“三步走”穩妥推進“縣管校聘”改革

覃啟志

2014年，教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合印發《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，提出要推進“縣管校聘”管理改革，打破教師交流輪崗的管理體制障礙。2015年，國務院辦公廳印發《鄉村教師支持計劃（2015—2020年）》，強調全面推進義務教育教師“縣管校聘”管理體制改革，由縣級教育行政主管部門根據學校需要統籌實施派遣任教。2019年，自治區教育廳、人社廳、自治區黨委編辦、財政廳聯合印發《關于深入推進中小學教師“縣管校聘”管理改革試點的指導意見》，要求各地按照“試點先行、以點帶面”的原則，從2019年秋季學期起，每個設區市至少安排一個縣（市、區）先行開展試點工作。荔浦作為桂林市推進中小學教師“縣管校聘”管理改革試點縣（市），肩負著“先行探索、積累經驗、提供參照”的使命。為了順利、穩妥實施該項改革，我們在市（縣）委、市（縣）政府的統一領導下，協調有關部門整體推進，目前改革進展順利，并取得了一定成效。

一、“三個導向”設計方案

改革的目的是要解決問題、推動發展。我們在設計“縣管校聘”改革實施方案時，切實按照自治區教育廳和桂林市教育局提出的問題、目標、結果“三個導向”進行思考和探索。荔浦市委書記陳代昌在召開有關座談會時要求，既要探索解決一些共性、普遍性的問題，又要結合實際，解決荔浦的一批“個性”問題，形成一套具有荔浦特色的教育管理機制。根據上級要求和領導指示，我們統一了思想：一定要把握機會，通過此次改革做一些過去想做又沒辦法做的事，解決一批過去想解決又沒條件解決的問題，實現改革平穩、有序、向好，形成長效機制。

（一）認真梳理改革重點問題

我們成立了市（縣）教育局局長為組長，班子成員為副組長，股室負責同志為成員的局級改革工作領導小組，通過實地調研、調查問卷、召開座談會等形式，梳理出此次改革需要解決的重點問題。

1.固有的人事制度使得教師流動不暢，難以真正實現“人崗相適”。改革前，教師調動特別是教師進入城區學校任教需要經過考試或市（縣）人事領導小組研究同意。考試就意味著“擇優”，不利于鄉鎮學校留住人才;而按照常規，市（縣）人事領導小組每年只開2次會議，未開會前由于學校擴班、人員退休、請假等原因，要調配教師非常麻煩。為此，教育部門不得不采取跟班學習、借調等形式臨時安排教師進城補崗，造成“崗編分離”“人編分離”，難以真正實現“人崗相適”。

2.校領導崗位吸引力不強，提拔方式單一，不利于人才脫穎而出。在崗位吸引力方面，過去由于權、責、利不統一，加上管理手段單一，優秀人才擔任學校領導的積極性不高。在提拔方式方面，過去提拔學校領導基本是以主管部門根據日常了解進行考核提拔，再根據校長提名配備學校中層。這種選人用人機制難免受到個人情感、喜好等因素影響，一些真正有能力的同志難以有機會脫穎而出。

3.邊遠山區學校教師“下不去”“留不住”。條件比較艱苦的邊遠山區學校很難吸引優秀教師任教，強制派遣或安排支教很難讓教師長久堅持，進而導致大量農村學生向城區學校流動，加劇了“城區擠，鄉村空”問題，師資的不均衡制約著城鄉教育一體化發展。

4.教師的內生動力不足，創先爭優的積極性不高。都說教師做的是“良心工作”，除了課時安排可以量化外，教師的進取心、責任心、愛心等方面很難量化。久而久之，一些教師就會產生職業倦怠，失去“創先爭優”的動力，難免得過且過，如果沒有很好的激勵機制來調節，就會使這一問題始終無解。

（二）研究制定改革實施方案

針對梳理出來的問題，我們研究出臺了校長職級制，發放學校中層領導、班主任津貼和中學晚自習補助，在城區安排教師周轉宿舍，設置邊遠山區緊缺崗位，開展校際“等崗交流”等一系列政策，統籌解決上述問題。

在出臺政策的過程中，我們同步考慮解決衍生問題。例如，出臺校長職級制和安排中層領導津貼，按文件要求是在義務教育階段實行，但如果不考慮高中、學前等學段，勢必形成新的問題，因此我們將高中（職校）、幼兒園也納入校長職級和中層領導津貼發放范圍。再如，為了解決學校缺少用人自主權和教師自主流動難的問題，我們實行了校際“等崗交流”，該政策是指甲校某教師在本校競聘成功后想調往乙校，經雙方校長同意后可與乙校某競聘同等崗位成功的教師互換崗位。這樣做的好處有不少：一是可以免于組織二次競聘;二是可以平衡和優化各校學科教師結構;三是校長獲得用人自主權，個別有特殊困難的教師無須“找關系”就能實現交流。

二、和諧穩定推進改革

“保持穩定”是衡量一項改革成功與否的重要指標。為了實現“縣管校聘”改革穩步推進，實現改革后隊伍穩定、人心穩定，我們主要做好以下幾個方面的工作。

（一）做好充分的思想動員工作

我們在前期調研時發現，一些教師對“縣管校聘”改革不是很了解，他們在網上搜索到的往往是“方便校長整那些不服從管理的老師”“將城區落聘的教師下放到農村”等信息。為了扭轉教師的片面認識，我們有針對性地開展了一系列工作：一是在改革動員大會上，市（縣）委書記親自作動員講話，全面闡述改革的目的、意義和要求，排除可能的人為干擾;二是對校長進行培訓，講清楚改革的目的、意義、程序，特別是改革的紅利，要求校長返校后再開會宣傳;三是制定實施方案時召開多個層面的座談會，征求各方意見，讓教師參與改革方案制定;四是針對收集上來的各種疑問，在全體教師微信群進行問答式宣傳解答，確保所有提問都有答復。通過上述工作，我們確保了區域內所有教師都充分了解該項改革，實現了改革中沒有接到一起上訪、信訪事件。

（二）指導好“校聘”這個關鍵環節

“校聘”是整個“縣管校聘”改革最關鍵的環節，決定著改革的成敗。為此，我們主要從以下幾個方面進行指導。一是確定各學段教師每周課時量，明確各類校領導崗位折算的課時，保證各個崗位都達到相應課時標準。二是明確各個崗位的工作職責，使參競教師能夠一目了然，便于他們自主選擇競聘崗位。三是制定好崗位考評方案和各類工作用表。雖然說校聘是以“校”為主，但考慮到各校師資體量不同，領導班子水平參差不齊，如果完全由各校制定考評辦法，可能會引發各種矛盾。為此，我們由教育局提供一個藍本（模板），各學校通過教代會研究是否使用此藍本或在此藍本基礎上修改，也可以自行制定。從實踐來看，絕大多數學校都使用教育局提供的藍本，這樣一來可以統一尺度，學校之間不會進行比較，節約了時間，保證了進度。四是組織好市（縣）局直管學校的校長競聘工作。按照改革步驟，我們先進行初中、中心校、市（縣）直小學校長的競聘，以便其他學校參照執行。初期，我們暫不公布競聘結果，而是讓原校長繼續組織本校（鄉鎮）的競聘工作，待所有環節全部完成后才公布局市（縣）直學校競聘結果，安排人員到位，保證了工作的連貫性。

（三）及時幫助學校解決出現的問題

再完美的制度設計也做不到毫無瑕疵，特別是人事制度改革。各人的立場、訴求不同，操作上的一些程序性問題沒把握好，以及考評過程難免摻雜主觀情感等，都可能引發問題。我們在解決改革過程中出現的個別問題時，堅持向好、平衡、及時三個原則。例如，有學校提出不知如何把握“因重病不參與競聘”中“重病”的度，我們就以政府實施的“健康扶貧”政策中確定的重病種類作為參考，讓各校在實施過程中不再提出此類問題。再如，因為改革需要一個時段才能完成，其間有教師請產假復工后，到底要不要參加競聘？我們根據“向好”的原則，研究同意這種情況的教師可以不參與競聘而是直接聘用。這種彰顯人文關懷的舉措，不但獲得了其他教師的理解，也讓受益教師心存感激，確保了教師隊伍的團結穩定。

三、與時俱進深化改革

我們認為，“縣管校聘”改革對區域教育來說總體是利好的，政府和有關部門放了權、給了錢，教育系統豐富了管理手段，這是地方政府重視教育事業的具體體現，營造了尊師重教的良好氛圍。

在改革實踐中，有幾點體會值得一提。一是要高位推進。我們的改革方案經過市（縣）常委會研究，由市（縣）委、市（縣）政府聯合下文，市（縣）委書記親自做動員講話，書記、市長多次聽取匯報，并現場辦公協調有關工作。我們認為，黨委、政府主要領導的重視和支持，是改革得以順利進行的最重要因素之一。二是方案要周密可行。我們制定改革方案時，召開了20多場次的會議，廣泛征求各層面的意見，盡可能平衡各方利益訴求，解決了一批衍生問題。三是注重宣傳發動。我們將改革的目的、意義、步驟、要求等講清講透，確保所有參加競聘的教師都能發揮主觀能動作用。

改革中，我們也發現了一些問題，比如：“三年一競聘”注重的是結果，忽略了過程管理和問效;“津貼一發了之”相當于普惠制，獎優罰劣作用凸顯不出來。針對這些問題，我們決定邊走邊改：加強過程管理，擬將“三年一聘”分解為6個學期積分管理，指導學校制定方案，每學期對教師進行得分統計，三年后個人得分一目了然，將統分結果代替競聘考評;加強校長考評，對校長津貼進行二次分配，指導各校對各類津補貼進行二次分配，充分發揮好有關資金的激勵作用。

教育發展無止境，教育改革永遠在路上。我們已經邁出了“縣管校聘”改革的步伐，并且取得了一定成效，得到了校長、教師們的認可和上級的肯定，這些都激勵著我們繼續前行。下一步，我們將邊探索邊改進，將改革推向縱深，讓“縣管校聘”成為促進區域教育優質發展的重要方式和強大動力。（本文作者為荔浦市委教育工委書記，教育局黨組書記、局長）

（責編 歐金昌）