關(guān)注績效改善的人力資源培訓開發(fā)

唐欣

沂源縣教育和體育局

人力資源培訓開發(fā)是通過培訓讓員工的工作能力和工作技術(shù)得到進一步提升，進而提高企業(yè)的運營效率和運營質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)的整體績效提升，通過對于員工技能的塑造和發(fā)展來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和進步，但是在實踐操作的過程當中人力資源培訓會受到各種因素的影響和制約，進而導致培訓的效果往往不盡人意，對于企業(yè)所帶來的優(yōu)勢和幫助也相對較小。

一、影響人力資源培訓開發(fā)的主要因素

（一）員工個人的綜合素養(yǎng)

人力資源培訓開發(fā)是為了提高員工的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，為此培訓的主體和重要的作用點也在員工身上，培訓開發(fā)的有效性往往與員工的綜合素養(yǎng)息息相關(guān)，一般而言員工的知識素養(yǎng)、認知能，以及對于企業(yè)的觀感和員工的學歷、年齡都會對人力資源培訓的效果產(chǎn)生影響，員工對于企業(yè)的認同感相對較高或者員工具有較為出彩的學習能力，那么在培訓開發(fā)的過程當中，員工的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)會飛速提升，反之亦然，因此員工本身的綜合素養(yǎng)對于培訓開發(fā)的影響相對較大。

（二）人力資源培訓開發(fā)的管理模式

人力資源培訓開發(fā)的有效與否除了與被培訓的員工息息相關(guān)以外，還與培訓的員工有較大的影響和聯(lián)系，培訓開發(fā)的管理模式是否科學將會對培訓的效果和培訓的質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響，現(xiàn)階段人力資源培訓開發(fā)管理的模式主要有如下三種，第一種是培訓開發(fā)管理機構(gòu)與人力資源管理機構(gòu)是兩個不同的部門，兩者各司其職各行其事，第二種則是人力資源培訓開發(fā)部門隸屬于人力資源管理部門，屬于上下級的關(guān)系。最后一種則是人力資源培訓開發(fā)管理的相關(guān)部門與人力資源部門是同一部門，人力資源培訓開發(fā)管理的模式，對于人力資源培育的影響是相對較大的，無論是在培訓開發(fā)的過程當中所采用的方法、所秉承的理念以及所傳授的主要內(nèi)容都會有所影響。

（三）人力資源培訓開發(fā)的過程管理

在人力資源培訓開發(fā)的過程當中對于過程管理是否有效是否科學對于培訓開發(fā)的正規(guī)性科學性和有效性起到了極大的監(jiān)督和約束作用，合理的過程管理會讓培訓開發(fā)的過程更加科學更加規(guī)范。同時對于員工的專業(yè)知識專業(yè)技能的影響也相對較大，在過程管理上嚴加把控可以讓員工在被培訓的過程當中獲得更多的知識能力和理念，強化員工對于對應職業(yè)的認知和理解，進而在工作過程當中擁有足夠的理論知識基礎，保障員工的工作效率和工作質(zhì)量。

（四）人力資源培訓開發(fā)的投入量

人力資源的培訓與開發(fā)質(zhì)量的高低和對于員工的影響大小從很大程度上決定于培訓開發(fā)的投入量，培訓開發(fā)的投入量影響著在人力資源培訓開發(fā)的過程當中所需要的時間周期以及所涉及的培訓內(nèi)容，一般而言培訓周期越長培訓內(nèi)容越全面越豐富，員工在工作開展過程當中所能得到的借鑒信息也就越多，對于培訓開發(fā)的投入量主要是指企業(yè)在培訓開發(fā)管理的過程當中所投入的人員、技術(shù)、資源基礎和實踐基礎等各個方面。

二、影響人力資源培訓開發(fā)效果轉(zhuǎn)換為績效的主要因素構(gòu)成

（一）員工的綜合素養(yǎng)

員工的個人能力個人素養(yǎng)個人認知從很大程度上決定著人力資源培訓與開發(fā)是否能夠被有效地應用于績效獲取上，員工對于企業(yè)的認同感和在工作過程當中對于機遇的把握，以及員工本身的價值排序和價值取向和員工的知識遷移能力都會影響員工所獲得的知識能否有效地應用于工作過程當中，而員工工作能力的高低將會直接影響員工的績效多少。

（二）工作安排的合理性

企業(yè)工作安排的合理性從很大程度上會影響員工的績效提升，企業(yè)中高層領導能否將員工安排到合理的位置、合適的團隊都將影響員工在工作過程當中能否有效地運用自身的能力和自己所學的技術(shù)。這也會影響員工在工作的過程當中是否能夠充分發(fā)揮自身的實力，獲得對應的績效。

（三）企業(yè)的文化氛圍

企業(yè)的文化氛圍將會從很大程度上影響員工的工作方法與工作的態(tài)度以及員工在工作過程當中所秉承的理念，而員工的個人理念和個人看法則會影響員工在工作過程當中所采取的工作手段，員工能否以正向積極的態(tài)度去面對工作過程當中所需要完成的任務，能否有效地快速融入到企業(yè)的社會生產(chǎn)當中，都與企業(yè)的文化氛圍息息相關(guān)也與員工的觀念息息相關(guān)。

三、以績效出發(fā)展開人力資源培訓開發(fā)

（一）展開有效的需求分析

人力資源的培訓與開發(fā)有效與否從很大程度上依賴于員工通過培訓與開發(fā)之后能否有效地將所學的知識投入到工作實踐當中，提高工作效率和工作質(zhì)量，一般而言員工的工作效率和工作質(zhì)量受到了員工的專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力和員工的個人性格價值排序以及員工在工作過程當中遇到的問題等方面的影響。當員工難以適應工作的需求就需要對員工進行培訓與開發(fā)，讓員工的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力得到進一步提升，進而更好地推動日常工作的發(fā)展，使員工與工作的契合度更高，進而提高員工的工作績效，由此可見培訓與開發(fā)是在有一定的需求基礎上展開的，在不同的工作崗位不同的員工對于培訓與開發(fā)所需要學習到的內(nèi)容所需要鍛煉的能力有各不相同。為此想要保證培訓與開發(fā)更好地提高員工的工作績效，讓員工的工作能力得到進一步提升，首先需要從需求入手進行分析，了解員工參與培訓與開發(fā)的目的，分析員工需要通過培訓與開發(fā)形成哪些方面的素養(yǎng)和能力，進而制定出相對應的培訓內(nèi)容，同時培訓的相關(guān)工作人員也需要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標充分結(jié)合，員工的工作開展和員工工作效率工作質(zhì)量的需求往往是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標服務的，員工的工作開展和工作技巧的提升也是為了讓企業(yè)獲取更多的物質(zhì)資本，進而推動企業(yè)規(guī)模的擴張和市場競爭優(yōu)勢的確立，為此培訓相關(guān)工作人員除了需要分析員工在工作的過程當中需要形成哪些能力，同時還需要充分的結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，了解在未來一段時間內(nèi)企業(yè)對員工的訴求，進而有效的架構(gòu)培訓的內(nèi)容，讓培訓的內(nèi)容更具有針對性對于員工的幫助更大，進而推動員工工作的有效開展。

除此之外在上文中也有所提及，影響培訓開發(fā)的有效性和影響培訓開發(fā)轉(zhuǎn)換為績效的主要因素在于員工的個人能力和員工的綜合素養(yǎng)，為此企業(yè)在進行人力資源的培訓與開發(fā)的過程當中也需要充分的分析與員工的綜合素養(yǎng)，從員工的認知水平、專業(yè)水平和員工的學歷、工作特長、員工的年齡等各方面入手來展開分析和研究，確立培訓內(nèi)容，讓培訓的針對性更強，對員工的影響和幫助更大。

（二）科學策劃培訓方案

在培訓內(nèi)容有效制定之后，相關(guān)的培訓工作人員還需要對于培訓開發(fā)的方案進行設計，通過有效地設計培訓開發(fā)方案來進一步提高培訓的有效性，讓員工的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)得以提升，在培訓方案設計的過程當中主要考慮的是培訓過程當中所采取的培訓方式以及培訓的受眾和培訓的主要場地。同時還需要考慮在培訓之后如何測試員工的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)是否得到提升，是否能夠滿足績效的需求，一般而言對于培訓開發(fā)方案的策劃主要有三種方式，分別為脫產(chǎn)培訓、在職培訓和自我培訓。

脫產(chǎn)培訓主要是指相關(guān)員工離開了固定的工作崗位，接受企業(yè)的專業(yè)培訓，在培訓的過程當中員工不參與社會生產(chǎn)，只需要專心的學習相對應的專業(yè)知識、培育專業(yè)能力即可。在職培訓是指員工在工作的過程當中不僅需要完成工作任務，同時還需要通過培訓來不斷提升自身的技能和水準，一般而言在職培訓是通過企業(yè)的中高層領導或者通過企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工展開培訓，通過邊培訓邊工作的模式，既保證了員工物質(zhì)資源的獲取，同時也保證了員工的能力提升，最后是自我培訓，自我培訓一般是指員工在下班之后通過自學的方式或者在其他機構(gòu)報名學習的方式來不斷地提高自身的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，以達到對應崗位的需求。

（三）有效執(zhí)行培訓開發(fā)方案

在培訓開發(fā)內(nèi)容制定和培訓開發(fā)方案確定以后就需要正式地投入到實踐操作的過程當中，而在這個階段更加重視有效地落實培訓開發(fā)方案。想要保證培訓開發(fā)方案的有效執(zhí)行，就需要重視起在培訓開發(fā)方案過程當中的精確度、有效性和時效性，保障各部門之間完美配合，在培訓過程當中所需要應用的器材都準備明確且培訓氛圍、應急措施都做好對應的準備，以保證在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的培訓任務，確保培訓開發(fā)方案的有效落實。

（四）確定有效的評估方式

人力資源的培訓與開發(fā)是否有效、是否需要繼續(xù)展開有賴于評估方式是否科學，能否有效的返映人力資源培訓與開發(fā)的效果，因為在企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的過程當中培訓的相關(guān)員工職業(yè)不同，因此對于員工的能力要求和提升方向往往也不同，這也就導致了在培訓開發(fā)效果評估反饋上存在著較大的困難，相關(guān)企業(yè)可以將培訓的效果分為員工在工作過程當中面對問題時的反應速度和員工通過培訓與開發(fā)所學習到的專業(yè)知識專業(yè)技能，以及員工在實踐操作過程當中所獲得的績效四方面入手進行評估，分析培訓與開發(fā)對于相關(guān)員工所產(chǎn)生的影響是否達到對應崗位的需求，是否符合與企業(yè)長期發(fā)展的要求，同時通過評估與反饋來不斷地優(yōu)化和升級培訓開發(fā)的管理體系、管理內(nèi)容和管理方式，讓人力資源培訓與開發(fā)進入良性循環(huán)的模式，不斷地優(yōu)化和升級，進而為企業(yè)源源不斷的提供高素質(zhì)人才，促進企業(yè)的不斷發(fā)展和提升。

結(jié)束語：員工的績效高低從很大程度上決定了企業(yè)所能獲取的物質(zhì)資本，而企業(yè)的物質(zhì)資本則決定了企業(yè)未來的發(fā)展，因此對于員工的績效提升一直以來都是企業(yè)十分關(guān)注的問題，在人力資源培訓與開發(fā)的過程當中員工的績效提升也是一個主要的重點所在，但是在人力資源培訓與開發(fā)中培訓的效果和質(zhì)量往往會受到員工的個人素養(yǎng)、人力資源培訓開發(fā)的管理模式、人力資源培訓開發(fā)的過程管理和對于培訓開發(fā)的投入量等各方面因素的影響，而人力資源培訓與開發(fā)的效果能否轉(zhuǎn)化為員工的績效也會受到員工的綜合素養(yǎng)工作安排的合理性以及企業(yè)的文化氛圍等方面因素的影響，為了更好地提高員工的績效，讓員工的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)得到進一步提升，企業(yè)在展開培訓與開發(fā)的過程當中首先需要展開有效的需求分析，其次建立科學的培訓方案，最后有效地執(zhí)行培訓方案并且確立有效的評估方式，以此來提高員工的工作績效。