薪酬結構對高校教師工作行為的影響研究

何昊　何美蓮　李祝平

摘 要 薪酬結構設計是高校薪酬制度的重要內容，當前高校的薪酬結構設計更加關注績效薪酬對高校教師工作投入的積極影響，并未結合高校教師的特質對薪酬績效的潛在負面效應進行探討。本文從職業認同和組織認同的角度，對薪酬結構中的固定薪酬和浮動薪酬如何影響高校教師的工作投入和離職傾向進行了探討，為如何設計恰當的薪酬結構提出了新的思考角度。

關鍵詞 薪酬結構 職業認同 組織認同 高校教師

中圖分類號：G451 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.11.028

Research on the Influence of Salary Structure on

University Teachers' Work Behavior

——Based on the Dual Identity of Occupation and Organization

HE Hao， HE Meilian， LI Zhuping

（School of Economics & Management， Changsha University of Science & Technology， Changsha， Hunan 410004）

Abstract The design of salary structure is an important part of the salary system in Colleges and universities. At present， the design of salary structure in universities pay more attention to the positive impact of performance salary on the work investment of college teachers， and do not discuss the potential negative effects of salary performance combined with the characteristics of college teachers. From the perspective of professional identity and organizational identity， this paper discusses how the fixed salary and floating salary affect the work engagement and turnover intention of university teachers， and puts forward a new perspective on how to design an appropriate salary structure.

Keywords salary structure; professional identity; organizational identity; university teachers

0 引言

薪酬結構設計是高校薪酬制度改革的核心內容之一，總體上來看，薪酬結構既包括了高校里不同職級教師薪酬水平的等級差異，也包括教師薪酬的分配維度與構成要素。現有的研究認為，薪酬結構設計會在較大程度上影響教師的公平感知以及對工作價值的感知，進而影響教師的工作滿意感知以及他們在科研和教學方面的產出;另外一些研究也發現，當前中國高校的薪酬設計更加重視薪酬的激勵效果，因此，差序結構、高比例績效工資是最為常見的薪酬結構設計。然而，關于高校教師薪酬結構設定的依據，當前研究仍有較多空缺值得深入探討。

除了激勵教師提高工作績效，保持教師隊伍的穩定性也是高校人才管理的重要目標。當前的研究主要關注薪酬水平與教師團隊穩定以及人才流失之間的關系，認為高薪酬是穩定高水平教師的重要途徑，較少考慮薪酬結構，特別是績效工資與固定工資之間的比例結構是否會影響高校教師的離職意愿。而且，這些研究并未針對高校教師的特點展開分析。從根本上來看，高校教師屬于典型的知識型勞動者，他們擁有豐富的知識和較強的創造能力，也擁有較強的自我效能感知。相對于固定工資而言，他們更有可能將高績效工資視為自身努力的結果，與所在高校不存在直接關聯，由此，在高績效工資結構的推動下，那些取得了較高工作績效的老師更容易跳槽到提供了更高薪酬的學校。

鑒于上述理由，本文將從組織認同和職業認同角度，對高校薪酬結構設計如何影響教師的工作投入和離職意愿進行深入探討，相關研究發現不僅可以幫助我們更好的理解薪酬結構與教師工作行為的關系，也為高校的人力資源管理部門優化薪酬結構設計提供理論指導。

1 高校薪酬結構的研究現狀

1.1 薪酬結構的含義與分類

薪酬結構是薪酬管理的重要內容。薪酬結構包含了兩方面的內容，一是不同的工作職能或者工作崗位之間薪酬的比例關系;二是薪酬體系中，各種薪酬形式的組合和結構。總體上來看，薪酬結構又包括了三種不同的模式，即基于具體工作崗位的崗位型薪酬結構、基于員工能力評價的能力型薪酬結構以及基于員工具體的工作業績表現的績效型薪酬結構。與績效型薪酬相比，崗位型薪酬和能力型薪酬以崗位特征和員工能力作為薪酬指定的標準，是一種典型的固定薪酬，而績效薪酬同員工的個人工作表現作為評判依據，因而是一種較為典型的浮動薪酬形式。

1.2 我國高校的薪酬結構研究

我國高校的薪酬結構設計經歷了從職務等級薪酬，到崗位與津貼薪酬，再到崗位績效薪酬的變革。這種從主要強調固定薪酬向主要強調績效薪酬的結構設計變化，在某種程度上反映了薪酬結構設計的思路從單一強調公平逐漸向追求效率的轉變。當前高校的薪酬，主要包括了崗位工資、薪級工資、績效工資以及各種津貼等內容;其中，績效工資在整個薪酬中占了較高的比重，固定工資所占比重較低。整體上來看，當前的薪酬結構在一定程度上提升了高校教師的待遇，激發了教師的工作積極性，但是，這樣的薪酬結構也存在保障功能較弱、績效考核標準不合理、過于強調量化考核指標等弊端，這也在一定程度上限制了當前薪酬結構設計對教師激勵效用的充分發揮。另外，也有一部分研究者認為，在薪酬結構中，設定過高的績效工資比例會增加教師的工作壓力，進而會有較大可能增加教師的工作倦怠情緒，甚至拉升教師的離職傾向。由此可見，我國高校的現有薪酬結構仍然存在需要進一步改革的空間。

綜上所述，當前的薪酬研究主要從激勵的角度探討了薪酬結構對教師工作投入度的影響。雖然也有部分研究認為當前薪酬體系中固定薪酬占比偏低會產生保障不足的問題，但是，對于這種影響如何出現，究竟會對教師的工作行為產生何種影響，當前研究并沒有進行深入探討。

與一般意義上的企業員工相比，高校教師作為典型的知識工作者，他們更注重工作本身的樂趣，重視通過工作來實現自我價值。而且，與其他類型知識工作者相似，高校教師也可能會對事業而非組織擁有更強的認同感。這也意味著，在通過薪酬實現對高校教師的工作激勵時，必須要考慮到高校教師的職業特質。事實上，有關企業人力資源管理的研究也表明，績效工資能否實現預期的激勵效果還會受到員工的特質、工作的形式等因素的影響。基于這些研究發現，本文將進一步探討，對于高校教師而言，薪酬結構中的固定成分和浮動成分會如何影響他們對高校的認同以及對高校教師這一職業的認同，進而最終影響他們在工作績效以及離職傾向上的表現。

2 薪酬結構與高校教師的工作行為

2.1 薪酬結構與職業認同

職業認同是指高校教師持有的對其職業的積極態度。較高的職業認同意味著高校教師會將其從事的科研或者教學工作作為構建自我的重要因素，將高校教師這一職業作為自我身份展示的重要內容，而且較高的職業認同，通常意味著更高的和職業有關的工作投入，和較低的轉換當前所從事職業的傾向。所以，提升職業認同是當前薪酬設計的重要目標。在現有的研究中，提升工作的專業價值能夠對員工的職業認同產生積極正面的影響。

當前的薪酬體系研究認為，以績效工資為代表的浮動薪酬會在一定程度上助長高校教師的功利主義傾向，降低教師工作的內在興趣;但是，也有研究發現，較高的績效薪酬可以起到較為顯著的信號作用，可以對外展示知識員工的工作價值。也有一部分研究認為，較高的績效薪酬可以體現高校或者社會對高校教師的工作成果的一種認可。因此，我們認為，考慮到知識工作者的特質，高校教師通過努力獲取較高的績效薪酬，會在一定程度上提升他們對教師職業的認同，更愿意將高校教師的職業用于自我身份的構建，由此激發他們對教師的職業工作投入更多的時間和精力。與績效薪酬相比，崗位工資、薪級工資、津貼等固定薪酬，在某種程度上很有可能被視為是高校對特定崗位或者特定員工工作價值的認可和重視，因此，較高的固定薪酬，也能在某種程度上提升高校教師對教學和科研工作的價值感知。由此可以推斷，較高的固定薪酬會引導高校教師關注工作的價值，因而也有可能會對其職業認同產生正面的促進。

2.2 薪酬結構與組織認同

組織認同是用于反映員工與組織之間關系的重要指標，是組織中的員工對自己與組織間心理聯結強度的感知，屬于社會認同的一種特殊形式。有關組織認同的研究認為，組織認同包含了認知和情感兩個層面，認知層面的認同是員工對組織成員身份的自我知覺，而情感認同則是組織成員與組織之間的情感承諾。高水平的組織認同，意味著員工對組織會產生更高的歸屬感;當員工的組織認同感較強時，他們更有可能做出親近組織的公民行為，降低離開某一組織去往其他組織工作的可能性。

已有研究對組織認同的成因進行了廣泛探討，這些研究認為，組織與員工之間的心理契約、組織與員工之間的互惠、組織賦予員工的積極情緒體驗以及心理安全感知等均會對員工的組織認同產生正面影響。從薪酬結構的角度來看，較高的固定薪酬雖然在一定程度上有可能會讓教師產生工作惰性，對教師的工作激勵產生一定的負面效應，但是固定薪酬能夠為高校教師提供更為穩定的保障，例如各種形式的津貼以及崗位責任的薪酬會在一定程度上體現了對高校教師工作能力和工作貢獻的認可，因而能夠提升教師的工作安全感知，增加他們對組織的認同;另外，知識員工的特性會在一定程度上減輕固定薪酬對激勵的負向影響。而浮動薪酬，雖然有可能對高校教師積極投入科研和教學工作產生更大的推動作用，但是，績效薪酬，特別是采用類似“計件”模式的科研和教學產出的績效考核模式，會引導教師將獲得的績效收入看作高校對自己工作的純粹經濟報償，而非對其個人的關懷。同時，因為高校教師知識工作者的職業特點，他們往往會將科研或者教學工作本身視為實現自我價值的途徑，并且其在工作上的合作關系會超越特定的高校，構建于更大的學術共同體內。所以，在通過自身的努力工作獲得較高的績效收入后，這部分高校教師更有可能將績效工資歸因于自我努力的結果，是自己科研或教學產出的應得報償，以及自身能力的價值體現，而不會將其視為組織對其個人活動關注和支持的結果。因此，我們認為，當教師沒有明顯感覺到高校為自身工作提供了充分和恰當的支持時，高績效薪酬并不能較為有效的幫助高校教師建立對高校的認同。

2.3 薪酬結構與高校教師工作行為

本文對高校教師工作行為的探討包括了工作績效以及離職意向兩個方面。總體上來看，建立相對穩定的教師團隊，提升教師工作的熱情和投入度兩者都是當前人力資源管理研究中得到較多關注的結果變量，也是當前高校教師薪酬體系改革中被提到較多的改革目標。所以，在本研究中，對工作績效的理解主要是指教師在科研、教學等活動層面的產出，而離職意向則是指高校教師轉換工作單位去其他高校工作的意愿。

在人力資源管理的研究中，組織認同和職業認同均被認為是影響員工工作行為的重要心理變量，同員工的工作投入、工作倦怠、離職意向都存在較為密切的關系。較高的組織認同和職業認同，有利于提升員工在工作上的投入，降低工作帶來的倦怠感知，降低離職意愿。因而，提升員工的組織認同和職業認同被視為組織人力資源管理部門的重要任務之一。

通過之前的分析我們認為，對于高校教師而言，薪酬結構的差異會對他們的組織認同和職業認同產生差異化的影響。以績效工資為主的浮動薪酬會增加教師的職業認同感，特別是對那些有較強業務能力的教師而言，更有可能因為獲得較高的績效收入提升對科研或教學工作的認同;但是，依據我們之前的分析，收入中績效比重的增加，并不能顯著提升教師的組織認同感。職業認同感的提升，會進一步提升教師在科研、教學等工作上的投入;但是，組織認同感沒有相應的提升，無法提升教師對所在高校的情感承諾。另外一方面，固定薪酬能夠增加教師對所在高校的認同，同時，隨著高校教師學歷和職業素養的普遍提升，他們的工作熱情也并不完全因為固定薪酬而降低。所以，我們認為，薪酬結構中的固定和浮動成分會引發差異化的高校教師的工作行為。當薪酬結構中的浮動部分比例較高時，會對教師產生較強的激勵效果，在高績效薪酬的驅動下，老師們會花費更多的時間和精力投入到科研或者教學之中，進而提升他們在科研或者教學方面的產出;但是，因為收入中較高的績效薪酬占比，在取得了科研或教學上的成果后，和其他知識工作者相似，這些優秀教師雖然更加認同教師職業，但卻有可能產生一種待價而沽的心態;同時，較低的固定薪酬會讓這些教師認為其所獲得的高績效收入完全是由自己在工作上投入大量時間和精力的結果，組織也沒有為自己提供更多的職業保障。在這兩種因素的共同作用下，一些高水平教師會積極尋找其他能夠提供更為優厚條件的高校。因此，這部分老師也會有著較高的離職意愿。在這一情況下，適當提升固定薪酬在總體薪酬中的占比，可在一定程度上推動教師工作安全感知的形成，產生對當前高校的依賴，進而降低他們離職去其他高校的意愿。

3 高校薪酬結構設計的建議

3.1 依據教師的職業特點設置恰當的固定和浮動薪酬的比例結構

總體上來看，薪酬承擔著保障功能和激勵功能雙重作用;一般而言，固定薪酬的保障功能要強于激勵功能，而績效薪酬的激勵功能要強于保障功能。在當前高校薪酬體制改革中，激勵教師提高工作投入被視為改革的主要目標，而保障功能沒有得到足夠的重視。我們認為，這種薪酬結構雖然能對高校教師的工作投入起到促進作用，但是也會在一定程度上降低教師的安全感，提升教師將工作績效完全視為個人投入結果的感知，即便此時教師會有較高的薪酬滿意度，但仍然存在較高的離職傾向，去往其他提供更高績效薪酬的高校。穩定教師團隊與激勵教師在工作上的投入同樣是高校建設的重要目標，所以，在設計薪酬結構時，高校需要充分考慮教師作為知識工作者的特點，適當重視固定薪酬在穩定教師團隊上的重要作用。事實上，現有的研究表明，當前幾個主要發達國家的大學，其薪酬結構中固定薪酬的占比都維持著相對較高的狀態;雖然在后續的薪酬改革中不少國外高校也開始日益重視績效薪酬，但是既有固定薪酬提供的保障并未因此降低，其保障程度也未受到太多的影響;而當前中國高校中，給予中青年教師較高績效薪酬而較低固定薪酬的模式，雖然從本意上來看是想通過激勵他們的工作產出以維持較高的總體收入，但是相對較低的固定薪酬的保障以及科研活動較大的產出不確定性在很大程度上增加了青年教師的職業焦慮，進而降低了他們對薪酬水平的滿意程度。事實上，這也從一個側面表明當前高校薪酬體制的改革要在重視效率的基礎上注重保障的公平。

3.2 增強薪酬評價指標的合理性

在設置薪酬結構時，無論是對于績效薪酬還是固定薪酬的確定，都需要對薪酬評價指標進行更加合理的設置。從績效薪酬的角度來看，績效評價的指標是影響教師收入的重要因素，也會對教師的工作投入產生重要影響。科研、教學等均是當前高校建設的重要目標，然而，當前的教師績效評價更多側重于對科研成果產出的考查，甚至表現為單一考核論文發表數量的“計件工資”形式，這些都會在一定程度上推動績效薪酬與組織認同之間的負向關聯。所以，高校應當設立更加多元化的績效工資的評價依據，為發揮不同教師的專長提供平臺，進而扭轉績效薪酬與組織認同之間存在的負向關聯。另一方面，在固定薪酬的設定上，應注意設置合理的崗位、薪級薪酬，并通過津貼的形式對高校教師、特別是青年教師在前期培養投入上的補償，以進一步強化固定薪酬與組織認同以及職業認同之間的正面關聯，在提升教師長期工作熱情的基礎上，進一步提升高校教師團隊的穩定性。

3.3 加強其他非經濟性薪酬的激勵

有關薪酬的研究認為，除了貨幣薪酬外，非經濟性薪酬因素，例如組織為員工提供的良好的工作環境、工作場所中良好的人際關系、組織本身的聲譽和發展前景等因素同樣也會對員工的工作行為產生非常明顯的影響。事實上，非經濟薪酬條件的建設，會在很大程度上提升高校教師的組織支持感知，即教師認為學校重視自己的工作、關心自己的福利。例如為教師提供良好的工作條件，幫助青年教師盡快融入已有的研究團隊，為教師提供充分的、符合其職業成長的培訓支持等均會提升高校教師的組織支持感知。現有研究表明，組織支持感知的提升，會有效的提升教師的工作滿意度，進而對教師的工作投入產生積極影響，并降低其離職的可能。依據現有的研究，我們認為，非經濟性薪酬所產生的組織支持感，會在很大程度上影響教師感知績效工資與組織認同之間的關系。當組織支持感知較高時，績效工資更有可能會被教師視為學校對自己工作成功的認同，反而會增加教師的組織認同感知，降低其離職傾向;但是，當組織支持感較低的時候，教師會更有可能將績效工資視為高校與自己進行的交換，會進一步提升其離職意愿。所以，采用了更高績效薪酬的高校應該特別重視非經濟性薪酬的建設，通過有效提升教師的組織支持感知，在積極教師提高工作投入的同時穩定人才團隊。

4 結語

薪酬結構的設計是當前高校薪酬改革重要議題之一，也是人力資源管理研究的核心議題之一。當前我國高校的薪酬結構呈現出績效工資所占比重較高，固定工資保障程度有限的問題。本文從高校教師的組織認同和職業認同角度出發，探討了薪酬結構中的固定工資成分和績效工資成分對教師組織認同和職業認同的影響，并進一步分析了這種影響如何影響教師的工作投入和離職傾向。本文認為，總體來看，績效薪酬會增加教師的職業認同，但同時不會對其組織認同產生積極影響，特別是在教師的組織支持感知較低的情況下，教師雖然會有較高的工作投入，但同時也會產生較高的離職意愿;而固定薪酬可以提升教師的組織認同，而因為高校教師的職業特質，會給予教師更大程度的職業保障。另外，在設定薪酬結構時，高校可以通過設定非貨幣薪酬增加教師的組織支持感知，逆轉績效薪酬帶來的不利效應。

基金項目：湖南省教育科學規劃課題“養老金并軌適應期的公立高校老師績效工資轉型研究”研究成果（XJK015BJD008）

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