公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑探索

馬佳

中國人民大學

前言：當前，科學技術日新月異，社會對于人才的重視程度也在不斷加深，我國醫(yī)療事業(yè)已進行多個方面的改革，從而造成醫(yī)院生存環(huán)境發(fā)生巨大變化。當前的醫(yī)療行業(yè)實現(xiàn)了多元化發(fā)展，公立醫(yī)院和私立醫(yī)院對于人才的競爭態(tài)勢不斷擴大，從而形成了相互競爭的發(fā)展模式。這種模式充分展現(xiàn)出了醫(yī)療服務行業(yè)的管理能力，能夠?qū)⑷肆Y源的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，從而使公立醫(yī)院可以在激烈的醫(yī)療市場競爭中屹立不倒，具有強勁的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼耍訌姽⑨t(yī)院人力資源的管理已經(jīng)迫在眉睫，是當前亟需解決的問題。

一、加強公立醫(yī)院人力資源管理的意義

隨著時代的不斷發(fā)展，人們的生活水平在飛速提升，人們對于自身的健康問題的關注度也在不斷加強。同時，醫(yī)療市場競爭態(tài)勢不斷加大，在醫(yī)療改革政策不斷落實過程中，我國的醫(yī)療體系逐漸形成了以公立醫(yī)院為主體，多種其他所有制醫(yī)院為輔的態(tài)勢。主要表現(xiàn)為公立醫(yī)院與其他醫(yī)院進行競爭與共存的狀況。對我國當前的醫(yī)療態(tài)勢進行分析，追根溯源就是公立醫(yī)院與其他醫(yī)院在醫(yī)療市場上對資源與人才的競爭，公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源是否可以發(fā)揮其效能將會對公立醫(yī)院是否可以在醫(yī)療市場中求得生存與發(fā)展造成關鍵性的影響。因此，當前公立醫(yī)院亟需加強人力資源管理建設。

二、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）公立醫(yī)院績效考核體系不完善

在當下，公立醫(yī)院缺乏明確的績效考核體系，考核指標設置不合理，缺乏有效的激勵機制，沒有充分發(fā)揮績效考核在調(diào)動全體人員工作積極性中的作用。具體表現(xiàn)在：醫(yī)院沒有對傳統(tǒng)的考核制度進行改變，仍然沿用至今，在考核中采取定性指標，受考核主體影響程度過深，無法對考核對象的實際勞務付出進行定量分析；醫(yī)院沒有對各部門工作職能進行細致的劃分，因此沒有針對性的績效考核標準，從而導致考核進程流于表面，無法對各部門科室所做出的工作貢獻進行客觀評價；醫(yī)院沒有充分利用績效考核結(jié)果，沒有使其與員工的薪資、晉升等方面結(jié)合，從而無法對員工產(chǎn)生激勵效果，進而使績效考核的影響力以及約束力降低[1]。

（二）公立醫(yī)院缺乏系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)機制

在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，缺乏對于人才培養(yǎng)的重視度，醫(yī)院的管理層在進行醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃時，沒有將系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)納入其中，進而導致目前公立醫(yī)院缺乏系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)體系，進而阻礙了醫(yī)院的人事優(yōu)化進程。具體表現(xiàn)為：醫(yī)院各科室的年輕醫(yī)生缺乏充足的培訓機會，例如參加醫(yī)療會議，外出培訓，出國留學以及與外院溝通交流等；醫(yī)院缺乏對行政管理方面人才的培訓，目前，在大部分的公立醫(yī)院中，管理人員大部分都是由臨床、醫(yī)技以及護理崗位抽調(diào)組成，這些人員缺乏相關專業(yè)知識以及專業(yè)能力，再加上醫(yī)院對于管理人員的培訓不重視，這些人員缺乏相關的培訓機會，進而導致這些人員短時間無法適應工作崗位；醫(yī)院各科室對于人才的培養(yǎng)不重視，有經(jīng)驗醫(yī)師缺乏對年輕醫(yī)師培養(yǎng)力度，進而導致年輕醫(yī)師專業(yè)成長進程緩慢，易發(fā)生人才斷層現(xiàn)象。

（三）公立醫(yī)院管理觀念落后

在當前，在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，由于受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國公立醫(yī)院依然缺乏對人力資源管理全面而深刻的認識，大部分公立醫(yī)院沒有意識到醫(yī)院人力資源管理的重要性，認為對人力資源管理的投入不能為醫(yī)院帶來切實的利益，反而會增加運營成本花費，因此，公立醫(yī)院無法建立起人力資源管理觀念。在當前，醫(yī)療市場競爭日益加劇，公立醫(yī)院必須加強對人力資源管理的認識，必須堅持以人為中心的管理理念，員工與醫(yī)院處于平等地位，二者相輔相成，相互促進。所以，公立醫(yī)院的人力資源管理人員應該將醫(yī)院的發(fā)展與職工職業(yè)生涯規(guī)劃有機結(jié)合在一起，從而使單位與員工實現(xiàn)合作共贏[2]。

（四）公立醫(yī)院薪酬分配不科學

公立醫(yī)院的薪資分配沒有體現(xiàn)出差異化的特點，公立醫(yī)院沒有根據(jù)各科室的工作職能、工作難度、風險系數(shù)以及工作量進行細致劃分，從而無法建立起一套科學合理的薪酬分配體系，從而無法發(fā)揮出薪酬分配的激勵作用，從而會影響員工的工作積極性。具體表現(xiàn)為：醫(yī)院的薪酬分配沒有向高難度、高風險的崗位傾斜，從而降低的相關工作人員的工作熱情；公立醫(yī)院的績效工資占工資總額的比重偏低，員工的薪酬結(jié)算依然是按照學歷、職稱年限、工作年限等因素來確定，沒有體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的原則。

三、公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑探索

（一）加強公立醫(yī)院人力資源管理理念

“人本管理”是人力資源管理的核心，從而在進行人力資源管理時要堅持以人為中心的管理理念，要充分發(fā)揮人的工作積極性以及人的主觀創(chuàng)造能力，促進人全面的發(fā)展，進而提高醫(yī)院的效益。當前我國正處于知識經(jīng)濟時代，充分的尊重人才主權，而所謂的人才主權是指人才具有工作自主決定權以及更多的就業(yè)機會，人才不是對單位或工作進行被動的適應。所以公立醫(yī)院要充分尊重人才的選擇權以及工作自主權，充分踐行以人為中心的管理理念，為人才提供更多的人力資源服務以及發(fā)展的機會，從而贏得人才對于醫(yī)院的尊重以及忠誠。因此，公立醫(yī)院應該對自身的發(fā)展需求進行充分了解，堅持以人為中心的思想理念，進而對公立醫(yī)院的人力資源管理方式進行改革創(chuàng)新。

（二）建立完善培訓體系

在知識經(jīng)濟時代，人才的需求是十分巨大的。在公立醫(yī)院中，醫(yī)院若想得以發(fā)展離不開人才的支持，例如臨床型、教學性、管理型等各式各樣的高素質(zhì)人才，所以醫(yī)院要建立科學完善的人才培養(yǎng)體系，持續(xù)對人才進行培養(yǎng)，從而優(yōu)化醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展提供堅實的人力資源保障。首先，醫(yī)院應對不同類型的人才特點進行深入了解，并通過對具體的工作崗位的分析，從而有針對性的對人才進行培養(yǎng)；其次，醫(yī)院要定期組織安排醫(yī)生進行專業(yè)技能培訓，并為優(yōu)秀專業(yè)人才提供進修學習機會，從而保證醫(yī)院以及醫(yī)生始終具有技術優(yōu)勢。再次，在培訓過程中，醫(yī)院應該對科技型人才的創(chuàng)新思維以及臨床能力進行著重培養(yǎng)，對教育培訓人員的教學能力著重進行培養(yǎng)，對管理型人才的人際溝通能力、經(jīng)濟管理能力、醫(yī)療糾紛處理能力進行著重培養(yǎng)；最后，公立醫(yī)院需要挖掘多種人才培養(yǎng)途徑，例如選拔優(yōu)秀人員進行公派出國留學、參加中外醫(yī)學交流會議等，從而會使醫(yī)療人才可以時時掌握最新的醫(yī)療技術，始終保持著醫(yī)院醫(yī)療技術的先進優(yōu)勢[3]。

（三）建立科學完善的考核機制

隨著行政事業(yè)單位體制改革的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院也應該建立起一套完善的績效考核機制，從而使我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度改革順利進行。在醫(yī)療績效管理中，醫(yī)院要進行全面而充分的考慮，對崗位、科室、技術、工作量、責任等都進行綜合性考量，從而確定績效的考核內(nèi)容，最終建立科學完善的考核機制。公立醫(yī)院可以按照科室的職能不同去進行劃分，劃分為五大板塊，分別是護理、醫(yī)技、后勤、藥劑以及臨床，從而根據(jù)五大板塊對績效進行考核，盡量使考核標準量化，科學全面合理的對指標權重進行明確。例如對臨床醫(yī)生的考核主要是要根據(jù)其技術水平以及勞務價值以及對疾病的診療情況；對護理、藥劑以及醫(yī)技科室的考核可以采用平衡記積分卡法進行量化考核；對后勤部門的考核可以對相關人員的工作量、崗位重要程度等因素而進行考核。在績效考核后，公立醫(yī)院應該加大對考核結(jié)果的應用程度，使考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升等方面結(jié)合，從而調(diào)動員工的工作積極性，對員工產(chǎn)生激勵作用。

（四）構(gòu)建公平的人才聘用機制

人才招聘是醫(yī)院人力資源管理最重要的環(huán)節(jié)。因此，公立醫(yī)院在進行人才選拔招聘時，促進要對人才的現(xiàn)有成績以及經(jīng)驗進行考察，還應該對人才的綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿σ约芭囵B(yǎng)價值進行全面而充分的考察。公立醫(yī)院要擴大人才的招收范圍，要敢于打破行業(yè)、單位、地域界限，增加考核的透明度，為所有考核人員提供一個公平的競爭機會，要做到一視同仁。要是人才進行競爭，最后優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)錄取，從而選拔出與工作崗位匹配度極高的最佳人選[4]。

（五）構(gòu)建合理的薪酬分配體系

公立醫(yī)院要將績效考核結(jié)果與員工的薪資、聘請、晉升相結(jié)合，以激勵理論為指導構(gòu)建合理的薪酬分配體系，對員工的工作量、工作難度、工作態(tài)度以及工作能力等方面著手，使員工的薪資水平逐漸拉開，從而使關鍵崗位和優(yōu)秀人才可以獲得更高的薪資待遇，從而使公立醫(yī)院薪資分配更加公平。因此公立醫(yī)院要對分配標準進行重新制定，適當對貢獻突出、能力強、技術水平高的人員提高薪酬待遇，充分展現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

結(jié)論：綜上所述，當下公立醫(yī)院缺乏對人力資源管理的重視程度，在目前知識經(jīng)濟時代，醫(yī)療市場的競爭程度與日俱增，資源與人才成為醫(yī)院的立身之本。因此，公立醫(yī)院要積極推進人力資源管理改革，對醫(yī)療行業(yè)以及本院進行充分的分析，結(jié)合實際情況，公立醫(yī)院需要加強公立醫(yī)院人力資源管理理念，建立完善培訓體系，建立科學完善的考核機制，構(gòu)建公平的人才聘用機制，構(gòu)建合理的薪酬分配體系，進而促進公立醫(yī)院人力資源管理改革。