如何提升商品檢測企業的競爭力

林海燕

目前，不少第三方檢測企業績效管理中存在這樣那樣的問題，影響了管理的效果。本文在歸納第三方檢測企業績效管理中的共性問題基礎上，充分參考借鑒國內外先進績效管理成果與經驗，結合第三方檢測企業對質量與服務的追求，提出一些優化第三方檢測企業績效管理的策略。進入21世紀以來，人民群眾的生活水平不斷提高，在消費品數量需求得以滿足的基礎上，人們對消費的質量與安全性提出了更高的要求，第三方檢測行業得到了快速發展的機會，眾多第三方檢測企業發展起來。而企業想要保持高質量的發展態勢就必須合理利用企業的人力、物力、財力，特別對人力資源的績效管理。但是，不少第三方檢測企業不了解績效管理的必要性與重要性，也不了解績效管理的目標，管理實施流于形式、過于表面，不但未能取得預期的效果，還給企業帶來了不良的后果，甚至會影響到企業的生存與發展。

第三方檢測企業績效管理中存在的問題

績效管理與企業發展戰略聯系不緊密

進入新時代，國內外市場競爭環境發生巨大變化，第三方檢測行業的準入門檻并不高，越來越多企業進入第三方檢測市場參與競爭，使行業競爭趨向白熱化，單次檢測的費用不斷下降。不少第三方檢測企業都意識到競爭的激烈并制定新的發展戰略，以期能通過人才戰略、服務戰略等提高自身的核心競爭力。但大多數第三方檢測企業往往只是在原有績效管理計劃中簡單調整，沒有全面分析企業發展戰略及長遠規則。不少無法量化的目標更是被排除在績效計劃之外，使績效管理滯后于企業發展戰略，導致員工僅追求個人績效目標的實現，卻忽略了企業整體戰略的實現，甚至會出現個人績效水平提高但企業整體績效下降的不良局面，影響企業的發展。

績效考核指標導向性不足

近些年，頻繁爆發的不良事件嚴重影響了第三方檢測行業的公信力與口碑，對第三方檢測企業的發展影響不小，如三聚氰胺事件、校園塑膠跑道異味等事件中均有第三方檢測企業出具的“合格證明”。對于第三方檢測企業而言，服務質量是企業發展的核心競爭力。企業在提供服務過程中，現場采樣、檢驗管理、出具報告等一系列業務的實施，既要讓客戶滿意，也要保證檢測質量，這對企業員工提出了極高的要求。但不少第三方檢測企業并沒有將員工檢測結果準確率、客戶滿意度等指標納入考核指標體系中，只是對員工的工作量及完成情況等進行考核。

績效管理的雙向溝通未能實現

不少第三方檢測企業實行扁平化管理的組織架構，在精簡了管理層級的同時，提高了對管理層的要求，“一對多”的管理方式使上下級之間的交流較少，容易出現信息溝通上的盲點。特別是在制定績效目標的過程中，雙向溝通不足就容易導致績效目標制定過高或過低，過高會消弱員工的工作熱情，過低則會影響員工的上進心。同時，雙向溝通不足使基層員工無法及時有效地表達自己的意見或建議，影響考核效果的同時，極易造成人才流失，影響企業管理層對企業戰略的判斷。

考核結果未得到合理應用

隨著國內第三方檢測行業競爭的不斷加劇，優秀的檢測人才成為各個檢測企業爭搶的重要資源。而績效考核結果的合理應用能夠幫助第三方檢測企業留住人才、吸引人才、用好人才。但是，不少第三方檢測企業績效考核結果僅用于薪酬調整，卻很少用于員工晉升、培訓、職業生涯規劃發展等方面。雖然，薪酬是員工最關注，也是對員工影響最大的物質激勵方式，但不少企業調整后的薪酬差距極小，對員工的吸引力及影響力不大。另外，類似于“末位淘汰”“一票否決”懲罰也存在走過場的情況。

第三方檢測企業績效管理的優化

優化的思路

對于第三方檢測企業而言，績效管理的優化可以從如下兩個方面入手：首先，充分應用平衡積分卡、關鍵績效指標法等方式優化企業績效指標體系，突出企業公司、部門及具體崗位的考核指標；同時，改進績效管理的流程，使績效管理實施的每個環節都能更為合理。

績效管理的優化

1.優化績效考核指標體系

從公司層面來看，要構建契合第三方檢測企業發展特色與需要的績效考核體系，首先要結合第三方檢測行業的發展特點及發展趨勢、內外部環境，明確企業發展目標與方向，構建企業戰略地圖，并結合平衡計分卡的應用確定企業層面的績效指標。

從部門層面來看，部門級指標應當是對企業層績效指標的分解，從而保證部門指標與企業指標目標相一致。因此，第三方檢測企業部門層級績效目標的確定要結合部門職責進行選擇，比如成本費用率、客戶滿意度、檢測結果準確率、安全事故發生率、學習與成長等都應當是部門績效考核指標體系中不可或缺的內容。

從具體崗位層面來看，崗位指標應當在企業績效目標導向基礎上分解部門指標而來。為了幫助員工提升績效、衡量績效目標實現情況，在優化崗位績效指標時必須堅持以人為本的原則，既要考核工作業績，也要考核工作能力、工作態度，也就是應當從德、能、勤、績、廉的角度設置考核指標。

2.優化績效管理流程

第一，化化績效計劃。在第三方檢測企業內部，成立績效管理工作領導小組，企業高層管理者負責在企業全面展開績效管理工作。在制訂績效計劃前，應當在企業各層級收集有效信息，既要了解企業的中長期戰略、使命、愿景等，也要掌握各部門的戰略目標，還要了解員工的崗位職責，才能設計合理的績效計劃，確保績效計劃的科學性。

第二，優化績效監控及輔導。第三方檢測企業應當強化對部門數據報表、業績總結等的監控，并保持與部門負責人、基層員工的持續溝通，以了解員工的工作態度與工作表現，支持他們完成工作目標，為績效考核提供準確的依據。同時，將績效輔導貫穿于績效管理的全過程，及時修正員工的業績表現與績效目標之間的差距，并給予他們相應的支持，解決他們因個人能力或權限限制而造成的提升困難，提高他們的績效水平。

第三，優化績效評價。第三方檢測企業應當從考核執行者、考核周期等眾多方面進行優化。針對考核執行者而言，企業可以引進360度績效考核方法，將直接領導、同事、下屬、客戶及員工本人等都引入考核執行者隊伍中；針對考核周期，既要重視年終考核，也要關注日常考核。對于不同的考核對象，考核周期也是有變化的。比如有些會跨年的項目，如果只采取年終考核，則無法衡量員工的實際表現與真實績效，就需要引入月度或季度考核，以準確掌握績效指標的完成情況，并及時調整工作計劃、幫助員工自我改進等；針對考核流程，要依據員工的工作表現、自評情況及他評情況確定考核得分；上報至人力資源管理部門進行匯總統計后，將考核結果在企業內部公示；員工簽字確認考核結果，如有異議及時反饋至人力資源管理部門；人力資源管理部門受理并調查了解后，反饋給員工本人及部門負責人，形成績效管理報告，上報至績效管理工作領導小組存檔備案，考核結果備用。

3.優化績效考核結果的應用

第三方檢測企業的績效考核結果應當全面充分地運用于薪酬調整、獎金發放、晉升崗位、培訓開發及員工職業生涯規劃等眾多方面。

針對薪酬調整，企業應當根據員工的績效表現及績效考核等級調整績效工資的發放水平，保證每位員工的績效工資都與他們的日常表現緊密掛鉤。

針對獎金發放，所有考核等級為合格及以上的員工都應當及時發放一次性績效考核獎，其中連續考核為優秀的員工則應當在原有考核獎發放基礎上乘以相應的獎勵系數，以更好地發揮考核結果的激勵作用。

針對崗位調整，企業應當及時晉升那些考核結果優秀、工作能力強、工作激情充足的員工，給予優秀者更高的工作平臺、更寬闊的展現空間；調整那些工作努力但考核結果較差的員工的崗位，讓他們在更合適的崗位發揮自己的能力；對于那些多次考核并已調整崗位但仍無法提高績效的員工，進行解聘處理。

針對職級調整，企業可以有效暢通企業內部晉升渠道，將那些考核結果優秀的員工提拔到更高的職級，提高人崗匹配的程度，能夠培養并留住企業需要的優秀人才，減少人才外部引進及招聘成本，防止人才流失。同時，對于部門考核連續處于倒數第一的部門，對部門負責人進行誡勉談話、降薪、降職等處理。

針對培訓開發，企業通過績效考核發現員工在工作能力、工作態度等方面的不足后，應及時開展針對性的培訓，以提升員工工作能力、優化他們的工作態度。

結 語

總的來說，績效管理是實現企業戰略目標的重要工具之一，科學認識并理解績效管理十分重要。第三方檢測企業管理層要從思想上注重績效管理，并運用專業化的方法實施科學的管理行動，增強員工對企業績效管理的認可度，并主動參與績效管理中。希望本文的研究能夠為第三方檢測企業設計、改進績效管理起到一定的借鑒作用。當然，績效管理是動態創新的，需要結合企業的內外部發展環境而做出相應的調整，才能得到逐步完善，并實現企業的科學管理，增強企業的凝聚力與核心競爭力。

（上海英斯貝克商品檢驗有限公司廣州分公司）

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