運(yùn)用心理測驗提高企業(yè)招聘的人崗匹配度

李卓然 河海大學(xué)公共管理學(xué)院

一、引言

人力資源被稱為企業(yè)最重要的“第一資源”，其他各項資源都要經(jīng)過人力資源的組織運(yùn)用才能充分發(fā)揮作用。顯然，只有對人力資源進(jìn)行高效率的配置，方能使各種資源的組合發(fā)揮效能，否則就會造成嚴(yán)重浪費(fèi)。人崗匹配度的高低對企業(yè)發(fā)展有著重要的影響。人職匹配指人力資源配置的最理想結(jié)果，它包含兩層意思：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即人得其職；二是指崗位所要求的能力此人完全具備，即職得其人。人與崗位得完全匹配，這種匹配包含著“恰好”的概念，二者的對應(yīng)不僅使人的能力發(fā)揮出最好的效果，也能使崗位的工作任務(wù)被完成的最好。核心理念是，最優(yōu)的未必是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。即職得其才，才得其職，人職匹配，效果最優(yōu)。

在對某個崗位進(jìn)行招聘或選拔時，企業(yè)除了應(yīng)該充分考量被試者的知識、技能，也應(yīng)充分把握應(yīng)聘者的性格特征、心理素質(zhì)。尤其是大型企業(yè)或熱門崗位招聘中，雇主往往會面臨這樣的局面：招聘人員收到了許多具有同等資格的應(yīng)聘者的簡歷，他們具有相差無幾的工作經(jīng)驗和旗鼓相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)技能，但企業(yè)的招聘人數(shù)顯然是有限的。為了在這些同樣優(yōu)秀的應(yīng)聘者中進(jìn)行再次區(qū)分，挑選更加適合崗位的人才，招聘方唯一能夠選擇的辦法就是設(shè)置各類性格測驗、心理測試量表，以辨別應(yīng)聘者的性格特征、心理素質(zhì)是否與該公司的文化適應(yīng)、是否適合該崗位的要求。同樣，在對企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行挑選、提拔時，管理者也應(yīng)在充分考慮到候選人的性格特征、心理素質(zhì)的基礎(chǔ)上做出選擇。

二、心理測試對于提高人崗匹配度的必要性

（一）傳統(tǒng)測評方法的客觀性不足

傳統(tǒng)的測評方法如面談法等，能夠長時間應(yīng)用于實(shí)踐中，說明它們自有科學(xué)合理之處，但它們也有一些妨礙了測評結(jié)果客觀性的不足之處。例如暈輪效應(yīng)（人們受到了個體某一特征的影響而對其整體評價高于或低于真實(shí)情況）、暗示誤差（指人們通過言行舉止提示別人，使其不自覺地接受或照辦）、偏見誤差（測試者根據(jù)有限的經(jīng)驗而對被試者造成了某種偏見，從而影響了測評的結(jié)果）、投射作用（測試者傾向于根據(jù)自己的狀況來判斷他人，而不是按照對方的狀況來知覺，降低了感受個體差異的能力，使測試結(jié)果更偏向于同質(zhì)化）、首因效應(yīng)（測試者對被試者的第一印象對評價具有強(qiáng)烈的影響，使測試結(jié)果不夠全面客觀）、近因誤差等常見效應(yīng)。這些誤差的存在是造成企業(yè)招聘選拔結(jié)果存在不合理、不客觀現(xiàn)象的重要原因。為了克服這些傳統(tǒng)方法存在的誤差，提高招聘的人崗匹配度，心理測試法的推廣使用顯得十分必要。

（二）心理測試有利于判別不同人員的優(yōu)勢定位

不論與生俱來還是后天形成，每個人的天賦能力、性格特征都是獨(dú)一無二的。正所謂“術(shù)業(yè)有專攻”，“江山易改，本性難移”，人們的不同心理特征是難以主觀意志為轉(zhuǎn)移的，其相對恒常性、客觀實(shí)在性使得一個員工如果具備了適合某些工作的性格特征，那么就很難同時具備與之相對立的特征。例如安靜沉默，專注力強(qiáng)，善于思索的個性特征往往被認(rèn)為適合那些需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，長時間的全神貫注，深入的探索思考的工作，但是如果轉(zhuǎn)換工作條件，讓具備這樣的特質(zhì)的員工從事對交際能力、溝通能力要求較高，需要經(jīng)常與他人打交道的工作時，往往會力不從心，但個性活潑、善于交際、八面玲瓏的員工從事這樣的工作，就會感到得心應(yīng)手。心理測試在判別人員優(yōu)勢定位的作用有兩方面：一是有利于被測試人員意識到自身個性特征的優(yōu)勢、劣勢所在，從而選擇最適合自己的崗位，并且保持發(fā)揚(yáng)原有的優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)不足，揚(yáng)長避短，有助于個人職業(yè)生涯地長遠(yuǎn)規(guī)劃；另一方面讓管理人員根據(jù)測試結(jié)果，即使不能深入了解，也可以較為全面地了解被管理者的性格特征，并將他們安置到能充分發(fā)揮優(yōu)勢的崗位上，有助于提高企業(yè)人力資源規(guī)劃的效率。

三、怎樣運(yùn)用心理測試法提高人崗匹配度

（一）診斷崗位需要

要確定崗位所需人才得標(biāo)準(zhǔn)首先需要明確該崗位的要求。例如，編制崗位說明書就是獲得這類信息的常用方式，崗位說明書匯總了員工應(yīng)該履行的職責(zé)，包括了員工日常工作應(yīng)該完成什么任務(wù)、企業(yè)對員工職業(yè)生涯的期望，以及各種情況下應(yīng)該做出怎樣的應(yīng)對措施等等，并且應(yīng)與該公司的經(jīng)營狀況、該行業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況相吻合，在實(shí)際情況改變后及時做出應(yīng)對。利用幾種常見方法可以編制崗位說明書。一是面談法，人力資源部門可以通過與進(jìn)行某項職務(wù)的員工以及他們的上下級當(dāng)面交談，以了解該項職務(wù)對從業(yè)人員的心理素質(zhì)、性格特征的要求，此種方法有利于全面了解崗位需要，但耗費(fèi)時間長，效率偏低。二是問卷調(diào)查法，這種方法耗費(fèi)時間較短，效率較高，但很可能出現(xiàn)問卷編撰者對被調(diào)查職務(wù)的了解度不高，導(dǎo)致問卷不能切中該職務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)的情況。三是工作日志法，即要求被從事被調(diào)查職位的員工每天編撰工作日志，記錄工作行為，然后人力資源部門收集日志，從中提煉相應(yīng)的工作信息，這種方法可靠性、準(zhǔn)確性、實(shí)際應(yīng)用價值很高，但需要占用被調(diào)查從業(yè)人員的工作時間，如果被調(diào)查者不全力配合，那么工作日志法就不能起到應(yīng)有的作用。由于三種方法各有優(yōu)勢和劣勢，在實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)當(dāng)將幾種方法結(jié)合使用，取長補(bǔ)短。

（二）尋找相應(yīng)的心理測試方法

目前常用于人員選拔招聘的心理測驗有常見的幾種，如MBTI職業(yè)人格測試、職業(yè)錨測試、卡特爾16PF測試等等，這些測試應(yīng)用面廣泛，普適性強(qiáng)，但顯然缺少對某一特定崗位的針對性測驗。不同行業(yè)的不同崗位之間存在著巨大的差異，例如，即便同樣是設(shè)計師，從事室內(nèi)設(shè)計的設(shè)計師與從事工業(yè)設(shè)計的設(shè)計師顯然也需要不同的性格特征、心理素質(zhì)，而傳統(tǒng)的心理測試量表往往過于寬泛。例如，MBTI量表通過四個維度（即內(nèi)傾型/外傾型（I/E）、感覺型/直覺型（S/N）、思維型/情感型（T/F）、判斷型/知覺型（J/P））四組字母排列組合，得到十六個不同結(jié)果，但顯然形形色色的候選人不能分為簡單的十六種性格。這就要求企業(yè)的人力資源部門基于本行業(yè)本公司的實(shí)際情況，構(gòu)建崗位勝任力模型，開發(fā)具有行業(yè)特色、緊密貼合現(xiàn)實(shí)、符合崗位要求的心理測驗。

例如，在對煤礦工人進(jìn)行崗位適應(yīng)性測試時，基于煤礦井下生產(chǎn)的危險性以及長時間高強(qiáng)度勞動的艱苦程度，管理者應(yīng)該關(guān)注的因素主要有：作業(yè)穩(wěn)定性、注意力分配與轉(zhuǎn)移、感官反應(yīng)速度、安全職業(yè)適應(yīng)性等等。顯然這些因素與大部分低風(fēng)險度的普通職業(yè)關(guān)注的心理素質(zhì)、性格特征相關(guān)性較低，而與類似的高危險職業(yè)相關(guān)度較高，例如建筑工人、高空作業(yè)工作者等。為了降低工作成本，提高效率，人力資源部門可以利用類似行業(yè)類似崗位使用的職業(yè)心理測驗，略加改動以適應(yīng)本行業(yè)本崗位的要求。

（三）檢驗心理測驗結(jié)果的可信度

顯然，面對招聘中的心理測驗應(yīng)聘者即被測試者與招聘方的目的并不相同，招聘方希望招聘方希望獲得盡可能真實(shí)詳細(xì)的信息，充分了解應(yīng)聘者的性格和心理狀態(tài)，在此基礎(chǔ)上做出判斷，選擇最合適的員工，排除不適合的人選；而應(yīng)聘者對工作機(jī)會志在必得，自然不希望因為性格原因與心儀崗位失之交臂，于是會盡量在測試中表現(xiàn)得適合企業(yè)要求，除了故意說謊以外，一些不自信或者具有其他性格缺陷的應(yīng)聘者由于向往成功人士常見的性格特征，可能會在測試中受到這類心理暗示的影響，無意中選擇了自己心目中理想化的人格特征，而非自己真正的性格。應(yīng)聘者希望獲得職位而說謊的主觀愿望是招聘方無法改變的，但這并不意味著招聘方無法確定測試結(jié)果是否可靠。首先，招聘方可以設(shè)置一些測謊量表和題目用于檢測被試者的誠實(shí)性，例如：設(shè)置含義相同但表達(dá)不同的題目，查看前后作答是否一致，例如“我在壓力下通常比較冷靜”和“我在壓力下通常不受情緒影響”；設(shè)置迫選問題，一個問題只有兩個描述性選項，而非是否或?qū)﹀e；再比如設(shè)置社會稱許性題目（如Marlowe-Crowne社會稱許性量表），以此來測驗被試者的答案有多少程度是出于“知道這樣回答符合社會主流觀點(diǎn)”，比如“我從不猶豫離開需要幫助的人”“我犯錯誤時總是愿意承認(rèn)錯誤”“我總是對衣著方式考慮周到”等等，如果得分較高，可能說明答題者的答案是為了迎合社會主流觀點(diǎn)。除了單獨(dú)的測謊量表外，有些綜合量表中也設(shè)置了部分題目檢驗答題者是否誠實(shí)，例如mmpi明尼蘇達(dá)多項人格測驗中有測謊因子和詐病因子兩項指標(biāo)，用于檢測被試者是否說謊，由于該項測試題量大，完整度高，被試者難以輕易破解其中的評價體系，不能刻意說謊且不被識破。

其次，招聘方可以通過用不同方式檢驗測評結(jié)果的信度，如再測信度（隔了一定時間后對同一對象利用同一工具進(jìn)行再次測驗）、復(fù)本信度（用另一個等值測評與選拔結(jié)果比較一致性程度）、內(nèi)在一致性信度（即所測素質(zhì)相同的各測評項目分?jǐn)?shù)相同）以及評分者信度（即多個測評者對同一組被測進(jìn)行評分的一致性程度）等。測評結(jié)果的各項信度越高，則人員測評與選拔結(jié)果越客觀、真實(shí)、可靠。

（四）提高心理測驗組織者的專業(yè)水平

為了提高性格測試結(jié)果的信度和效度，企業(yè)必須提高相關(guān)工作人員的心理學(xué)專業(yè)素養(yǎng)，有兩方面的措施有較高的可行性。第一，通過培訓(xùn)提高本公司人力資源部門員工的心理學(xué)專業(yè)素養(yǎng)，此類培訓(xùn)可以專門針對職業(yè)人格測驗方面的知識進(jìn)行教學(xué)，不必對完整的心理學(xué)體系進(jìn)行培養(yǎng)，以此縮短培訓(xùn)周期，降低培訓(xùn)成本，這種方法的優(yōu)勢在于能保證相關(guān)人員對本公司的經(jīng)營方式、企業(yè)文化都有充足的理解，在實(shí)踐過程中不會使理論與實(shí)際脫鉤，但缺點(diǎn)在于見效較慢，且不能保證員工是否具有足夠的專業(yè)素養(yǎng)。另一方面則是直接在大規(guī)模招聘時單獨(dú)聘請專業(yè)的心理學(xué)顧問，以協(xié)助本公司的人力資源管理部門完成對被面試者的性格測試，這種方法的優(yōu)勢是見效極快，立竿見影，且能保證整個測試過程的專業(yè)化程度，但缺點(diǎn)在于，外來的心理學(xué)顧問并不充分了解本公司的特色之處，導(dǎo)致招聘過程中理論與實(shí)際不能緊密貼合，選拔結(jié)果不適合本公司實(shí)際情況，被選中的面試者不能勝任職位。因此，兩個方面的措施應(yīng)該同步進(jìn)行，尤其是對應(yīng)聘人員有高要求的大型企業(yè)，既有對員工性格契合度的高需求，同時也具備了兩方面同時提升人力資源管理部門素質(zhì)的客觀條件（資金、人力等資源）。在此基礎(chǔ)上，大型企業(yè)同時采取兩方面措施，便能既快速提高了招聘中性格測試的專業(yè)化程度，又能逐步提高本公司人力資源部門的專業(yè)化程度，將性格測試的過程與本公司特色充分結(jié)合。

四、結(jié)束語

總之，企業(yè)要在招聘選拔的過程中充分發(fā)揮心理測驗的作用，不僅要保證組織人員的專業(yè)水平，診斷崗位需要，還要尋找合適的心理測驗方法，檢驗測驗結(jié)果的可信度，才能提高各職位的人崗匹配度，提高人力資源的利用效率。