公立醫院人力資源管理的新路徑探索

馬佳

中國人民大學

前言：當前，科學技術日新月異，社會對于人才的重視程度也在不斷加深，我國醫療事業已進行多個方面的改革，從而造成醫院生存環境發生巨大變化。當前的醫療行業實現了多元化發展，公立醫院和私立醫院對于人才的競爭態勢不斷擴大，從而形成了相互競爭的發展模式。這種模式充分展現出了醫療服務行業的管理能力，能夠將人力資源的優勢充分發揮出來，從而使公立醫院可以在激烈的醫療市場競爭中屹立不倒，具有強勁的發展潛力。因此，加強公立醫院人力資源的管理已經迫在眉睫，是當前亟需解決的問題。

一、加強公立醫院人力資源管理的意義

隨著時代的不斷發展，人們的生活水平在飛速提升，人們對于自身的健康問題的關注度也在不斷加強。同時，醫療市場競爭態勢不斷加大，在醫療改革政策不斷落實過程中，我國的醫療體系逐漸形成了以公立醫院為主體，多種其他所有制醫院為輔的態勢。主要表現為公立醫院與其他醫院進行競爭與共存的狀況。對我國當前的醫療態勢進行分析，追根溯源就是公立醫院與其他醫院在醫療市場上對資源與人才的競爭，公立醫院內部人力資源是否可以發揮其效能將會對公立醫院是否可以在醫療市場中求得生存與發展造成關鍵性的影響。因此，當前公立醫院亟需加強人力資源管理建設。

二、公立醫院人力資源管理存在的問題

（一）公立醫院績效考核體系不完善

在當下，公立醫院缺乏明確的績效考核體系，考核指標設置不合理，缺乏有效的激勵機制，沒有充分發揮績效考核在調動全體人員工作積極性中的作用。具體表現在：醫院沒有對傳統的考核制度進行改變，仍然沿用至今，在考核中采取定性指標，受考核主體影響程度過深，無法對考核對象的實際勞務付出進行定量分析；醫院沒有對各部門工作職能進行細致的劃分，因此沒有針對性的績效考核標準，從而導致考核進程流于表面，無法對各部門科室所做出的工作貢獻進行客觀評價；醫院沒有充分利用績效考核結果，沒有使其與員工的薪資、晉升等方面結合，從而無法對員工產生激勵效果，進而使績效考核的影響力以及約束力降低[1]。

（二）公立醫院缺乏系統性的人才培養機制

在公立醫院發展過程中，缺乏對于人才培養的重視度，醫院的管理層在進行醫院發展規劃時，沒有將系統化的人才培養納入其中，進而導致目前公立醫院缺乏系統化的人才培養體系，進而阻礙了醫院的人事優化進程。具體表現為：醫院各科室的年輕醫生缺乏充足的培訓機會，例如參加醫療會議，外出培訓，出國留學以及與外院溝通交流等；醫院缺乏對行政管理方面人才的培訓，目前，在大部分的公立醫院中，管理人員大部分都是由臨床、醫技以及護理崗位抽調組成，這些人員缺乏相關專業知識以及專業能力，再加上醫院對于管理人員的培訓不重視，這些人員缺乏相關的培訓機會，進而導致這些人員短時間無法適應工作崗位；醫院各科室對于人才的培養不重視，有經驗醫師缺乏對年輕醫師培養力度，進而導致年輕醫師專業成長進程緩慢，易發生人才斷層現象。

（三）公立醫院管理觀念落后

在當前，在公立醫院發展過程中，由于受到計劃經濟體制的影響，我國公立醫院依然缺乏對人力資源管理全面而深刻的認識，大部分公立醫院沒有意識到醫院人力資源管理的重要性，認為對人力資源管理的投入不能為醫院帶來切實的利益，反而會增加運營成本花費，因此，公立醫院無法建立起人力資源管理觀念。在當前，醫療市場競爭日益加劇，公立醫院必須加強對人力資源管理的認識，必須堅持以人為中心的管理理念，員工與醫院處于平等地位，二者相輔相成，相互促進。所以，公立醫院的人力資源管理人員應該將醫院的發展與職工職業生涯規劃有機結合在一起，從而使單位與員工實現合作共贏[2]。

（四）公立醫院薪酬分配不科學

公立醫院的薪資分配沒有體現出差異化的特點，公立醫院沒有根據各科室的工作職能、工作難度、風險系數以及工作量進行細致劃分，從而無法建立起一套科學合理的薪酬分配體系，從而無法發揮出薪酬分配的激勵作用，從而會影響員工的工作積極性。具體表現為：醫院的薪酬分配沒有向高難度、高風險的崗位傾斜，從而降低的相關工作人員的工作熱情；公立醫院的績效工資占工資總額的比重偏低，員工的薪酬結算依然是按照學歷、職稱年限、工作年限等因素來確定，沒有體現出按勞分配、多勞多得的原則。

三、公立醫院人力資源管理的新路徑探索

（一）加強公立醫院人力資源管理理念

“人本管理”是人力資源管理的核心，從而在進行人力資源管理時要堅持以人為中心的管理理念，要充分發揮人的工作積極性以及人的主觀創造能力，促進人全面的發展，進而提高醫院的效益。當前我國正處于知識經濟時代，充分的尊重人才主權，而所謂的人才主權是指人才具有工作自主決定權以及更多的就業機會，人才不是對單位或工作進行被動的適應。所以公立醫院要充分尊重人才的選擇權以及工作自主權，充分踐行以人為中心的管理理念，為人才提供更多的人力資源服務以及發展的機會，從而贏得人才對于醫院的尊重以及忠誠。因此，公立醫院應該對自身的發展需求進行充分了解，堅持以人為中心的思想理念，進而對公立醫院的人力資源管理方式進行改革創新。

（二）建立完善培訓體系

在知識經濟時代，人才的需求是十分巨大的。在公立醫院中，醫院若想得以發展離不開人才的支持，例如臨床型、教學性、管理型等各式各樣的高素質人才，所以醫院要建立科學完善的人才培養體系，持續對人才進行培養，從而優化醫院的人事結構，為醫院的持續發展提供堅實的人力資源保障。首先，醫院應對不同類型的人才特點進行深入了解，并通過對具體的工作崗位的分析，從而有針對性的對人才進行培養；其次，醫院要定期組織安排醫生進行專業技能培訓，并為優秀專業人才提供進修學習機會，從而保證醫院以及醫生始終具有技術優勢。再次，在培訓過程中，醫院應該對科技型人才的創新思維以及臨床能力進行著重培養，對教育培訓人員的教學能力著重進行培養，對管理型人才的人際溝通能力、經濟管理能力、醫療糾紛處理能力進行著重培養；最后，公立醫院需要挖掘多種人才培養途徑，例如選拔優秀人員進行公派出國留學、參加中外醫學交流會議等，從而會使醫療人才可以時時掌握最新的醫療技術，始終保持著醫院醫療技術的先進優勢[3]。

（三）建立科學完善的考核機制

隨著行政事業單位體制改革的不斷發展，公立醫院也應該建立起一套完善的績效考核機制，從而使我國的醫療衛生事業單位收入分配制度改革順利進行。在醫療績效管理中，醫院要進行全面而充分的考慮，對崗位、科室、技術、工作量、責任等都進行綜合性考量，從而確定績效的考核內容，最終建立科學完善的考核機制。公立醫院可以按照科室的職能不同去進行劃分，劃分為五大板塊，分別是護理、醫技、后勤、藥劑以及臨床，從而根據五大板塊對績效進行考核，盡量使考核標準量化，科學全面合理的對指標權重進行明確。例如對臨床醫生的考核主要是要根據其技術水平以及勞務價值以及對疾病的診療情況；對護理、藥劑以及醫技科室的考核可以采用平衡記積分卡法進行量化考核；對后勤部門的考核可以對相關人員的工作量、崗位重要程度等因素而進行考核。在績效考核后，公立醫院應該加大對考核結果的應用程度，使考核結果與員工的薪酬、晉升等方面結合，從而調動員工的工作積極性，對員工產生激勵作用。

（四）構建公平的人才聘用機制

人才招聘是醫院人力資源管理最重要的環節。因此，公立醫院在進行人才選拔招聘時，促進要對人才的現有成績以及經驗進行考察，還應該對人才的綜合素質、發展潛力以及培養價值進行全面而充分的考察。公立醫院要擴大人才的招收范圍，要敢于打破行業、單位、地域界限，增加考核的透明度，為所有考核人員提供一個公平的競爭機會，要做到一視同仁。要是人才進行競爭，最后優勝劣汰、擇優錄取，從而選拔出與工作崗位匹配度極高的最佳人選[4]。

（五）構建合理的薪酬分配體系

公立醫院要將績效考核結果與員工的薪資、聘請、晉升相結合，以激勵理論為指導構建合理的薪酬分配體系，對員工的工作量、工作難度、工作態度以及工作能力等方面著手，使員工的薪資水平逐漸拉開，從而使關鍵崗位和優秀人才可以獲得更高的薪資待遇，從而使公立醫院薪資分配更加公平。因此公立醫院要對分配標準進行重新制定，適當對貢獻突出、能力強、技術水平高的人員提高薪酬待遇，充分展現多勞多得、優績優酬的原則。

結論：綜上所述，當下公立醫院缺乏對人力資源管理的重視程度，在目前知識經濟時代，醫療市場的競爭程度與日俱增，資源與人才成為醫院的立身之本。因此，公立醫院要積極推進人力資源管理改革，對醫療行業以及本院進行充分的分析，結合實際情況，公立醫院需要加強公立醫院人力資源管理理念，建立完善培訓體系，建立科學完善的考核機制，構建公平的人才聘用機制，構建合理的薪酬分配體系，進而促進公立醫院人力資源管理改革。