國有企業青年職工職業生涯優化設計探析

楊慕涵

青年職工是國有企業寶貴的人力資源，是決定著國有企業核心競爭力的關鍵要素。本文以國有企業青年職工職業生涯優化設計為研究對象。首先，對職業生涯規劃進行了概念界定，進而對國有企業青年職工這一群體的特征進行了歸納，接著從自我評估不準確、缺乏科學的理念指導、企業的培訓機制未與員工的職業生涯管理相結合和職工的職業發展通道不完善四個方面分析了國有企業青年職工職業生涯規劃存在的問題，最后提出了對策。

一、職業生涯規劃的概念界定

從廣義上講，職業生涯規劃是貫穿人的一生的，也就是從出生到死亡，進行規劃的職業生涯道路。從狹義上講，職業生涯規劃是指個體在工作階段的職業生涯發展進行分階段計劃。本文所講的職業生涯規劃，是指狹義的概念。本文認為，職業生涯規劃，就是為了實現與企業發展目標高度契合，對職工的職業生涯進行目標制定、甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（如各類培訓、教育等。）

這里說的職業生涯規劃，包含了兩個層面的內涵，一是企業對職工的職業生涯進行適當的規劃和管理，主要是為了職工更好地向前發展，同時根據企業和職工發展實際，為職工進行一系列學習、培訓，建立起完善的晉升機制;二是職工

對自身的職業生涯進行規劃，主要包含著職工對自身的定位和未來的各階段的規劃。職工個人的職業生涯規劃，充分體現著個人的興趣愛好和自身的核心競爭力相結合。

二、國有企業青年職工的群體特征

（一）與時俱進，容易接受新生事物

國有企業青年職工都出生于1980年以后，成長環境較之上一代人，較為優越。普遍受教育程度較高，加上信息技術、互聯網的高速發展，他們具有思維活躍、思想與時俱進，對新生事物接受能力強，追求個性化，能夠接受和包容不同的思想和價值觀。國有企業青年職工的這些特點，又不可避免地會對其職業生涯規劃產生影響。與上一代人目標統一性的特點不同，他們的職業發展目標往往呈現出動態變化性、個性化和多樣化的特征。

（二）具有較強的成長動機

國有企業青年職工大都處于職業生涯的初期階段，面對復雜的社會環境和人生各方面的壓力。從社會環境來看，我國社會正處于轉型期，經濟社會發展中諸多矛盾凸顯出來，不同的社會思潮也沖擊著人們的頭腦。從青年職工個人發展來看，他們面臨成家立業、經濟較為緊張等一系列壓力。他們有著較強的成長動機和較高的自身發展期望。但他們也通常會較為迷茫，大多數人對自身職業生涯不能很好地設計和規劃。如果企業能夠幫助、引導他們進行科學的職業生涯規劃，能夠幫助他們破解職業生涯發展中的難題，激發他們的主觀能動性，有利于他們長遠的職業發展。

（三）自身發展傾向于功利性

國有企業青年職工面對較大的人生壓力，抗擊壓力的能力較之上一代人偏弱。加上我國市場經濟發展帶來人們思想認識上的變化與轉型。他們往往對于自身發展，在選擇上更傾向于功利性。他們在做出選擇時，考慮經濟收入等現實因素較多，考慮奉獻企業、報效祖國的動機較少。他們中很多人認為，較之上一代職工，他們跳槽的成本較低，如果感覺到企業對自己的重視程度不夠，往往會弱化對組織的認同度和忠誠度，甚至選擇另謀高就，嚴重影響了企業的正常運行和長遠發展。還有一部分青年職工，一旦取得了成績就驕傲自滿，一旦遇到挫折就灰心喪氣。

（四）職業發展目標模糊易變

國有企業青年職工在參加工作之前，往往都是以學習為主要的生活狀態，對職業生涯充滿新鮮感和美好憧憬。在正式進入職場后，常常懷揣夢想，能夠激情進取。但工作中并非一帆風順，在發展的過程中挑戰與機遇并存，挫折與成就俱在。再加上一些單位內老員工的影響，他們的發展目標具有模糊易變性。當他們遇到挫折時，如果不能及時得到解決，往往會引起他們發展目標上的迷茫與變化。國有企業在發展過程中，不斷地輸入新鮮血液，招聘入職的青年職工也逐年增加。相對于上一代職工，這些青年職工在經濟收入和職業發展方面有著新的要求，甚至還有很多青年職工在不了解自身情況和市場需求的情況下進行盲目定位，目標模糊易變，這無論是對于他們自己，還是對于企業的長遠發展，都是十分不利的。

三、國有企業職業青年職工職業生涯規劃中存在的問題

（一）自我評估不準確

職業生涯規劃的前提是準確的自我評估，也就是正確地認識自我和評價自我。個體的自我評估是職業生涯規劃的前提和基礎，主要包括三個方面的要素，價值觀、興趣和能力。目前企業青年職工普遍存在對自我缺乏科學、準確的評估，沒有專業的指導，對自身不能從全面的視角進行客觀、全面和深入的評價。這主要表現在，部分青年職工自尊心強，對自己的優點放大幾倍，對自己的缺點幾乎視而不見，導致在自我評價問題上，盲目樂觀，不能準確定位。部分青年職工由于專業不對口等原因，一直存在著難以克服的自卑心理，對自己的未來感到非常迷茫，對自身的定位也不是十分科學。

（二）缺乏科學的理念指導

職業生涯規劃是一種科學的管理理念，也是一種能夠長遠地有利于個人和企業可持續發展的戰略。但目前很多企業缺乏著眼長遠的發展觀，更多地考慮經濟成本，不重視職工的職業生涯規劃，沒有使人力資源得到持續發展。從個人角度來看，青年職工在入職后的幾年內，大多忙于手頭上的工作，對個人發展缺乏長遠規劃，并沒有重視自身科學的職業生涯規劃。其次，部分企業雖然進行了職業生涯管理和規劃，但缺乏科學的指導和培訓，導致職工個人的職業生涯規劃沒有和企業的發展規劃，有效結合起來，給個人和企業造成了不必要的損失。

（三）企業的培訓機制未與員工的職業生涯管理相結合

目前很多企業將大部分精力用于日常的生產和業務上，開展的培訓較少，大多是一些上級部門規定的培訓，尚沒有形成健全、完善的機制。目前很多企業在人才培育過程中，開展了一些培訓，主要包括新職工入職培訓、職工的繼續教育培訓、專項生產和業務培訓等。而大部分青年職工，由于缺乏職業生涯規劃意識，參加培訓的主動性不夠。往往是企業組織的培訓按照一定名額下發到各單位后，各單位按照要求指派一些人員參加。由于很多參訓人員都是抱著完成任務的心態參加培訓，培訓的內容又缺乏系統的、整體的設置，與職工自身的發展關聯度不大，員工在學習過程中往往處于應付的狀態，消極被動地接受知識。這就大大影響了培訓的效果。

（四）職工的職業發展通道不完善

目前大部分國有企業存在的普遍問題就說在職工職業發展方面，通道單一，缺乏科學、合理的通道，還存在著論資排輩的現象。根據筆者從事多年的國有企業管理工作發現，很多國有企業缺少專門負責職工職業生涯規劃的崗位和人員，而從事人力資源管理的人員，大多是一些年齡較大，思想較為保守的人員，他們在人力資源管理方面，因循守舊，缺乏創新性、靈活性、針對性和主動性，不能做到與時俱進，與企業發展的實際相結合。

四、優化國有企業職業青年職工職業生涯規劃的對策

（一）引導青年職工進行正確的自我定位

從職業生涯規劃的全過程來看，職工本人科學的自我定位使職業生涯規劃的首要環節。首先，企業要運用科學的知識，如馬克思主義理論、教育心理學、職業生涯規劃學等，引導職工本人對自我定位產生正確、較為清晰的認識。其次，從手段上來說，企業可以考慮為職工引進“中國人才在線測評系統”等軟件，為每位職工建立職業性格檔案，作為人才配置的重要依據。再次，企業應該聘期專門的職業生涯規劃師、行業內的成功人士、心理咨詢師等為青年職工進行職業生涯設計與規劃輔導，引導每位青年職工根據自身的興趣愛好、特長等進行準確的自我定位。最后，有條件的國有企業可以成立專門的“職業生涯規劃指導中心”對青年職工的職業生涯進行導航，幫助他們進行合理的職業發展規劃和行動計劃，幫助他們進行高質量成長。

（二）進行職業生涯理念的宣傳教育

進行青年職工職業生涯規劃的優化，一方面需要企業樹立科學的、與時俱進的人力資源管理理念，將職工的職業生涯規劃作為企業的發展戰略。另一方面，也需要職工本人意識到職業生涯規劃的重要作用，使他們對職業生涯規劃的重要性、流程、內容等都有較為清晰的認識。這就需要企業對職業生涯理念進行宣傳教育，通過廣泛宣傳發動，以點帶面，擴大人員覆蓋面。還可以召開職業生涯規劃動員大會，并通過OA公文、報刊、微信、QQ等自媒體，廣泛宣傳職業生涯理念。

（三）將企業培訓與職業生涯規劃有機結合

在企業人力資源管理實踐中，應當加大培訓的力度，引導青年職工樹立明確、科學的職業生涯發展目標，為青年職工設計職業生涯發展的分階段目標以及實現路徑。還應當增強培訓的針對性，對于具有某些共同特定的群體可以進行分類培訓。要針對青年職工成長的不同階段，建立以職工崗位勝任力模型為依托，分階段、分重點、分層級的培訓體系，注重培訓內容的系統性、連續性和前瞻性，為他們提供符合成長實際的培訓，如為剛入職的員工提供上崗指導，為入職時間長的員工提供解決職業倦怠、破解職業發展瓶頸等方面的指導，滿足職工在不同發展階段對職業能力提升的需求，使青年職工了解組織定位、適應職業角色、了解企業文化、樹立科學的價值觀，使職工個人的職業發展規劃與目標與企業的發展規劃有機結合起來，最終實現職工個人與企業的發展雙向共贏。

（四）完善職工的職業發展通道

職業發展通道是青年職工實現職業理想和實現職業生涯目標的必要路徑。從青年職工自身來說，能否實現其職業生涯規劃的目標，與個人的知識水平、性格特征、努力程度、業務水平等緊密相關，但也離不開組織的需要和機遇。企業要全面地向職工展示其組織機構、職業晉升路徑、任職要求、競爭情況和成長機會等，使每一位職工都能夠清晰地了解本企業的職業生涯路徑。還要對職工進行分類，如專業技術型、企業管理型和技能操作型，明確他們的職業發展路徑，根據不同類型的需求搭建職業發展通道，以傳統的逐級晉升制職業生涯路徑為主干道，建立完善網狀、橫向及雙重職業路徑，使青年職工職業發展通道得以暢通，并使其跨通道的成長和發展成為可能。

（作者單位：中廣核風電有限公司）