柔性管理在科研事業單位人力資源管理中的應用初探

向游芳

中國船舶集團公司第七一四研究所 北京 100101

引言

人力資源管理對如今的知識經濟時代來說,是一個科研單位最重要的基本條件和價值所在,決定著一個單位未來是否能夠穩定的發展,充分發揮柔性化管理的作用,在實踐中不斷創新、不斷完善,實現效益最大化[1]。本文主要是通過構建人力資源的柔性化管理、完善員工的績效管理和薪酬分配機制、構建柔性化的培訓機制和職業發展規劃來對柔性化管理在科研單位人力資源管理中的應用進行探究。

一、柔性管理的特點

與傳統的人力資源管理模式相比,柔性管理是人力資源管理中一種人性化的管理方法,在工作中更容易使員工體現出自己的工作價值,為單位創造一個良好的工作氛圍,同時也能夠增加管理人員和員工的親密度[2]。此外,柔性化管理能夠平等的對待每一位員工,尊重員工的勞動成果,讓員工更加自覺地遵守單位的各項規定,自愿為單位奉獻出自己的一份力量,并通過激勵、肯定的方式加強員工的自控力,進而提高了人力資源管理想要達到的效果。

二、科研事業單位人力資源管理的特點

(一)高素質技術人才較為集中。隨著社會經濟的發展,人力資源管理工作也要順應時代的潮流,目前傳統的人力資源管理模式已經不能滿足社會的發展要求。如今的科研事業單位早已不復人才緊缺年代的窘境,大量優秀的技術型、高素質人才開始聚集在科研單位,集中了各個領域的優秀人才,這些人才都有著極高的專業素質,同時也都有著較強的理性思維,但正因如此,很多科研單位的人力資源管理方面難度較高。

(二)工作內容專業要求高、創新性強。科研事業單位的主要部門與其他事業單位不同,除常規的人力資源管理、財務管理、黨務管理等職能管理部門之外,還涉及到很多研發、技術測試等業務部門,各部門特別是業務部門集中了大量專業人才,對員工的專業水平要求較高,產出以智力成果為主,整體工作內容具備較強的創新性[3],這就要求針對成果產出做出科學衡量,對績效管理和薪酬分配工作提出了更高的要求。

(三)重視員工專業能力的培養。從我國的科研單位體制改革的發展角度來看,事業單位工作人員的管理尤其注重員工專業能力方面的培養,這也為人力資源管理中培訓工作提出了很大的挑戰,而且重要的是,科研單位人力資源培訓必須要考慮到不同部門、不同專業領域、不同人才學術專攻方向等多個因素,所進行的人才培訓方案設計必須要能夠具備較高的針對性,要將員工專業能力培養作為核心重點放到人才培養設計當中。

三、柔性管理在科研事業單位人力資源管理中的應用

(一)構建人力資源的柔性化管理。人力資源是第一資源,構建人力資源的柔性化管理,必須要堅持以人為本,不斷推進人文管理模式,變控制為尊重,變管理為服務,一是要關注科研人員的個體發展和人才隊伍整體建設,做到尊重、關心、理解并滿足員工合理的利益需求,并注重對員工潛能的激發,營造團結、和諧、公平、競爭的良好氛圍。二是要注重滿足員工更高層次的精神需求,提高員工對科研單位的歸屬感,一方面,要能夠依據民主管理,使員工主動參與知曉認同科研單位的發展目標和相關規劃,提高員工的責任意識;另一方面,要能夠有計劃有目的的對員工進行職業道德、人生觀、理想信念的教育,營造愛崗敬業的良好氛圍。

(二)完善員工的績效管理和薪酬分配機制。要結合科研事業單位人力資源管理的特點,尊重勞動、尊重知識、尊重人才,制定有針對性的績效管理和薪酬分配機制。結合各部門業務特點,綜合考量工作量、工作態度和業績貢獻,科學衡量工作業績,制定相對應的考核機制,按照工作業績的多少和薪酬成正比的總體思路,形成每個人都比貢獻的工作氛圍,運用柔性的管理方式提升員工的主觀能動性,激勵員工,使他們在崗位上獲得認同感,實現自我價值。

(三)構建柔性化的培訓機制和職業發展規劃。科研事業單位人力資源管理過程中,要將培訓作為一種強有力的激勵手段,讓員工意識到單位愿意為工作業績好、業務能力強、發展潛力大的員工提供培訓機會,根據部門情況和員工意愿制定相應的人才培養計劃。針對不同部門、不同專業領域、不同人才學術專攻方向的員工開展不同內容和方式的培訓,要最大程度創造國內外學術交流和訪問進修的機會,努力提高員工的專業素養和專業知識結構,使其能夠得到成長,為科研事業單位的發展提供支持。另外,要重視員工的個體成長,幫助員工明確自身職業發展目標,客觀地進行自我評價和自我審視,合理選擇職業發展路徑,引導員工將個人目標與科研單位發展目標統一起來,激發員工積極性。

結束語

綜上所述,在科研單位人力資源管理中應用柔性化管理會成為我國人力資源管理發展的內在需求,經過不斷更新與完善,柔性管理已經逐漸發揮其重要作用。今后要進一步應用柔性化管理,不斷提高單位人力資源管理水平,堅持以人為本、科學管理,挖掘員工的工作熱情和信心,滿足員工自我價值的體現,促進科研單位的快速發展。