，統籌管理區域內中小學教師調配、崗位設置、輪崗交流等工作。市教育局將編制和崗位職數分解到學校，指導學校按崗聘任。學校依據《宜城市義務教育階段學校教職工競聘進崗工作實施方案》，按照核定的崗位數，結合實際需要，科學合理設置崗位，制訂本校競聘進崗方案。學校負責崗位聘用、績效分配、考核獎懲、綜合考評等管理工作，強化學校對教師管理的自主權，落實校長負責制。

2019年7月中旬，宜城市教育局成立了“市管校聘”工作專班。7月末，在分管教育副市長帶領下，教育、編制、人社工作專班到宜昌夷陵、黃石武穴等地學習考察，探討實施過程中的疑點難點。工作專班按照先易后難、試點先行、示范引領、以點帶面、穩步推進的思路，分兩步走推進“市管校聘”管理改革：第一步局部試點，第二步全面推開。2019年8月，市教育局在孔灣鎮和雷河鎮先行試點，為全市全面推開“市管校聘”提供可借鑒、可復制的經驗;2019—2020學年度，建立完善教師崗位聘用、校長教師輪崗交流、教師待崗培訓、轉崗退出、教師考核評價與績效分配等配套方案;2020年暑期，在所有義務教育學校實行全員聘用。工作方案擬定后，市教育局進行了三個層面的討論：一是邀請試點鄉鎮督學和校長參與討論，二是邀請部分市直中小學校長、辦學成效顯著的鄉鎮督學和中學校長、局分管領導討論，三是提交局黨組討論，經過反復磋商，完成了本次改革的頂層設計。2020年8月5日，出臺了《宜城市義務教育階段學校“市管校聘”教師管理體制改革實施方案（試行）》和《宜城市義務教育階段學校教職工競聘進崗工作實施方案》，擬定了時間表，制定了路徑圖。

穩步推進，開啟管理體制新格局

2019年，對于宜城市孔灣鎮來說，教育改革任務層層疊加。當年7月底，孔灣鎮按照上級部署，將三所小規模學校整合到鎮中心小學，家長、教師、社會上議論紛紛。人心未定之際，孔灣鎮又被確定為宜城市“市管校聘”試點單位。消息傳來，孔灣教育一片嘩然，根據編辦核編，孔灣鎮超編過多，這意味著將有不少教師離開原來的工作單位，到其他鄉鎮工作。

“對于政策性的工作，我們沒有條件可講，只有啃下這個硬骨頭。”孔灣鎮中心學校督學曾憲斌這樣說。他認為，市里把改革試點放在孔灣鎮，是經過周密調查、全面考慮，慎之又慎的選擇。試點工作成不成功，直接關系到在全市推廣的進程。他立即召開校長會，組建專班，明確分工，強化職責，嚴明紀律。他在會上指出，校長是“市管校聘”的具體實施者，不要怕擔罵名，要提高站位，統一思想，把工作做深做實做細。隨后，孔灣鎮又多次召開專題會，完善制度，討論制訂鎮校兩級競聘工作實施方案，并根據市教育局確定的編制數，具體分解到學校，分步實施任務，并標明工作節點。

經過努力，到2019年8月23日，孔灣鎮中心學校下轄的6個學校在本次“市管校聘”中，因重疾病休7人，實有142人參加了一級競聘（校內競聘），其中30人落聘，進入二級競聘（鎮內競聘），其中16人落聘，進入三級競聘（跨鎮競聘），最終全部競聘上崗。至此，孔灣鎮“市管校聘”競聘進崗工作圓滿結束。與此同時，2019年暑期，雷河鎮也完成了“市管校聘”試點工作任務。雷河鎮要求各校對新學期在校學生人數進行預測，根據預測分配教職工聘用崗位指標;在廣泛征求教職工意見的基礎上，制訂本校教師競聘進崗工作實施方案;嚴格執行競聘工作公示制度、崗位設置方案、競聘方案和競聘結果等，并做好各階段、各環節的資料存檔。改革前，全鎮教職工總數178人，缺編36人，改革后，現有教職工192人，其中從孔灣鎮交流進崗12人，新招聘教師4人，落崗2人。

2020年5月，湖北省召開“縣管校聘”改革推進工作會，宜城市在襄陽小組做了“市管校聘”經驗交流。試點的成功為宜城市全面深化教育改革做好了思想上、經驗上的準備。2020年暑期，宜城市教育局副局長吳國帶領工作專班精心籌劃，銳意改革，緊緊圍繞“高起點、全鋪開、促交流、活隊伍”的工作思路，全面深入推進“市管校聘”改革，確立了“市三統、校四管、六配套、三步走”的改革構想，對全市義務教育階段教師實行編制統管、人員統配、經費統籌，配套健全教職工聘用、教師補充、教師交流輪崗等六個機制，形成市級抓方向、定原則，教育部門抓統籌、定規則，鎮辦中心學校、涉改學校抓落實、定細則的責任體系和落實格局。

宜城市教育局工作專班根據各鎮（辦）、市直學校教師存量、學生總數、班級總數等各項數據，依據《宜城市中小學教職工崗位總量核定辦法》，核定并發布各鄉鎮、市直學校編制、崗位總量，各地依據核定的編制，測算各校總工作量，科學設置崗位。鎮（辦）中心學校成立“市管校聘”領導小組并督導各校開展競聘工作。學校成立競聘進崗工作領導小組、監督小組和人事爭議仲裁小組，并在校內公示小組名單。各鎮中心學校依據總方案制訂鎮（辦）競聘進崗實施方案。各學校制訂具體的、操作性強的競聘進崗方案，按照核定的崗位數，結合學校實際，科學設崗，明確各個崗位的任職條件和職責，經學校教職工代表大會或全體教職工大會通過并公示。各學校按照工作實績、工作表現、工作能力等依次打分評定，公平公開，據實聘任。所有聘任教師與學校簽訂聘任合同，實施合同管理。

為保證工作有序推進，競聘工作分為四個階段：第一階段在7月下旬，全市召開動員會，正式拉開改革大幕;第二階段在8月10日前，各地各校擬訂“市管校聘”實施方案，并經學校職代會討論表決通過;第三階段在8月25日前，各校完成校級競聘、鎮級競聘，有序組織市級競聘;第四階段在9月15日前，與全市參與競聘教師按競聘結果簽訂聘用合同，辦理編制人事關系，實施合同管理，做好“市管校聘”工作總結。各地各校普遍實施三級競聘：一級競聘即校內競聘，學校總崗位的90%-95%由本校教師競聘，剩余崗位由外校教師競聘，促進輪崗交流;二級競聘即鎮（辦）內競聘，組織校內競聘落崗的教職工參加鎮（辦）內學校空崗競聘，組織市直學校落崗的教師參加市直同類別學校空崗競聘;三級競聘即縣域內競聘，組織鎮（辦）內競聘落崗的教職工參加全市學校空崗競聘。

截至2020年8月31日，宜城市義務教育階段“市管校聘”工作全面完成，共有2375名教師參與競聘（過渡崗、新招人員、附設園教師、病休人員未參與競聘），交流教師426名。其中，鎮內交流278名，鎮辦間交流22名，市直學校間交流42名，城鄉交流84名，交流比例達18%。

激發活力，形成學校發展新態勢

“‘市管校聘給宜城教育帶來了新的工作格局。教師從學校人到系統人，基本解決了教育管理體制不順的問題，增強了教育部門的主動權，真正實現‘市管、局統、校用，實現校際互補余缺，優化結構，盤活存量，也有效增強了學校的用人自主權。在不違背全市原則、方向的前提下，由各學校自主制訂競聘工作方案和考核評價指標，實行‘一校一策。落實校長負責制，將崗位聘用、績效分配、考核獎懲、工作考評等權限下放學校，學校治理有了杠桿，校長管理有了抓手。同時也有效解決了教育遺留問題，比如說宜城市教育系統原有427名混編混崗、編崗分離的教師，參與競聘進崗后統一辦理聘用手續，歷史遺留問題得到徹底解決，編制順了、人心順了、工作順了……”在采訪中，宜城市教育局主抓“市管校聘”工作的副局長吳國對這項工作做了這樣的表述。

實行“市管校聘”后，學校落實了校長負責制，有效激發了學校的辦學活力，關鍵崗位競爭越來越激烈了，謀事干事的人越來越多了，教師專業發展的動力也越來越足了。據了解，以往不少學校的副校長、中層干部、班主任、學科組長等崗位，因為工作量大，矛盾多，很多人都不愿意干。但在這次競聘中，這些崗位都成了“香餑餑”。宋玉中學在競聘工作中設班主任崗位26個，卻有48人參與報名競爭，不少中層干部也都加入競爭行列。在這種氛圍帶動下，教師爭當班主任、爭帶主課、多帶課已逐漸成為一種新風潮。宜城市孔灣中學校長劉開成說：“現在學校工作好安排了。過去每次開學時，光排課表就得花一個星期，遇到困難就得反復做老師們的工作。現在不同了，不到半天時間就能搞定。”

在采訪中，來自雷河鎮官堰小學的劉銳敏老師為我們講述了一段自己的心路歷程。作為原任小學校長，他本可以按照教育局的統一安排調入城區，但他卻選擇了離家較近的官堰小學做一名普通教師。他沒有選擇帶小學科，而是主動要求帶語文課。經過一年的努力，他班上的成績從全校的倒數進入了前三，這讓他成就感滿滿。談及這些，他深有感觸地說：“作為一個中年人，我從校長崗位上下來，在過去思維里一般都選擇在學校干個閑差事混日子，慢慢熬到退休。但在新機制下不行，我選擇了重新起跑，再次充滿熱情地工作，實現了我個人的價值，人生也有了新的收獲。”

剛性制度，有情關懷。改革是適崗競聘不是末位淘汰，是用好人不是要整人。宜城市在“市管校聘”工作中把“三關愛”作為政策兜底線。一是關愛老人。距退休不到三年的教職工，經本人申請、學校同意后，可設過渡崗直接聘用，其工作量原則上不低于學校平均工作量的80%。二是關愛病人。教職工因病不能勝任工作的，可申請病休，不參加競聘。因孕產等原因，暫不能上崗工作的，履行請假手續后，可不參加競聘，待假期滿后，由所在學校直接聘用。三是關愛輪崗人員。妥善安撫每一輪的落崗教師，引導他們不帶情緒地進入下一輪競聘。原學校、新學校分別舉辦歡送會和迎新會，盡量妥善解決他們的生活問題，讓他們安心從教，融入新集體、激發新動力、創造新業績。

“市管校聘”工作結束后，宜城市政府設立教育公益性專項獎勵基金，用于獎勵教研、教改、教學中的先進單位、先進個人和優質特色項目。高中教育質量獎勵資金每年不低于300萬元，義務教育質量獎勵資金每年不低于500萬元，由市財政統籌解決。教學質量獎及教師新增獎勵績效工資不再平均分配進入個人賬戶，而是由市教育局統籌，根據對各學校的考評情況劃撥到學校，由學校自主制定績效考核方案，專項用于獎勵性績效分配，破解教師“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”和校長管理職權“杠桿”缺失的難題。

責任編輯/曹小飛