面向績效分配的集團化醫院人力資源管理系統設計

張洪鵬 張偉 李錦姬 錢雅君

人力資源(Human Resource, HR)是當今社會組織競爭的核心要素，醫院作為高技術、高素質人才隊伍的聚集地，人力資源管理已成為醫院管理工作的重中之重[1]。HR系統作為提升醫院管理水平的重要舉措，已在越來越多的醫院開始實施。但整體研究與應用尚處于較低水平[2]。由于HR系統不是醫院信息系統(HIS)的標配內容，HR系統的選擇缺乏統一標準，在面向個人的績效考核中發揮作用有限。醫院業務管理迫切需要人力資源系統既能夠解決人力資源自身業務管理問題，也能夠實現業務績效考核及績效分配問題。為解決集團化醫院人力資源及績效管理的普遍難題，根據實際需要進行探索，對系統設計、運行效果進行提煉總結，以期為其他醫院的運營和信息化建設提供借鑒。

1 需求分析

績效分配除了對臨床科室按考核指標進行科室一次分配外，還要對非臨床科室和個人進行二次分配，這就需要對每個員工的崗位、職稱進行動態管理，以反映人員的現狀。做到新入人員及時發放，調離人員及時核停，人員信息變化及時反映到績效分配系統中。HR系統是績效分配的基本要素之一，是分配對象的信息源頭，是績效分配信息化的基本前提。人員信息要在動態變化中準確、實時地反映到績效分配中，單靠一個部門或者常規的管理手段是難以完成的，這就要求HR系統的支持。

HR系統除了從功能上支持分級授權、多部門聯動、信息集中管理，還需要具備對醫療業務信息系統（HIS等）的基礎管理能力，并與財務系統兼容對接，實現人員唯一ID、類別、身份等信息的同步維護功能等。

2 系統設計方案

集團化醫院的醫療機構具有不同層級，院區跨區域甚至跨地域，醫院各機構內人員結構復雜，職稱系列多，業務關系復雜，不同人員對象的管理機制和要求具有不同的特點，管理部門也不盡相同，因此，對于集團化醫院人力資源綜合管理就更加復雜[3]。醫院績效分配系統的核心要求是將績效分配至個人，需要發放過程便捷高效、發放結果精準透明、發放行為可追溯核查。建設面向人員績效分配管理的人力資源管理系統，系統設計的理念上需要綜合考慮業務管理、業務協同、績效分配的多方面需要，才能滿足綜合運營管理的需求。

2.1 軟硬件設計

系統須具有良好的開放性，符合相關的工業標準和數據標準，以充分保障系統與其他應用系統的無縫集成。系統提供開放式結構，按照標準提供各種服務和管理接口，易于與其他系統連接。數據庫采用Oracle11g R2，Linux操作系統。客戶端應支持Windows 7操作系統，IE 8及以上或其他主流（谷歌、火狐）瀏覽器。硬件設計包括網絡環境、數據庫庫主服務器、數據庫庫備份服務器、Tomcat應用程序服務器等。

2.2 系統流程

集團化醫院人力資源系統及績效考核功能與單體醫院相比要求更高，系統功能上既需要滿足集團模式下統一的基本檔案信息，又需要適應醫院個性化考核的需求，同時技術架構上需要具備數據結構統一、分布式部署、實時共享與分時匯總相結合的能力。集團化醫院實施統一的績效分配方案，體現了績效分配的基本公平合理，崗位績效分配體系的設計需具備全流程、全要素的特點。不僅從綜合績效上考核醫療機構、科室的工作數量與質量，也要讓人力資源系統中每個人員的基礎崗位、責任信息在績效分配中得到體現，而HR系統正是本項工作能夠開展的基礎。HR系統數據準確性、實時性、完整性是影響醫院績效評價的決定性因素之一。建設能夠適用于醫院績效分配的HR系統，這既是績效管理工作的迫切需要，也是檢驗HR系統建設水平和應用效果的重要標志。本系統從醫院人力資源管理和績效管理部門兩大用戶需求出發，根據HR基本的人員進出流轉、檔案管理、工作統計、考核評價的業務流程，以及績效分配的分配指標導入、模擬核算、審核報批、結果發布、在線填報、結果匯總等績效發放工作流程，按照基礎字典共享、數據實時記錄、數據自動推送的原則，實現HR與績效分配系統的一體化集成式的設計開發。

2.3 功能模塊

HR系統與績效分配系統功能框架：見圖1。

圖1 HR系統與績效分配系統功能框架

醫院信息設置：設置醫療機構名稱、性質、類別、規模等信息，作為HR信息在集團化內部管理的初始化配置。

組織機構管理：每個醫療單位內部的組織機構各有不同，如機構層級方面，可設置院、科室、病區、主診組。科室類別可分為臨床科室、醫技科室、保障科室、醫療管理、行政管理等類別，每個類別下設不同科室，后期可以根據醫院發展的需要進行擴展。因不同醫院的科室名稱不盡相同，其內涵差別更大，如綜合內科、保健一科、保健二科、腫瘤內科、骨科等，需各自定義機構的涵義及科室性質，以便科室績效分配子系統賦以相應的類別系數。

檔案權限管理：醫院人員類別多樣，除醫、護、技、藥外，工程、信息、圖書情報、醫療管理等各類人員的歸屬部門、崗位調整權限有所不同。特別是為適應不同崗位人員均使用同一績效分配系統實施績效分配，HR系統需支持全院所有人員的信息維護。這就要求為不同類別人員檔案管理部門授權，維護本部門所管轄人員的信息增加和修改。科室管理人員在授權范圍內可查看所有下屬員工的基本信息、崗位系數、績效指標、歷次分配情況，可將結果進行條件篩選、導出、上報等；系統管理員可對系統進行維護，包括基礎設置、數據備份、數據恢復等。

員工信息管理：員工信息管理是HR系統的核心內容。檔案管理部門在維護人員信息過程中，為保障信息的可溯源，不允許刪除，對修改內容需記錄留痕信息。來源于財務系統的數據原則上不允許修改。維護的內容包括員工基本信息、崗位、職稱、入出轉等變化的內容與時間。通過建立不同的數據表進行管理。每個表之間通過人員編號關聯。人員類別及數據表均支持后期自定義新建，所有信息支持批量處理、復雜查詢、批量修改、批量新增、批量導入。本系統設計的主要數據表的邏輯結構有：①基本情況{姓名、人員編號、人員類別、性別、出生年月}；②崗位情況{人員編號、職稱、崗位類別、崗位等級、起效時間、失效時間}；③技術職稱{人員編號、專業技術職務名稱、職稱系列、起效時間、失效時間}；④學歷學位{人員編號、學歷、開始時間、結束時間}。人員信息審核：績效分配與每個人的崗位、職稱相關，其信息的準確性必須依據有關政策規定嚴格審核把關。為確保信息準確、責任到人，需明確各個環節的責任。本系統支持3級審核，即人員檔案管理部門審核、財務部門審核、醫院績效分配領導小組審核。

2.4 HR系統與其他系統接口

與財務系統接口方面，人員的相關信息來源于財務工薪管理系統，財務系統已有的員工基本信息，如職級、基本工資、福利補貼等，原則上不做修改，通過導入實現人員信息的初始化，以保持基礎工資、福利待遇的一致。對于HR系統中的人員信息與財務系統不一致的情況，應以財務工薪系統數據為基準，與財務系統的數據更新同步。財務工薪系統的人員信息作為基礎性信息，面向HR系統單向推送更新，保證了核心數據同源化維護管理。在與HIS系統接口方面，系統設計從全業務場景應用出發，為解決多業務系統人員字典多頭維護管理所帶來的問題，建立人力資源系統與醫療信息系統(HIS)的接口，動態推送HR的人員信息，實現業務系統內員工賬號注冊、注銷、職屬、權限等的統一維護管理。

3 運行效果

由于績效與人力系統采用一體化設計和應用，人員數據的準確性、及時性直接影響績效分配結果，倒逼人力相關管理操作必須實時準確，醫院出臺了人力資源運行管理規范，從機制上保證了人力資源系統的運行效果；另一方面，人力資源的精準管理也為績效分配的精準化建立了可能，績效分配的維度由原來的組織單元直接下降到具體人。系統建設達到了預期的設計目標，人員管理水平得到大幅度提升，醫院可以隨時準確獲得人員數量、分布情況，可以隨時提供各類統計分析。每月為醫院運營管理提供人力資源運行報告，包括各科室、各系列人員的超缺編情況、入轉調離情況、績效發放情況等。同時，HR與績效分配的集成式設計，大大提升了醫院績效發放的時效性和精準性，醫院的績效基礎測算工作可在1日內完成，審核填報可以全部網絡化進行，考核依據動態反饋，簡化了績效分配的復雜度，績效的發放周期從原來的1個月縮短至1周以內，科室績效二次分配實現了透明監控，降低了資金管理風險，績效激勵的導向作用顯著提升。

4 討論

4.1 HR提升了醫院管理水平

因工作性質要求，醫院的崗位類別復雜且變更頻繁，職級調整個性化強，管理部門多，導致醫院管理者對醫院人員情況難以準確掌握。HR系統的實施，結合一系列人員管理制度的落實，使人員的崗位、職級，特別是變動情況，能夠及時得以體現。不僅提升了醫院內部的人力資源管理水平，醫院管理者和上級主管部門還可以據此掌握下屬醫院人員崗位、構成、變化的準確情況，并可綜合其他資源配備情況對學科進行評估，評價人力資源使用效能等。HR系統的部署為醫院科學管理、規范管理奠定了堅實的基礎。

4.2 HR奠定了績效分配公開透明的基礎

績效分配涉及全體人員的利益，合理、公開、透明是基本要求。HR系統反映了人員基本信息的變動情況，能夠為績效分配系統提供及時、準確的個人信息。通過HR系統可以準確掌握每個單位直至個人的分配情況，還可以通過數據提取分析，比較各醫療機構橫向差異，掌握不同身份、職務、職稱人員的分配狀況，監控終端分配的異常行為等。沒有HR系統的支持，績效分配公開透明的基本要求難以做到，分析比較更是無法實現。

4.3 HR建設需要與績效分配相結合

雖然目前我國大型醫院的人力資源管理與績效分配管理一般分屬于不同的業務部門，但從功能上看，HR系統與績效分配系統都是服務人資管理業務的，其對人員基本信息的需求是一致的，從一體化角度出發進行人力與績效管理系統的設計，既滿足了二者的業務需求，又避免了異構系統在業務協同上帶來的各種問題，使得醫院人力資源管理變得更加完善[4]。這應該是業務融合發展的一種趨勢，從頂層設計上做整合探索，無論是對于提高業務協同效率，還是對于提高信息共享能力及節約建設資金，均具有重要意義。

4.4 HR系統的改進完善

醫院人力資源是醫院的核心競爭力，人力資源的價值成為衡量醫院綜合實力的標志[5]。同時，人力資源管理也是一套復雜的體系，醫院的人力資源配置包含內容較多，如人力資源規劃、人員篩選、崗位分析、人員招聘錄用、勞動合同、人員績效考核、人員解雇、降職、晉升的動態配置等。因此，人力資源管理是一個動態性、持續性及目的性較強的管理過程。人力資源管理的理念、目標都期待著借助信息系統進行實現，HR系統的功能帶有很大的延伸和擴展空間，需要根據管理實際需求去篩選產品或升級擴充。

本HR系統的首要目的是完成績效分配，人力資源管理關注的是醫院人事管理的核心功能，并不是完整版的人力資源管理系統。各醫療機構可在此基礎上，根據自身管理需要，提出對其功能進行補充和完善其需求。