關系強度對聯盟企業知識治理的影響研究
——聯盟能力和知識吸收能力的雙中介作用

何智敏，陳懷超，侯佳雯

（太原理工大學經濟管理學院，山西太原 030024）

在知識經濟時代，知識成為驅動企業創新發展的關鍵資源。由于知識的默會性、復雜性、難以模仿性等特征，企業需要進行有效的知識治理以贏得競爭優勢。戰略聯盟為聯盟企業獲取、吸收和整合知識提供了便捷條件［1］，是企業完善自身知識治理的有效載體。然而，由于聯盟伙伴目標不一致、在信息和認知上存在差異以及缺乏有效溝通等原因，聯盟各方往往會產生沖突［2］，導致彼此之間的信任程度降低，造成聯盟企業之間知識合作的困境，使得企業通過聯盟獲取并有效利用知識的愿望難以實現。因此，聯盟企業如何通過關系維護，塑造有利于知識治理的情境，有效規劃和管理知識，實現高效的知識治理，成為企業關注的焦點。

知識治理現已得到了學者們的較多關注［3-6］。對于知識治理影響因素的研究，學者們主要集中于企業個體層面，從知識特性以及知識活動主體等方面展開探討［7-8］，但鮮有文獻以聯盟企業為研究對象，探討聯盟企業之間的關系強度對聯盟企業知識治理的影響。社會網絡理論認為，聯盟網絡關系是一種網絡資源。從這一角度來看，聯盟關系的構建是聯盟成功的關鍵因素［9］，這種關系的強弱會影響聯盟企業獲取資源的難易程度［10］以及聯盟企業之間的溝通、信任和合作效率，進而影響企業能否在聯盟合作過程中實現高效的知識治理。因此，需要關注關系強度對聯盟企業知識治理的影響。

此外，在企業借助聯盟合作獲取所需的知識、實現企業知識治理的過程中，成員能力往往會影響其預期績效的實現。從聯盟整體視角來看，聯盟成員之間存在復雜的競合關系，合作中可能存在的“搭便車”和機會主義等現象使得企業不愿意充分共享知識，有效的聯盟管理則是避免這種“聯盟陷阱”的關鍵手段，作為一種重要的外部能力，聯盟能力在關系強度對聯盟企業知識治理的影響過程中是否能夠發揮作用？從企業個體視角來看，由于知識的默會性和復雜性，企業即便通過聯盟獲取了所需的外部知識，但對外部知識的吸收利用往往并不容易，作為一種重要的內部能力，知識吸收能力在關系強度對聯盟企業知識治理的影響過程中是否發揮作用？這些都是需要進一步探討的問題。

鑒于此，本文構建了“關系強度—成員能力—知識治理”的研究模型，考察關系強度對聯盟企業知識治理的直接影響，同時，從外部與內部兩種視角出發，將聯盟能力和知識吸收能力納入研究框架，驗證聯盟能力和知識吸收能力在關系強度對聯盟企業知識治理影響過程中的雙中介效應，從而揭示關系強度影響聯盟企業知識治理的內在機制，為聯盟企業有效利用聯盟關系、提高企業知識治理水平提供理論依據。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 關系強度對聯盟企業知識治理的直接影響

Grandori［11］最早提出知識治理這一概念，并指出知識治理是對企業內部或企業之間的知識轉移、共享、交換等知識活動過程的治理。在此基礎上，很多學者對知識治理的概念進行了拓展和延伸［12-13］。本文參考任志安［13］的分類方法，將知識治理分為正式知識治理和非正式知識治理，認為知識治理是指組織通過選擇正式或非正式的組織機制和激勵方式，以實現知識的獲取、轉移、共享、整合、應用等知識管理活動的最優化。其中，正式知識治理是指通過企業組織結構、賞罰機制、領導權等方式治理知識；非正式則主要借助企業文化氛圍、管理方式、員工公平感等方式治理知識［14］。

社會網絡理論認為，任何企業或個人都嵌入在一定的“聯結”中，這些“聯結”相互交織，構成了交叉和重疊的網絡［15］。在這一交互作用的網絡中，行為主體之間往往會形成密切的關系。潘文安［16］認為，關系強度是指各行為主體之間的關系親密程度，聯盟網絡關系強度描述了聯盟成員聯系的頻繁程度和組織資源對聯系承諾的程度［10］，反映了特定關系的雙方或多方通過聯盟關系傳遞資源量的多少［17］。

隨著聯盟成員之間關系強度的提高，企業之間的聯盟活動更頻繁，合作中投入的資源數量更多［18］，有利于企業間形成良好的關系資本，約束聯盟成員的行為，抑制企業的投機沖動，提升共同行動和聯合規劃的意愿，從而促使聯盟企業建立更為開放、包容的規章制度及契約安排，放松對合作項目的制度限制，使聯盟企業的組織結構和各項規章制度向有利于知識治理的方向更新改進。比如，通過建立適合知識治理的分權式組織結構，賦予從事相關知識工作的基層人員更大的權利，縮減一些復雜的制度限制，從而減少對聯盟企業間知識合作的阻礙。同時，緊密的合作關系為雙方企業員工提供更多交流和合作的機會，聯盟企業可以通過建立有效的激勵機制，促使員工積極傳遞和共享知識，有助于更好地實現聯盟企業的正式知識治理。由此，本文提出假設：

H1a：關系強度對聯盟企業的正式知識治理有顯著的正向影響。

聯盟企業之間緊密的合作關系往往是建立在相互信任和承諾的基礎上［19］。聯盟關系的增強能夠提高聯盟雙方的互惠意識，促進企業建立良好的知識分享氛圍，形成寬松的管理風格，鼓勵員工積極共享知識、交流經驗、分享心得，并使之成為一種組織習慣與心理契約，促進聯盟企業的非正式知識治理。此外，聯盟企業之間緊密的關系能夠克服合作伙伴間的文化差距［20］，有利于雙方在長期的交流互動中不斷向對方學習，使聯盟成員在企業文化和價值觀等方面形成相互影響、相互促進的良性循環，更好地契合聯盟企業的知識管理活動，促進聯盟企業的非正式知識治理。基于以上分析，本文提出假設：

H1b：關系強度對聯盟企業的非正式知識治理有顯著的正向影響。

1.2 聯盟能力的中介作用

聯盟能力是企業通過學習、共享和應用聯盟管理的技巧和經驗所形成的聯盟管理能力［21］。聯盟企業之間的關系強度越高，企業之間的交流互動就越頻繁。通過不斷的互動，企業會積累大量合作知識和經驗［22］，這些知識和經驗會逐漸在企業內部擴散開，融入到企業日常活動和管理中，提高企業對聯盟合作項目的協調管理效率以及對各種資源的整合效率，進而提高自身的聯盟能力。同時，緊密的聯盟關系能夠為聯盟雙方提供更多一起解決問題的機會，并且隨著關系的增強，雙方情感上的認同度也逐漸提高［23］，當聯盟合作中出現一些不可避免的矛盾沖突時，聯盟成員更愿意通過交流磋商共同解決問題，企業間情感的認同會使企業間的分歧逐漸減少，企業的聯盟能力也會隨之增強。

一般而言，在聯盟企業中，競爭與合作總是同時存在、相伴而生的，這導致很多企業存在顧慮而不愿意充分共享知識。作為企業的一種外部能力，聯盟能力主要體現在企業對聯盟合作的促成、駕馭以及企業自身的管理和資源配置等方面，在達成聯盟契約的同時，還能夠幫助企業采用合理有效的程序和機制，促進聯盟知識活動順利開展，有利于聯盟企業內部知識治理。從正式知識治理的角度來看，擁有較強聯盟能力的企業能夠借鑒聯盟活動中的知識管理經驗，運用有效的管理控制手段加強對企業內部員工的引導和控制［24］，并根據聯盟知識合作的需要對企業自身知識治理的相關制度、契約等進行針對性的調整，使聯盟企業逐漸形成合理高效的契約規定及制度框架，發展有利于聯盟合作的組織架構及激勵計劃，促進聯盟企業的正式知識治理。從非正式知識治理的角度來看，具備較強聯盟能力的企業能夠通過一些跨文化管理培訓使企業更好地認識聯盟企業間的文化沖突，加深彼此的文化理解和認同［24］，形成更加開放多元的企業文化，促進企業在知識治理過程中形成更加和諧的組織氛圍與行為規范；同時，聯盟能力較強的企業能夠在知識管理過程中更加得心應手，幫助企業在知識管理活動中勇于革新，靈活應對，有助于企業形成創新、高效的管理風格，促進企業的非正式知識治理。可見，聯盟企業間的關系強度能通過促進企業聯盟能力的提高進而促進聯盟企業的正式和非正式知識治理。由此，本文提出假設：

H2a：聯盟能力在關系強度與聯盟企業正式知識治理的關系中起中介作用。

H2b：聯盟能力在關系強度與聯盟企業非正式知識治理的關系中起中介作用。

1.3 知識吸收能力的中介作用

吸收能力是企業識別、消化和應用新知識的能力［25］。在緊密的合作關系中，聯盟雙方彼此具有高度的信任，能夠促進企業建立正面、積極的行為預期，使其更愿意承擔風險，積極地進行信息分享［26］，從而幫助企業更容易通過聯盟方獲取有價值的知識，有助于提高自身的知識吸收能力。此外，企業之間較強的關系意味著雙方的交流互動頻繁，溝通渠道順暢，雙方能夠有更多機會就知識互動中存在的難題進行深入探討交流，將知識以易于理解的形式來傳遞表達，有利于聯盟企業對知識特別是隱性知識的獲取、吸收和轉化，由此提高聯盟企業的知識吸收能力。

在聯盟企業的合作過程中，知識的傳遞和交換充滿了不確定性。知識本身的復雜屬性造成了企業對知識理解和吸收的困難，使得聯盟企業間的知識獲取和轉移很難順利進行［27］。作為企業的一種內部能力，知識吸收能力的積累能夠促使聯盟企業快速準確地識別和獲取所需知識，并充分理解外部知識，將外部的復雜知識簡單化，隱性知識顯性化［28］。聯盟企業運用知識吸收能力能夠將獲取的新知識與既有知識進行整合，使外部知識內化為企業自身的知識，促進知識轉移、共享和使用最優化，從而有效實現企業知識治理。同時，從正式知識治理的角度來看，聯盟企業的知識吸收能力越強，越容易吸收外部的一些顯性知識和經驗，幫助企業更好地構建并完善知識治理的各項規章制度、管理架構等，促進聯盟企業的正式知識治理。而在非正式知識治理方面，較強的知識吸收能力還能幫助聯盟企業識別外界的隱性知識和潛在信息，使聯盟企業從外部環境學習中吸收有效的知識管理經驗，幫助聯盟企業形成適合知識治理的組織氛圍和管理風格，促進聯盟企業的非正式知識治理。因此，聯盟企業之間緊密的關系有助于聯盟企業提高自身的知識吸收能力，進而促進聯盟企業的正式和非正式知識治理。由此，本文提出假設：

H3a：知識吸收能力在關系強度與聯盟企業正式知識治理的關系中起中介作用。

H3b：知識吸收能力在關系強度與聯盟企業非正式知識治理的關系中起中介作用。

2 研究設計

2.1 變量測量

在國內外相關研究的基礎上，本文首先確定了各變量測量量表的初始題項。為確保相關題項能準確表達其初始內涵，對于一些英文文獻的測量量表，本文采用“翻譯—回譯”法，翻譯成中文并回譯成英文，通過比較、分析，形成最終的中文題項。其次，邀請了4 名相關領域專家對各變量測量量表的指標選擇、可信度、完整度和內在邏輯等進行分析，并根據他們的反饋意見進行了修改。最后，選取了擬調研企業中的5 位中層管理者進行訪談，就量表的語言表達和措辭等展開進一步探討，并根據他們的反饋意見進行了完善，以方便受訪者更準確地理解問卷內容。

關系強度量表主要參考了Capaldo［29］、彭偉等［30］的研究成果，從與聯盟方的互動、資源投入量、合作范圍、合作關系4 個方面測量。知識治理量表參考Lawson 等［31］、曹勇等［32］的研究，分為正式知識治理和非正式知識治理2 個維度，其中，正式知識治理量表描述了與知識治理相關的獎勵機制、晉升機制、組織結構、部門合作、規章制度5 個方面；非正式知識治理量表包括知識治理的氛圍、風格、管理的公平性、員工交流4 個方面。聯盟能力量表主要參考Schreiner 等［33］、劉景東等［34］的研究成果，從聯盟的協調機制、工作調整、問題解決以及對聯盟方的支持4 個方面測量。知識吸收能力量表則主要參考李剛等［35］、Zahra 等［36］研究成果，從對外部知識的判斷、理解、融合和應用4 個方面測量。本文涉及的變量均采用李克特5 級量表進行測量。

本文選取企業規模、企業性質、所屬領域以及調研企業與聯盟企業是否屬于同一行業作為控制變量。其中，企業規模采用企業員工總人數的自然對數值進行衡量；企業性質包括國有/國有控股、集體/集體控股、民營/民營控股以及其他，分別賦值1、2、3、4；產業類型包括第一、二、三產業，分別賦值1、2、3；調研企業與聯盟企業屬于同一行業賦值為1，否則賦值為0。

2.2 調研與樣本回收

本文主要采用判斷抽樣，并輔之以滾雪球抽樣方法選取樣本，將問卷通過某高校MBA、MPAcc 學員以及關系網絡發送至調研企業受訪者，并借助郵箱和問卷星等網絡形式將電子版問卷發送至相關企業受訪者。在問卷發放過程中，調研團隊對問卷中存在的不易理解的語句和術語進行及時解釋，盡可能提高數據可靠性和有效性。問卷收集歷時2 個月左右，共計回收192 份，剔除27 份不合格問卷后，最終得到165 份有效問卷，有效率為85.937%。

本文采用Harman 單因素分析方法進行了同源偏差檢驗，把所測量變量的所有題項放在一起進行了探索性因子分析，得到第一個因子的方差解釋率為30.955%，表明本文數據的同源偏差不嚴重。

2.3 樣本特征

本文針對樣本企業的規模、性質、產業類型以及與聯盟企業是否屬于同一行業的情況進行了統計分析，如表1 所示。可見，員工人數為1～50 人、51～200 人、201～500 人、501～1 000 人、1 000人以上的企業分別有42、36、36、26、25 家；屬于4 種性質的企業分別有114、21、16、14 家；屬于第一、二、三產業的企業分別有5、48、112 家；此外，有128 家企業與聯盟企業屬于同一行業，另外37 家企業與聯盟企業屬于不同行業。

表1 樣本特征

3 數據分析與假設檢驗

3.1 信效度檢驗

本文采用Cronbach'α值和校正的項總計相關性（CITC）進行信度檢驗。由于題項AC1 的CITC 值為0.256，且刪除AC1 后聯盟能力的Cronbach'sα值增大，因此刪除AC1。刪除AC1 后的檢驗結果如表2 所示，Cronbach'sα值均大于0.7，且所有題項的CITC 值均大于0.5，表明該問卷具有較高的信度。

本文所采用的量表均是在參考國內外相關研究的基礎上，通過與該領域專家進行反復討論、修改形成的，因此，該問卷具有較高的內容效度。由表2 可知，各變量的KMO 值均大于0.7，且都通過了Bartlett 球體檢驗，表明該量表適合進行因子分析。同時，各變量的題項均能聚合為一個因子，且因子載荷均大于0.5，累計方差解釋率最小為61.284%，這表明該測量量表的聚合效度較好。

表2 信效度檢驗結果

3.2 回歸分析

3.2.1 關系強度直接作用的檢驗

本文采用逐步回歸法檢驗關系強度對聯盟企業知識治理的直接作用，第一步放入控制變量，第二步放入自變量，構建了模型1 至模型4。其中，模型1 和模型2 檢驗關系強度對正式知識治理的直接影響；模型3 和模型4 檢驗關系強度對非正式知識治理的直接影響。

由表3 可知，所有變量的容忍度（Tolerance）和方差膨脹因子（VIF）均滿足標準（Tolerance＞0.1，VIF＜10），變量間不存在多重共線性問題。由模型1、2 可知，關系強度對聯盟企業正式知識治理存在顯著的正向影響（β=1.042，P＜0.01），假設H1a得到支持，表明聯盟企業間關系強度的提高能夠促進聯盟企業的正式知識治理。同理，由模型3、4 可知，關系強度對聯盟企業非正式知識治理也存在顯著的正向影響（β=1.262，P＜0.01），假設H1b也得到支持，表明聯盟企業間關系強度的提高能促進聯盟企業的非正式知識治理。可見，聯盟成員之間關系越緊密，越有利于聯盟企業正式知識治理和非正式知識治理的實現。

表3 關系強度直接作用的回歸結果

表3（續）

3.2.2 聯盟能力中介作用的檢驗

驗證聯盟能力的中介作用時，首先檢驗關系強度對正式知識治理和非正式知識治理的影響，其次檢驗關系強度對聯盟能力的影響，最后檢驗關系強度和聯盟能力對正式知識治理和非正式知識治理的影響，依次構成模型1 至模型7。其中，模型1、2、5、6 檢驗聯盟能力在關系強度影響聯盟企業正式知識治理中的中介作用；模型3、4、5、7 檢驗聯盟能力在關系強度影響聯盟企業非正式知識治理中的中介作用。

檢驗結果如表4 所示。在模型5 中，關系強度對聯盟能力存在顯著的正向影響（β=0.906，P＜0.01），而模型6 中，聯盟能力對正式知識治理的影響顯著（β=1.148，P＜0.01），同時，自變量關系強度的系數也顯著（β=0.182，P＜0.01），這表明聯盟能力在關系強度影響聯盟企業正式知識治理中起到部分中介作用，假設H2a成立。模型7中，聯盟能力對非正式知識治理的影響仍然顯著（β=1.086，P＜0.01），同時，自變量關系強度的系數也顯著（β=0.278，P＜0.1），這表明聯盟能力在關系強度影響聯盟企業非正式知識治理的過程中起到部分中介作用，假設H2b得到驗證。

表4 聯盟能力中介作用的回歸結果

此外，本文采用Bootstrap 方法進一步驗證聯盟能力的中介作用，設定樣本量為5 000，置信度為95%，所得Bootstrap 置信區間分別為［0.837，1.256］和［0.727，1.266］，均不包含0，表明聯盟能力的中介效應顯著，進一步驗證了假設H2a和H2b。可見，聯盟能力在關系強度對聯盟企業正式知識治理和非正式知識治理的影響過程中均發揮了“中介物”作用。

3.2.3 知識吸收能力中介作用的檢驗

根據中介作用檢驗步驟，本文構建了模型1、2、8、9 檢驗知識吸收能力在關系強度與聯盟企業正式知識治理關系中的中介作用，構建了模型3、4、8、10 檢驗知識吸收能力在關系強度與聯盟企業非正式知識治理關系中的中介作用。

由表5 中的檢驗結果可知，模型8 中，關系強度對知識吸收能力的影響顯著（β=0.890，P＜0.01），同時，模型9 中，關系強度和知識吸收能力的系數都顯著（β=0.480，P＜0.01；β=1.036，P＜0.01），可見知識吸收能力在關系強度對聯盟企業正式知識治理的影響過程中發揮部分中介效應，假設H3a成立。在模型10 中，關系強度和知識吸收能力對非正式知識治理的系數也同時顯著（β=0.383，P＜0.05；β=0.988，P＜0.01），說明知識吸收能力在關系強度影響聯盟企業非正式知識治理的過程中起部分中介作用，因此假設H3b得到驗證。

表5 知識吸收能力中介作用的回歸結果

同樣，本文采用Bootstrap 方法進一步驗證知識吸收能力的中介作用，設定樣本量為5 000，置信度為95%，所得結果的bootstrap 置信區間分別為［0.713，1.135］和［0.621，1.156］，均不包含0，表明知識吸收能力的中介效應顯著，進一步驗證了假設H3a和H3b。可見，知識吸收能力在關系強度影響聯盟企業正式和非正式知識治理過程中也起到“中介物”作用。

4 結論與啟示

4.1 結論

本文構建了“關系強度—成員能力—知識治理”的研究模型，并就所獲取的165 個樣本企業進行了實證分析。探究了關系強度對聯盟企業知識治理的影響，并分析了企業外部的聯盟能力和內部的知識吸收能力在此過程中的雙中介作用，揭開了關系強度影響聯盟企業知識治理的作用“黑箱”，得到以下結論：

第一，關系強度能夠顯著促進聯盟企業的正式和非正式知識治理。研究結果表明，聯盟關系的提升能夠提高企業之間溝通合作的效率，推動聯盟知識合作順利進行，從而對企業的正式和非正式知識治理均有顯著的促進作用。以往研究已經證實了關系強度能夠促進聯盟合作績效的提升，本文將視角轉向聯盟企業自身的知識治理，從社會網絡理論出發，證實了關系強度促進聯盟企業知識治理的觀點，拓展了知識治理在聯盟企業中的研究，表明緊密的聯盟關系為聯盟企業知識治理提供了有力的保障，回答了“聯盟能給企業帶來什么”的問題。

第二，聯盟能力和知識吸收能力在關系強度影響聯盟企業知識治理的過程中發揮雙中介作用。研究結果表明，關系強度有助于聯盟成員能力的培養，提高了企業的聯盟能力和知識吸收能力，聯盟能力和知識吸收能力的提高又進一步促進了聯盟企業的正式和非正式知識治理。研究結果遵循“關系強度—成員能力—知識治理”的作用路徑，表明聯盟能力和知識吸收能力在關系強度對聯盟企業正式和非正式知識治理的影響過程中均起到“中介物”的作用。已有研究分別證實了聯盟關系對聯盟能力和知識吸收能力的促進作用［37-38］，本文在此基礎上證實了關系強度能夠通過聯盟能力和知識吸收能力促進企業的知識治理，是對現有研究的進一步延伸，揭示了關系強度影響聯盟企業知識治理的內在機制，回答了“成員能力發揮什么作用”的問題。

4.2 啟示

第一，積極構建并維護聯盟關系，增強聯盟成員之間的“向心力”，促進企業知識治理。聯盟企業應提升對關系資源的重視程度，積極培育并加強聯盟關系。主動與聯盟伙伴進行充分交流，在合作過程中保持及時有效的溝通。通過組織企業間的聯誼和交流會等活動，促進彼此間的情感認同，減少聯盟沖突。自覺履行聯盟契約規定的責任和義務，增進聯盟信任。積極擴大合作范圍，建立良好的關系資本，盡可能與聯盟方達成共贏，實現資源共享。通過聯盟關系的不斷增強，促進聯盟企業自身知識治理水平的提升。

第二，注重聯盟能力的積累，發揮聯盟能力的橋梁作用，提高知識治理水平。聯盟企業應該建立跨企業的溝通與協調機制，確保與聯盟伙伴溝通渠道順暢，并根據聯盟目標在其內部建立起針對性的協調處理程序，設置跨部門合作機制，提高協調效率，有效推動聯盟活動的開展。同時，悉心聽取聯盟伙伴的建議，在面臨困境時主動承擔責任，增進聯盟企業之間的信任。通過在合作過程中不斷的歸納、總結，積累豐富的聯盟經驗和能力，從而促進聯盟企業更加高效的知識治理。

第三，積極培育知識吸收能力，提升知識治理效果。聯盟企業應該在內部建立有效的知識管理系統，并通過強化技術知識培訓提高企業員工的素質，從而促進企業在聯盟合作中快速準確地識別并獲取所需外部知識。同時，通過積極組織內部知識分享活動，鼓勵員工進行跨部門信息分享，使員工之間形成良好的學習氛圍，促進企業更好地理解和吸收外部知識，加快新知識的轉化應用。通過加強企業對新知識的識別、獲取、轉化和應用，促進企業知識吸收能力的積累，從而提高聯盟企業的知識治理效果。