淺析如何加強國有企業人才隊伍建設

張曉艷 湖南省煙草公司婁底市公司

習近平總書記指出，科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在發展全局的核心位置。自科技創新躍動于人類的發展歷史上時，人一直是最活躍、最積極的因素，引領創新的人才更是第一資源。自我國改革開放以來，社會主義市場經濟運行機制不斷完善，人才在參與國民經濟的各部門中越來越發揮著決定性的作用，人才爭奪戰日趨激烈。當前中國特色社會主義進入了新時代，我國經濟發展也進入了新時代，黨中央審時度勢，提出高質量發展理念，要求重視創新，重視優質資源的使用。這就對當前國民經濟各部門在綜合運用各自資源優勢，尤其是人才資源上提出了更高的要求，國有企業作為中國特色社會主義經濟結構中的中流砥柱，是中國特色社會主義的支柱，更應該重視新形勢下人才隊伍建設，尤其是留住人才的方法策略。

一、加強國有企業人才隊伍建設的重要意義

（一）現代經濟社會活動中對人才的定義

人才的概念古已有之，所指甚泛，既包括對人內涵的才干的肯定，也包括對人外在的容貌的贊美。進入現代社會，尤其是幾次工業革命以后，人類生產生活的方方面面都發生了革命性的變化，人才的概念受到了科學技術突飛猛進的發展而帶來的社會分工精細化的再詮釋。人才不再是古典概念里上下相通，無所不能的全能形象，在現代經濟社會活動中，人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

（二）現代企業發展中人才的重要作用

現代經濟社會活動中，各種類型的企業是其中最主要的參與者。企業以一個組織的形式參與復雜的社會經濟活動，為了追求企業發展的目標，必須充分利用各種資源，取得在社會經濟活動中的優勢地位，在現今科學技術發展和組織管理體系都日新月異的知識經濟時代，企業之間開展的，以科技和知識為基礎綜合實力的競爭實際上是掌握關鍵技術和知識的人才的競爭，人才資源成為了當前市場經濟環境下各類企業從萌芽到成長并逐漸壯大的最重要的資源。在現代的社會經濟發展過程中，人才是最為寶貴和最富活力的智慧資源，是能夠給企業帶來多重效益的寶貴資源。人才作為一種可觀的社會資源進行開發是新時期知識經濟和高質量發展的必然，也是企業不斷前進的重要動力源泉。企業只有依靠不斷活用人才的創造性勞動成果，依靠科技進步，進行有目的、有步驟的人才隊伍建設，把人在智力因素和組織能力上的潛質深挖高舉，才能達到企業不斷跟進甚至引領時代的步伐，實現企業目標利益的最大化。

（三）國有企業加強人才隊伍建設的要義

我國自改革開放以來，通過結合本國社會主義建設的實際和現代市場經濟發展的特點，在實踐中探索出以建設中國特色社會主義市場經濟體制為目標的經濟運行機制。建立健全中國特色社會主義市場經濟體制是中國在新時期深化經濟體制改革實現高質量發展的一項重要內容。在中國特色社會主義市場經濟中發揮支柱作用的國有企業，自然是應該讓自己不斷提質增效、做大做強。在當前日趨開放有序的市場環境中，習近平總書記強調國有企業要時刻強化自身綜合素質，不斷增強國有經濟的活力、對國民經濟的控制力、影響力、以及對抗風險能力。為此不可不重視自身人才隊伍建設對自己生存發展的重要作用。

首先，加強人才隊伍建設是國有企業實現高質量發展的要求。當前，國有企業按照黨和國家對高質量發展的要求，深入開展現代化企業建設，人才隊伍作為企業持續健康發展的重要支撐，發揮著重要作用。一方面加強人才隊伍的建設，能夠不斷提升企業內部干部職工隊伍的整體素質，激發員工干事創業的激情，為高質量發展提供智力和精神保障；另一方面國有企業要實現高質量發展，必須依靠高素質的人力資源，通過對自身人才的有效運用，使企業的發展與員工的進步互相促進、互相提高，讓高質量發展帶動企業與員工的雙贏。

其次，高素質的人才隊伍是企業的中堅，是實現企業可持續、高效發展的關鍵。近年來，人才戰略越來越得到人們的重視，對人才尤其是高素質人才的爭奪愈來愈激烈，國有企業感受更甚，不少國有企業內人才的流動性不足，其競爭環境對缺乏吸引力。因此，一方面國有企業要加強現有潛質的干部職工的培養，不斷提升員工的綜合素質，另一方面要不斷改善人才發展環境，加強對人才的吸引力，及時為關鍵崗位引進合適的人才。

最后，國有企業人才隊伍建設不僅僅是創造和引入人才，還需要留住和發展人才。《貞觀政要》指出“為政之要，惟在得人”，有時候人才得之易，而留之難，甚至還出現過在企業競爭中因為關鍵人才的流失，致使企業發展陷入停滯乃至最后倒退、消失的市場競爭情況不勝枚舉。為此國有企業更要通過人力資源管理，對人才在引入、培訓、待遇管理等提供支持，為干部職工隊伍建設提供標準和支撐，促進人才進的來、站得起、留得住。

二、當前國有企業人才隊伍建設出現的問題

近年來，國有企業貫徹執行各自行業內上級的人才戰略要求，重視對自身干部職工隊伍建設，員工隊伍的整體實力和凝聚力不斷提升，對于國有企業的生產經營、內部管理等工作都能正常開展。但是近些年來的觀察與實踐，認為還存在著以下問題和不足。

（一）人才隊伍的建設思想尚未與時俱進

思想和理念是采取行動的指南，國有企業應當培育和樹立正確的人才觀，才能有效培養出符合自身發展需要的人才，實現人才進的來、站得起和留得住的目標。不少的國有企業，尤其是位于基層的國有企業還沒有把人才培育的全過程放在企業戰略全局中去考量，認為人才隊伍建設只是按照標準引入、組織進行培訓、定期考核和選拔，而對于人才隊伍的工作對路和去留問題考慮甚少，認為體制之內有何留不住的，對人才隊伍的規劃缺乏長期性和全面性，對于如何“留人”考慮不多，人才隊伍建設的機制需要科學規劃和完善。

（二）人才在企業中的應用還不近科學

人才的應用是指企業綜合運用自己所掌握的人才資源，按照其特點和才干開發其相應的工作能力，使其促進企業各項工作完成創新，幫助企業實現預期發展目標的過程。人才價值的轉換，就在于企業的對人才的應用如何。好的應用，將最大程度地激發干部職工的活力和潛力，實現“物盡其用、人盡其才”，實現人才對自身工作和集體的雙重認知和歸屬，將工作和企業視為進步的平臺，更加忠誠和富有戰斗力。而當前的一些國有企業中，一些領導干部，尤其是中層領導干部，視人才為“多面手”、“萬精油”，不分青紅皂白，不論工作質量數量，一股腦兒將最新的工作要求和計劃都布置在這些骨干員工身上，并不實際考慮整個工作和自己組織下的干部職工整體隊伍的契合性。這樣的安排和應用，導致這些員工，尤其是新成長起來的“80后”“90后”青年員工難以在心理上對工作抱有認同感。而認同感的缺失則導致這些青年員工對國有企業的信心下降，向心力不足，直到最后流出國有企業，造成國有企業人才的流失，損害國有企業的競爭力。

（三）當前國有企業內員工的激勵機制還不夠完善

所謂企業的激勵機制是指綜合運用多種手段和策略對員工的行為進行激發，從而調動員工多方面的積極性，改變員工的工作方式，實現企業需要達到的目標。正所謂“賞罰分明，士為之用”，一個科學合理的激勵機制才會增強企業團隊的競爭力，才能凝聚人心，使企業得到有序的長足發展。而當前國有企業內部雖然建立了一系列圍繞績效目標開展的考核激勵機制，卻存在著種種不足。

一是激勵內容與方式單一。有部分國有企業片面地強調物質激勵，忽視對精神激勵；亦或者過多地強調精神獎勵，而忽視了與員工利益相關的物質層面的激勵，因此難以調動員工的積極性和工作熱情，激勵效果不盡人意。

二是沒有充分考慮激勵對象的差異性。人需求的多樣性決定了對其的激勵方式也應該是多樣的。實際中，不少的國有企業存在“一刀切”的方式對所有員工都采取幾乎并無差距的激勵內容與方式，無視不同員工的不同需求，這樣就消磨了員工干事創業積極性和創造性。

三是溝通交流不暢。許多國有企業均存在與員工思想交流不足，缺乏與員工主動地談心交心，導致國有企業的干部對員工的真實思想狀態缺乏了解，造成對員工的激勵無法取得良好的效果。也由于溝通不暢，員工無法了解上級的安排部署，導致工作銜接不暢，使得國有企業的決策執行力不高。特別是那些優秀員工的建議因沒有被聽取，使其產生不被集體信任和不被重視的感覺，使員工缺乏內心認同感。

四是激勵機制公平性不足。一些國有企業中制定的績效評價體系不科學，其內容不能如實反映員工在企業內部的表現，沒有做到“賞罰分明”無法對員工進行有效的激勵。有時績效和報酬之間的聯系并不緊密，分配不均，導致部分高付出的員工對工作產生不滿和抵觸情緒，造成國有企業內部矛盾叢生，凝聚力減弱，人才流失等問題。

（四）員工的職業發展通道尚不通暢

職業發展通道是一個企業內對其員工未來發展的計劃路線。它有助于了解員工發展的潛能；鼓勵員工關注自身未來的發展方向并為之努力。企業需要人才助其騰飛發展，人才也需要一個平臺實現自己的個人價值。一個奮進有作為的人才希望通過自己汗水和智慧以獲得自己在崗位待遇、職業技能等方面的進步和提升。目前，按照現代企業改革的要求，大部分國有企業所在的行業都建立了相對成熟的本行業內部職業發展通道。但是不少企業的“通道”設計不夠豐富全面，有些關鍵技術性、業務性崗位員工的管理手段還比較單一，一些行業內的專業技術資格、職業技能聘任制度還不夠完善，基層國有企業的員工的晉升通道狹窄，一定程度上挫傷了這些員工工作的積極性和主動性，不少有抱負的骨干員工為此選擇另謀出路，導致國有企業寶貴的人才資源流失。

三、充分發揮國有企業的優勢，留住人也留心

古人云：“人才難得而易失，人主不可不知之。”從古至今，人才資源的挖掘和利用，都是興邦立業的重要關鍵。如何在發現、培育人才的同時讓國有企業有效地留住人才是國有企業強化其綜合競爭實力，進而實現國有企業高質量發展目標的基礎。為此筆者認為應充分挖掘國有企業的優勢，提出以下雛議，既留人也留心。

（一）新時代國有企業的對人才的吸引優勢

一是國有企業自身固有的優勢。在我國的經濟體制下，國有企業是國民經濟的支柱，國有企業身負在新時代新常態下建設中國特色社會主義現代化經濟的重要任務，對于有志于投身于社會主義事業的廣大的青年人才仍具有吸引力。國有企業自身的地位與影響力，是國有企業人才戰略的頗為突出的優勢體現。

二是國有企業防范風險沖擊能力較強，穩定性好。由于國有企業的特殊地位和強大的實力，在遭受到市場不測時，往往體現出更強的抗風險能力，并且在沖擊之后，不少國有企業的發展能更上一層樓。我國的國有企業這種牢固的穩定性，也是吸引廣大青年人才的重要原因之一。

三是國有企業的用人制度更加規范。由于當前國有企業都路陸續建立起現代企業制度，相對廣大的中小企業而言，依法治企、規范管理程度較高，在依法保護勞動者合法權方面，提供了重要的保障。

（二）發揮實力優勢，持續改革發展，為員工提供發展機會

發展是解決中國一切問題的關鍵。國有企業優勢能充分發揮出來，是中國改革開放持續推進經濟建設實現經濟社會全面發展所帶來的，脫離了發展這個關鍵，國有企業的其他優勢都是“空中樓閣”。企業內的人才有實現個人價值的渴望，而這一渴求能夠實現的前提是該企業充滿希望的發展前景及個人與企業的共同成長。在當前“百年未遇的大變革”時期，國有企業面臨的機遇與挑戰并存，因此更要認真貫徹落實黨和國家的決策部署，創造各種條件促進改革措施的實現，營造一個較為穩定的人才隊伍，大力創新，勇于擔當，為渴望實現自己價值的人才搭建立一個可以自我實現的廣闊舞臺，真正做到用發展來吸引人并留得住人。

（三）發揮規范優勢，強化依法治企，保護員工的合法權利

國有企業作為國民經濟的重要支柱，是推動經濟發展和社會進步的重要力量，肩負著吸納就業、改善民生和穩定社會秩序等社會責任。與勞動者建立合法、規范、和諧的勞動關系，是國有企業重要的基礎工作和義務。國有企業應充分利用自身的制度優勢，模范實踐自己的社會責任，在遵守法律法規的前提下，不斷完善現代化企業的建設，最大限度保障國有企業內員工的合法權益，用平等、和諧的勞動關系吸引和留住員工。

（四）發揮比較優勢，更新人才觀念，提升企業人才管理水平

國有企業，尤其是處于基層的企業單位，其領導層更要將人才管理放眼到企業生產管理的全過程。要樹立正確的人才觀，積極地研究國有企業內的人才管理模式，一方面要學習借鑒他人在員工教育培訓、員工工作安排、員工隊伍建設的優秀做法，另一方面要通過“走出去”博采眾長，學習行業外的先進管理理念，按照本企業的實際情況嘗試新的管理方式和技巧，不斷提升企業內對員工的管理效能。要根據員工在工作中的實際情況，不斷建立健全科學合理的員工職責體系，讓員工愿意做、讓骨干愿意干，從而消減工作中的被動承擔等負面因素，提升員工工作的主動性和積極性。

（五）發揮國企優勢，創新激勵形式，提升企業人才忠誠度

一方面國有企業要善用自己在福利保障、就業穩定等方面的優勢，留住人才。在同一般企業的對比中，國有企業內部管理更加規范、法律風險防范意識濃厚、人文關懷貼心，能模范地執行國家法律對勞動者在勞動者福利方面的相關規定。因此要持續加強這一保障優勢，在量力而行的基礎上完善國有企業內部的薪酬福利建設，形成以五險一金為基礎的，法定福利與企業自主福利相結合的，覆蓋員工養老、醫療、衣食住行、能力成長等多元化、全覆蓋的保障體系，增加員工的安全感和歸屬感并以此吸引和留住人才。

另一方面國有企業要重視用非物質激勵和企業文化培育員工情感。當前不少的80后、90后青年員工進入國有企業，沖擊著當前國有企業內部的激勵體系，在不少國有企業中工作的當代青年員工和高端人才對于工作對自己是否有意義、自己在這項工作中是否會受到尊重和重視、是否在整個工作中感到開心和快樂等。因此，國有企業首先要充分利用其在國民經濟中戰略地位、穩定的收入等固有優勢，使員工在對外時能夠獲得較強的榮譽感受。其次，國有企業內是思想政治工作是推動員工之間、員工和干部之間建立團結親密的員工工作關系的粘合劑和聯系工作、生活的重要紐帶，是增強歸屬感、親密感與獲得感的重要手段。國有企業要強化思想政治工作，通過文化思想教育、工會活動、談心交心等多種形式，推進非物質激勵，致力于員工思想、心靈上的感受，提升人才的企業忠誠度，構建企業與員工的命運共同體。

（六）搭建人才自我展現的平臺，拓展人才職業發展通道

員工綜合能力的展現是挖掘人才，并實現其自我價值的重要途徑之一，俗話說：“是騾子是馬拉出來遛遛。”真正的人才需要在大眾面前秀出自己的“真功夫”才能使得自己的個人價值得到普遍的認可。因此國有企業要重視技能競賽，并結合企業實際，不定期組織簡捷實用的職業技能比武活動，通過技藝展示平臺的搭建，充分激發員工技能潛力。同時要注意不斷建立健全國有企業內部人才交流平臺，通過定期組織業務骨干交流經驗和心得體會，營造相互學習的良好氛圍，同時鼓勵優秀的骨干在本行業內進行交流授課，為人才創造更多展示自我、發展自我的機會。

人才皆有上進之心，為激發人才隊伍活力，國有企業應進一步拓展人才職業發展通道，科學設計在本行業內層次分明，德才兼重的崗位體系。并通過科學定量考評，形成總量穩定、能上能下的用人機制，讓人才在攻堅克難和凝心聚力等工作中充分發揮作用。考慮到不少青年員工都在一線生產業務操作性很強的崗位工作，國有企業也應照顧到基層生產操作類崗位的發展需要，讓青年員工尤其是高學歷、高素質的員工，能夠安心從事本職工作，潛心業務鉆研創新，讓他們看到未來向前邁進的希望。

四、結語

當前，我國經濟發展水平正不斷提升，給個人和集體的發展提供了更多的機會和挑戰。面對日趨激烈的人才競爭，國有企業應當穩住陣腳，科學研判自己的實際情況，充分利用自身的優勢，培育科學有效的人才觀念，完善企業內部的人力資源管理職能，從物質和精神方面完善企業內部的職工保障體系。同時深挖人才在新時期的各項需求，從而更好地留住這些人才，實現國有企業高質量發展的目標。