大數據視角下《勞動合同法》的司法適用

王蓓 周秘

《勞動合同法》的頒布和實施受到社會各界的廣泛關注，對該法的評價眾說紛紜、莫衷一是。2018年，在《勞動合同法》施行十周年之際，全國人大常委會曾醞釀對其進行第二次修改，但因分歧較大，修法工作始終未能啟動。圍繞《勞動合同法》的修改，學界通過法教義學、比較法學與小樣本實證研究等方法，展開過較為激烈的討論(1)典型研究成果參見：董保華《〈勞動合同法〉修改中的觀念與調整制度更新》，《企業家日報》2016年6月3日，第3版；林嘉《審慎對待〈勞動合同法〉的是與非》，《探索與爭鳴》2016年第8期，第56-61頁；錢葉芳《〈勞動合同法〉修改之爭及修法建議》,《法學》2016年第5期，第51-64頁；謝增毅《勞動力市場靈活性與勞動合同法的修改》，《法學研究》2017年第2期，第95-112頁；姜穎、沈建峰《正確評估〈勞動合同法〉適時修改〈勞動法〉》，《中國勞動關系學院學報》2017年第3期，第53-59頁。。出于審慎原則，《勞動合同法》的修改應在充分評估該法司法適用的效果與問題的基礎上進行。但迄今為止，研究《勞動合同法》司法適用方面的成果屈指可數，已有成果主要集中在對個別原則、特定制度的探討，缺乏從宏觀層面觀察《勞動合同法》司法適用全貌的學術成果(2)已有成果主要包括：王玫《善用〈勞動合同法〉支付令制度》，《中國律師》2008年第2期，第36頁；王林清《論情事變更原則在〈勞動合同法〉中的司法適用》，《法律適用》2009年第7期，第76-78頁；張樸田《談競業限制違約金的法律適用》，《中國勞動》2015年第15期，第48-52頁。。有鑒于此，研究《勞動合同法》實施十年的司法實踐大數據具有重要的學術價值與意義：既有助于從宏觀層面上觀察《勞動合同法》的實施效果，更能把握法律實施過程中的主要矛盾與問題，打破過多依賴直覺和想象的立法模式，為我國《勞動合同法》未來更為科學的立法提供實踐支撐。

一 研究方法與研究樣本

(一)研究方法

1.大數據研究方法

法律大數據研究可以將法學學者從直覺與片面經驗中解放出來，避免對我國法治現狀產生誤解與誤判，使得法學研究的方向直擊法律痛點，研究的內容與結論具有更多的理性邏輯、可分析性和科學性。就域外法律大數據研究而言，美國起步較早，成果也更為豐富，關注點主要集中在大數據時代的律師實務、糾紛解決和法律數據服務等領域；而歐洲及其他地區則相對保守，更多還處于觀望態勢。國內對法律大數據研究的關注始于2015年，近年來也出現了一些較有影響力的研究成果(3)參見:白建軍《大數據對法學研究的些許影響》，《中外法學》2015年第1期，第29-35頁；胡凌《大數據興起對法律實踐與理論研究的影響》，《新疆師范大學學報(哲學社會科學版)》2015年第4期，第108-113頁；丁春燕《大數據時代法學研究的新趨勢》，《政法學刊》2015年第6期，第5-13頁；劉佳奇《論大數據時代法律實效研究范式之變革》，《湖北社會科學》2015年第7期，第140-146頁；左衛民《邁向大數據法律研究》，《法學研究》2018年第4期，第139-150頁；錢寧峰《走向“計算法學”:大數據時代法學研究的選擇》，《東南大學學報(哲學社會科學版)》2017年第2期，第43-50、第160頁；王竹《〈民法總則(草案)〉若干法律規范去留問題大數據分析——以〈民法通則〉相應條文的司法適用大數據報告為基礎》，《四川大學學報(哲學社會科學版)》，2017年第1期，第149-160頁。。然而，這些研究仍是更多地聚焦在法學研究范式革新的層面，極少深入到部門法領域。本文將大數據研究方法應用于勞動法研究，是采用大數據對勞動爭議司法實踐進行呈現和描述的一次創新性嘗試。

2.規范統計研究方法

規范統計研究方法指的是通過對現有法律各條款被判決所適用頻率進行統計，以查閱涉及某一法條的所有裁判文書，或對某一部法律進行體系研究時清楚地統計出各條文的適用頻率，發現年度法律熱點以及社會問題所在，找到法律改革的焦點和方向的法學研究方法(4)蔣大興《法官言說：問題意識、特殊知識與解釋技藝》，《法學研究》2011年第6期，第47頁。。對某一條款或制度的研究，可以幫助我們從微觀或中觀層面發現法治建設中的問題，而對某一法律體系內法律規范適用頻率的研究，則有利于從宏觀層面把握該法律體系在法治建設中的全貌，本文的研究便屬后者。

(二)研究樣本

截至目前，中國裁判文書網已向全社會公開發布了超過9億例文書，公布文書年份最早可追溯至1996年(5)檢索時間截止到2020年6月1日。。前文提及的國內較有影響力的大數據量化研究，基本上都是借助中國裁判文書網開展的。毋庸置疑，中國裁判文書網的開通，實現了司法信息的數字化，為研究《勞動合同法》司法適用的整體面貌提供了較為全面、充分的數據支撐。

1.樣本選擇

一方面，《勞動合同法》的條文適用情況只能從有法律依據的判決書中獲取；另一方面，盡管研究的是《勞動合同法》實施十年的司法適用，《勞動合同法》卻并不是唯一規范勞動合同法律問題的法律，為展示《勞動合同法》實施以來勞動法治的全貌，應將由《勞動合同法》和其他法律共同調整的涉勞動合同法律問題的判決一并納入研究范圍。有鑒于此，筆者在2018年7月1日至2018年11月21日期間，以案件類型“民事案件”，文書類型“判決書”，案由“勞動爭議”、“勞動合同糾紛”、“確認勞動關系糾紛”、“集體合同糾紛”、“勞務派遣合同糾紛”、“非全日制用工糾紛”、“追索勞動報酬糾紛”、“經濟補償糾紛”、“競業限制糾紛”、“社會保險糾紛”、“養老保險糾紛”、“工傷保險糾紛”、“醫療保險待遇糾紛”、“生育保險待遇糾紛”、“失業保險待遇糾紛”、“福利待遇糾紛”，判決期間段“2008.01.01-2017.12.31”為檢索條件，提取了樣本文書(6)由于上傳時間的問題，中國裁判文書網的案件每天都在不斷更新。但這些新增的數據幾乎全為2016、2017年的案例，2015年及之前的文書基本上不再有新增的案例。。

2.樣本構成

運用前文所述的案件提取規則，去掉重復裁判文書，最后獲得作為研究對象的勞動爭議案件共計683480件，主要分布情況如下述幾個方面。

(1)案件的糾紛類型分布

從案由來看，勞動爭議、追索勞動報酬糾紛、勞動合同糾紛、確認勞動關系糾紛、工傷保險待遇糾紛以及經濟補償糾紛數量較多，分別為412594件、111520件、88483件、25932件、23763件和12858件。社會保險糾紛、養老保險待遇糾紛、福利待遇糾紛、勞務派遣合同糾紛、失業保險待遇糾紛、競業限制糾紛、醫療保險待遇糾紛、生育保險待遇糾紛、非全日制用工糾紛、集體合同糾紛則數量較少，分別為2191件、1630件、1182件、1163件、891件、580件、501件、167件、18件和7件。其中，“勞動爭議”這一案由所涉糾紛之所以占比最高，一是因為涉勞動合同案件存在大量的復合性糾紛；二是因為許多法院在立案階段對案件涉及的具體法律爭議不進行區分，只模糊地將其歸類為“勞動爭議”。由此可見，在2008-2017年這十年間，法院對勞動爭議分類統計與精細化管理工作不夠重視。這既不利于法院系統深入把握勞動合同爭議的實踐狀況，也不利于學界和社會對訴訟階段勞動爭議的認識與研究。

(2)案件的程序類型及年份分布

如表1所示，從案件的審判程序類型上看，一審案件數量>二審案件數量>審監程序及其他(7)需要注意的是，一審、二審、審判監督程序及其他案件并不一一對應；審判監督程序及其他程序中，“其他程序”指的是特別程序、第三人撤銷之訴等程序，但這些程序裁判文書網上極少，可忽略不計。，一審案件為主要審判程序類型。從案件的時間分布來看，2013年前后，涉勞動合同糾紛案件數量呈跳躍式增長趨勢，這與我國裁判文書上網政策的出臺有莫大關聯。2013年以后，糾紛數量的穩步增長則主要與不斷增加的涉勞動合同糾紛緊密相關。盡管2013年前上網的涉勞動合同糾紛數量較少，但基本不影響樣本的代表性與研究的科學性，原因有三：其一，并無任何研究表明，我國勞動糾紛類型有實質性變化，相反，從一些司法調研報告及相關研究來看，上文所述的六種主要糾紛歷來是我國最主要的勞動糾紛類型，2013年之前的糾紛類型分布與2013年后并無實質區別(8)詳細數據可參見各地法院發布的審判白皮書、調研報告等，如《大連地區勞動爭議案件的調查與分析》，大連市中級人民法院網站，2015年8月20日發布，2020年6月1日訪問，http://court.dl.gov.cn/info/98_104279.vm；《北京市第二中級人民法院勞動爭議案件審判白皮書及典型案(2008-2017)》，威科先行·人力資源信息庫，2020年6月1日訪問，http://lawv3.wkinfo.com.cn/topic/61000000473/1.HTML。；其二，勞動爭議涉及保密性問題和重大敏感性問題的現象并不常見，經由法院上傳的勞動糾紛基本不存在因涉密無法公開而造成的“選擇性偏誤”；其三，2013年之后的糾紛量級很大，即使質疑2013年前勞動糾紛的代表性，《勞動合同法》實施十年中的整體法治情況不會受到實質性影響。實際上，勞動糾紛時間越近，越能真實反映當下勞動法治面貌，有助于提出更加適時的改革建議。

表1 案件的程序類型與年份分布情況

(3)案件的地域分布(9)勞動仲裁受理案件數與仲裁裁決數分別來自2009-2018年《中國勞動統計年鑒》。

由圖1可知，樣本中2008-2017年間的勞動糾紛判決數，以廣東、江蘇兩個省份最多；山東、北京、浙江、四川、重慶、河南、遼寧、上海、河北、安徽、湖北、湖南的勞動糾紛數量其次；而吉林、天津、福建、陜西、廣西、山西、貴州、新疆、內蒙古等17個省市區的涉勞動合同糾紛則較少。因缺乏2008-2017年法院處理勞動爭議案件的全國性與地域性司法統計數據，為驗證數據庫中的涉勞動合同糾紛的地域分布是否與實際情況相符，筆者引入了各省勞動仲裁受理案件數與仲裁裁決數進行對比。前者是判斷我國勞動爭議糾紛總數的地域分布指標，后者是判斷可能進入審判程序的勞動糾紛指標(10)這兩個指標只是一個相對合理的指標。勞動仲裁受理案件數并不等同于涉勞動合同糾紛案件數量，存在部分以工資欠條直接向法院提起訴訟和申請支付令的案件；勞動仲裁裁決數也不能與進入法院的涉勞動合同糾紛數量或者比例劃等號，蓋因其受到仲裁機構裁決說理能力、勞動仲裁當事人服裁息訴意愿等因素的影響。。由圖1可知，除北京、上海在樣本中的數量與當地勞動糾紛總數、可能進入審判程序的勞動糾紛數量有較明顯差距外，其他行政區域的三項數據均高度一致。由此可知，樣本數據基本符合全國涉勞動合同糾紛的數據結構。

圖1 判決數、勞動仲裁受理案件數與仲裁裁決數的地域分布情況圖(單位：件)

綜上，在數據量級大且數據結構合理的基礎上，筆者利用自然語言分析(NLP)技術對判決書中的裁判依據進行精準提取，經過人工數據清理，最終形成了《勞動合同法》實施十年間法律適用的大數據(11)法律依據不僅包括法院在裁判文書中直接適用的法條，還包括參照適用的法條。極少數判決書中存在亂碼、書寫錯誤、法律名稱錯誤等問題，在后期人工清理時，對能夠甄別的進行了補正，不能甄別的進行了刪除，并對名稱不同但實質相同的法律法規作了合并。。

二 《勞動合同法》實施十年的法律依據適用概況

(一)主要法律法規及規范性文件的適用情況

1.中央法律法規及規范性文件的適用情況

大數據統計表明，總樣本判決書中，共有272353件案件適用了《勞動合同法》。盡管這是涉勞動合同糾紛適用最多的實體法，但其占比僅為39.85%。單從這一比例來看，似乎“《勞動合同法》對涉勞動合同糾紛案件具有普遍性的規范意義”的定論缺乏說服力。但實際上，這種《勞動合同法》適用比例“偏低”的“假象”是由立法規定和法院二審裁判依據選擇習慣所共同導致的。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。最高法院負責人在解釋該條時，直接認可《民法通則》在此類勞動合同糾紛案件中的適用(12)陳菲、楊維漢《農民工憑工資欠條可直接向法院起訴》，《決策咨詢通訊》2006年第6期，第39頁。。對判決書的大數據統計也發現，凡屬前述司法解釋規定的案件，法院一方面將其全部歸為勞動合同糾紛下的追索勞動報酬糾紛，對該糾紛屬于嚴格的勞動合同糾紛還是普通民事糾紛不加以區分，另一方面一律適用民法規則等作為裁判依據(13)這實際導致大量勞務合同糾紛、承攬合同糾紛等民事合同糾紛被納入勞動合同糾紛案件中。。大數據表明，適用《民法通則》的案件數量共有近8萬件，適用《合同法》的案件也有近4萬件。而在將以“追索勞動報酬糾紛”為案由的11萬件案件與適用《勞動合同法》的27萬件案件去除后，在涉勞動合同糾紛的二審案件中，法院的裁判依據適用最多的程序法是《民事訴訟法》，共適用189194次，而作為二審案件中適用最多的實體法，原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱《確立勞動關系通知》)僅4670次。可知，二審法院主要依據程序法進行判決。而在一審案件中，除作為裁判依據的程序法以外，《勞動法》、《確立勞動關系通知》、《社會保險法》以及最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的系列司法解釋等是主要適用的實體法(見圖2)。這些都是《勞動合同法》的重要配套法，適用次數在10萬次左右。

圖2 涉勞動合同糾紛的一審案件適用中央法律法規及規范性文件的主要分布情況(單位：次)

由此可知，2008-2017年十年間，《勞動合同法》在我國涉勞動合同糾紛的處理中發揮著最為核心的作用，同時，相關配套法律法規也發揮著重要的輔助作用。這類配套法律法規不僅包括了勞動法領域內的法律法規及規范性文件，還包括一般民事法律如《民法通則》、《合同法》，還包括程序法。

2.地方法律法規及規范性文件的適用情況

第一，地方法律法規及規范性文件的適用數量多。在68萬多份判決書中，出現的地方性法律法規及規范性文件共有788部。

第二，各地適用地方法律法規及規范性文件沒有固定模式。圖3顯示，廣東、山東和重慶是適用地方法律法規及規范性文件最多的省市，河南、浙江、湖北、河北、新疆、陜西、遼寧、安徽、北京、四川、廣西、江蘇、福建、湖南、吉林也適用了較多的地方法律法規及規范性文件。不難看出，這種適用狀況并未與當地的經濟發展水平、勞動力市場發展狀況、涉勞動合同糾紛數量呈現明顯相關性，也沒有與各地出臺的法律法規及規范性文件多寡緊密相關，無法根據各地經濟、社會及法律具體情況總結出一套固定模式。

圖3 地方法律法規及規范性文件適用數量情況的地域分布(單位：部)

第三，法院傾向于適用地方正式法律淵源。全國法院在處理勞動合同相關爭議時適用的近800部“地方法”中，正式法律淵源依然是主要裁判依據，非正式法律淵源作為法律依據情況較少，基本停留在個位數。相較于作為裁判依據而言，非正式法律淵源更容易出現在法院說理部分。而正式法律淵源的適用，集中在工資支付、社會保險、社會福利和勞動基準等爭議領域。大數據顯示，涉工資支付的地方正式法律淵源適用總數達18198次，是中央《工資支付暫行規定》7920次適用量的2倍以上；涉工傷保險條例的地方正式法律淵源適用總數為13910次，是中央《工傷保險條例》34656次適用量的40.14%。需注意的是，以《確立勞動關系通知》為代表的中央非正式法律淵源與其他地方非正式法律淵源的適用中，中央非正式法律淵源適用明顯更多。這說明，法院在引用非正式法律淵源作為裁判依據時，存在明顯的央地行政級別差異。

綜上，《勞動合同法》對促進勞動力資源市場配置、規范勞動關系發揮了重要作用(14)姜穎、沈建峰《正確評估〈勞動合同法〉適時修改〈勞動法〉》，《中國勞動關系學院學報》2017年第3期，第53頁。。但與此同時，配套中央和地方法律法規及規范性文件也發揮了較大的輔助作用。實踐表明，配套中央法律法規及規范性文件發揮了更為重要的輔助作用，地方法律法規及規范性文件的作用卻相對有限。這說明，盡管我國存在大量地方性勞動法律法規及規范性文件，但這些文件對法官的裁判說理幫助有限。而從法院對非正式法律淵源(即規范性文件)的適用情況來看，法院對中央非正式法律淵源的直接適用較為普遍，對地方非正式法律淵源的直接適用則比較少見(15)這里并不是說地方行政機關、司法機關頒布的大量規范性文件對法院判決指引作用不大。眾所周知，實踐中，法院在勞動爭議處理時非常依賴地方規范性文件尤其是地方司法文件。根據我國法律規定，法官在判決時，參照適用規范性文件有兩種方式，一是可選擇放在裁判說理中作為說理的一部分，二是以參照適用的方式放在判決依據部分。本文的研究數據揭示，實踐中法官傾向于將規范性文件作為判決說理內容，而不是放在裁判文書的判決依據部分。。

(二)主要條文的適用情況

1.《勞動合同法》的條文適用情況

盡管《勞動合同法》曾于2012年修改，但因基本不涉及條文款項與條文主旨的實質性改變，故本文未對修法前后條文的適用作區分。大數據顯示，《勞動合同法》實施十年以來，各條文適用總數為632567次。圖4是《勞動合同法》主要條文的適用情況，展示的是《勞動合同法》被適用的條文中，按照引用次數從高到低，占《勞動合同法》所有條文適用總次數90%的法條。

圖4 《勞動合同法》主要條文適用情況(單位：次)

分析圖4可以歸納出《勞動合同法》條文適用的兩個特征。一是懸殊的制度需求。圖4顯示的21個條文，僅占《勞動合同法》條文總量的21.43%，但在司法實踐中的制度需求超過了90%，剩下77條構成不到10%的制度需求。也就是說，在司法實踐中，《勞動合同法》的條文之間存在較為懸殊的制度需求。二是勞動爭議問題集中。由圖4可知，當前我國涉勞動合同糾紛主要集中在經濟補償、勞動報酬、勞動者單方解除勞動合同、書面合同的訂立及其法律責任、勞動關系建立、協商解除勞動合同、用人單位單方解除勞動合同、用人單位無過失性辭退、勞動合同終止、違法解除或終止勞動合同、合同履行等特定條款和問題上。這也表明，在深入探討《勞動合同法》的司法適用并提出有效的未來修法建議時，應重點關注與研究這些問題。

2.配套中央法律法規的主要條文適用情況

配套中央法律法規的主要條文適用情況可以從程序法與實體法兩方面展開闡述(16)由于數據展示有限，筆者只將適用次數大于8000次的條文作為主要適用條文展開了分析。之所以采用8000的標準，是因為在各中央配套法律法規條文的適用中，適用次數在8000以下的條文，實際適用次數遞減很快，從四位數迅速下降到三位數甚至兩位數，涉勞動合同案件中最主要的糾紛問題都集中在8000次以上的法律條文中。。

配套中央法律法規的主要程序法條文適用情況為：除結案方式以外，配套中央法律法規主要從舉證責任分配、缺席審判、仲裁時效、證據形式方面提供程序法制度支撐。舉證責任分配適用總次數為236078次，占案件比例為34.54%，其中，舉證責任倒置的主要適用條款為《勞動爭議調解仲裁法》第六條、《確立勞動關系通知》第二條與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，共計44511次；規范舉證責任的主要適用條款為《民事訴訟法》(2013、2017年修正版)第六十四條、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條，共計191567次；倒置與規范舉證責任條款的適用比為23∶100；缺席審判適用次數為91107次，占案件比例為13.33%；仲裁時效適用次數為37741次，占案件比例5.52%；證據形式規定適用次數為21832次，占案件比例為3.19%，主要涉及兩個條款，即《確立勞動關系通知》第二條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條。

至于配套中央法律法規主要實體法條文的適用情況，《勞動法》主要從工資支付、社保繳納、規范勞動者權利義務與勞動關系認定等方面，配套支持《勞動合同法》規定的涉勞動合同糾紛。其中，工資支付形式是適用最多的條款，適用次數高達46596次，相當于社保繳納、勞動者權利義務與勞動關系認定適用次數的總和。《勞動法》以外的中央法律法規，主要從工資支付、工傷保險、年休假、勞動關系認定以及責任分配上提供規則和制度支持。其中，工資支付主要適用的條文為《民法通則》第一百零八條、第八十四條、《合同法》第一百零九條，共計73686次，占案件比例為10.78%(17)實際上，《民法通則》和《合同法》中這些條款，用“勞動債務”一詞表述更為貼切，但司法實踐中，所謂的勞動債務一般處理的是勞動者的工資支付問題。；工傷保險主要適用《工傷保險條例》第三十條、第三十三條、第三十七條和第六十二條四個高頻適用條款，共計63018次，占案件比例為9.22%；年休假主要適用《職工帶薪年休假條例》中有關年休假期限、年休假安排方式和未休年休假的經濟補償等條款，適用次數為25601次，占案件比例為3.75%；勞動關系認定主要適用《確立勞動關系通知》第一條，適用19699次，占案件比例為2.88%；責任分配主要適用《民法通則》第一百零六條、《確立勞動關系通知》第四條，共計15866次，占案件比例為2.32%。

至于地方法律法規中主要條文的適用，前文已經表明，地方法律法規在適用中主要從工資支付和社會保障層面提供制度支持，其他如勞動合同、勞動關系處理等制度規范也提供了部分支持，故在此不予贅述。

綜上所述，在涉勞動合同糾紛的處理中，《勞動合同法》與配套法律法規及規范性文件發揮的作用集中體現在某些特定爭議領域。對《勞動合同法》的配套法律法規來說，程序法主要提供了舉證責任分配、仲裁時效、缺席審判、證據形式等方面的制度支撐；實體法層面，《勞動法》提供了勞動報酬支付、社保繳納、規范勞動者權利義務與勞動關系認定等方面的制度支撐；而《勞動法》以外的法律法規，則主要提供了工資支付、工傷保險、年休假、勞動關系認定以及責任分配等方面的制度支撐。

三 《勞動合同法》實施十年的主要問題

《勞動合同法》的頒布實施“標志著中國勞動關系的個別調整在法律建構上已經初步完成”(18)常凱《勞動關系的集體化轉型與政府勞工政策的完善》，《中國社會科學》2013年第6期，第96頁。。然而，深入分析相關數據，結合《勞動合同法》司法實踐與學術研究，可以發現，《勞動合同法》實施十年中也存在不少問題。

(一)立法方面的主要問題：勞動法制體系建設不健全

在我國，個人勞動契約中出現的新問題往往由行政機關作為先鋒，制定大量規范性文件先行填補制度漏洞。這種勞動法制體系建設的缺陷有深刻的歷史原因，且主要受到我國經濟體制變革的影響。在勞動關系較為單一的計劃經濟時期，行政機關可以在恰當衡量利益的基礎上制定切實有效的政策規范。但隨著市場經濟日益發展，勞動關系日益復雜化、靈活化，行政機關制定規范性文件的科學性和謹慎性并未相應提高，不少規范性文件存在立法論證不充分、立法依據不科學、立法程序不規范等問題。因此，當事人圍繞行政機關制定的規范性文件產生的爭議也越來越多(19)以一審行政案件為例，涉及勞動和社會保障領域的案件從2002的3587件，到2011年的11121件，再到2018年的15719件，案件數量增長了3倍有余。數據來源于1981-2019年《中國統計年鑒》。。數據表明，因大量非正式勞動法律淵源構建起來的勞動法制體系正深刻影響著我國勞動法治格局。

首先，部分規范性文件在司法實踐中的適用次數遠超《勞動合同法》的正式配套法律淵源。大數據顯示，《確立勞動關系通知》，勞動和社會保障部、建設部《關于印發〈建設領域農民工工資支付管理暫行辦法〉的通知》被分別適用39677次、4211次，已超過了作為正式法律淵源的《工傷保險條例》、《社會保險法》、《職工帶薪年休假實施辦法》以及最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的系列重要司法解釋。

其次，地方性非正式法律淵源也在司法實踐中被大量且不平衡地適用。大數據統計顯示，除大量規范社會保險和福利、勞動力市場、勞動基準和勞動保護等問題的地方行政規范性文件被適用外，僅調整勞動關系的地方行政規范性文件和司法解釋性文件就有53部，其中，浙江12部、廣東8部、重慶7部、安徽4部、湖北4部、山東4部、四川3部、河北3部、廣西3部、湖南2部、內蒙古1部、新疆1部、江蘇1部。這些規范性文件，既有法院系統出臺的，也有行政機關出臺的。由大量非正式法律淵源組成的勞動法制體系導致了以下兩個方面的問題。

一是陷入“文件治國”的非議，阻礙我國勞動法制體系建設的進步。筆者并不否認政府通過制定實用的細則來對正式法律制度予以適當補充，正如有學者所言，“調整社會勞動關系是需要政府的勞動政策介入的，且勞動政策的介入也是政府治理勞動關系及時而有效的手段之一，其比之單純的勞動立法要靈活而有效”(20)問清泓《“末位淘汰”之司法與政策應對——以最高法“指導案例號18號”和第8次〈紀要〉為視野》，《中國人力資源開發》2017年第10期，第162頁。。但我國是成文法國家，法制體系建設的評價是圍繞正式法律淵源進行的。司法實踐中，作為非正式法律淵源的規范性文件被大量適用，以至于出現超過正式法律淵源的現象，致使我國勞動法制體系的建設頗受微詞，阻礙我國勞動法制建設進步。

二是減損了我國正式勞動法律淵源確立下來的制度規則實效，且不利于我國勞動法制的統一。頒布實施《勞動合同法》意在“維護法律的權威性、一致性”(21)李海明、鄭尚元《尋找被認可的勞動法：評〈中華人民共和國勞動合同法〉》，《社會法評論(第四卷)》，中國人民大學出版社2010年版，第16頁。，然而，已有研究指出，一方面，當前圍繞《勞動合同法》制定的地方性釋法呈現出名稱多樣、數量龐雜、東多西少、公開性低、程序簡單、穩定性弱、差異性大的特征，給勞動爭議解決帶來了巨大的適用差異，有損勞動法制統一(22)陸敬波、岳丹輝《勞動法地方性適法解釋的現象成因及對策研究》，《上海市法學會勞動法學研究會文集》，《上海法學研究》集刊(2019年第15卷總第15卷)，第127-130頁。；另一方面，各地法院出臺的司法解釋性文件，不僅從條文上實質性地改變了《勞動合同法》傾斜保護勞動者的原則(23)徐道穩《地方法院司法能動的社會效果研究——以勞動合同法的實施為例》，《河北法學》2013年第4期，25-26頁。，更在影響地方司法實踐上存在統計學上的顯著影響(24)程金華、柯振興《中國法律權力的聯邦制實踐——以勞動合同法領域為例》，《法學家》2018年第1期，第15頁。。遺憾的是，這些研究主要建立在對規范的文本分析和對司法的間接影響研究層面上，筆者的數據則可為這些研究提供直接的證據支持。盡管地方非正式法律淵源適用次數不多，但仍可從中窺見我國勞動法律體系建設中的問題。其一，在同一法律問題上，法院適用的地方非正式法律淵源與中央法規文件不一致。如司法實踐中適用的《四川省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》(以下簡稱《四川解答》)第二十三條規定：“用人單位主張由于勞動者工作性質、工作崗位的特點無法對其實行標準工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但未依法履行審批手續的，在計算加班費時，應當結合勞動合同約定、勞動者的崗位性質以及工作要求等因素綜合認定。”該規定明顯與《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中的強制性規定相違背。又如被作為法律依據的《河北省高級人民法院關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見》(以下簡稱《河北意見》)第九條，明顯比《確立勞動關系通知》中的勞動關系認定條件更為嚴苛(25)河北高院規定：“勞動關系一般應符合以下條件：(1)勞動者與用人單位雙方主體資格合法；(2)勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度(如考勤、考核等)，服從用人單位的人事安排；(3)用人單位對勞動者具有行使工資，獎金等方面的分配權利，用人單位支付報酬的方式多以工資的方式定期支付(一般是按月支付)，有規律性；(4)勞動者付出勞動是用人單位業務的組成部分，勞動者的勞動力具有用人單位生產所必備的生產要素的性質；(5)勞動關系反映的是一種持續性的生產要素結合關系，勞動者與用人單位之間的關系應較為穩定和緊密。不符合上述條件的用工行為可根據具體情況認定為勞務關系或雇傭關系。”相比之下，河北高院的規定第(3)和第(5)項是在《確立勞動關系通知》第一條下增加的兩個條件。。其二，在同一法律問題上，不同地方非正式法律淵源規定不統一。如在兩年時效加班費的舉證責任問題上，《四川解答》第三十六條規定：“勞動者對加班的基本事實承擔舉證責任后，用人單位對勞動者加班的具體時間、加班費計付標準及已支付的加班費數額舉證。”而《江門市中級人民法院、江門市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》(以下簡稱《江門市紀要》)第九條規定，勞動者不需對加班基本事實承擔舉證責任。又如在招用達到退休年齡但未享受養老保險待遇或者退休金的人員時，前述《江門市紀要》第三條規定：“用人單位新招用已達法定退休年齡的勞動者，無論是否已經享受養老保險待遇或退休金的，雙方形成的用工關系均按勞務關系處理。”但《河北意見》第十條卻規定：“雙方形成的用工關系按勞動關系處理。”由此可知，地方非正式法律淵源的適用，正在從實體規則與程序規則兩方面損害我國的統一勞動法制體系的建立。

(二)司法方面的主要問題：法官的法律適用能力不足

在立法機關與學者的共同努力下，勞動與社會保障法獨立于傳統民法的法律體系和法律研究領域已基本構建完成。獨立法律體系和研究領域要求法官在處理涉勞動合同糾紛時應準確適用本體系內的規則。然而，鑒于勞動法發端于民法，卻尚未形成完善的法律體系之現狀，勞動爭議的法律適用已經成為勞動爭議實踐中最為重要的問題，其中尤以勞動法與民法的適用問題引人矚目。正如有的學者表述：“勞動法是一部缺乏理論邏輯體系支撐的殘缺的法律，如勞動合同爭議不參照民法規范進行處理，則其適用問題很難破解。”(26)胡燕來《民法在勞動合同糾紛處理中的適用問題》，《上海市法學會勞動法學研究會文集》，《上海法學研究》集刊(2019年第15卷總第15卷)，第65頁。在這樣的認識下，勞動法學界已針對歸責原則(27)馮彥君《民法與勞動法：制度的發展與變遷》，《社會科學戰線》2001年第3期，第205頁。、勞動者的私力救濟(28)沃耕《民法典視閾下勞動糾紛的民法適用——以勞動者私力救濟為切入點》，《政法論叢》2017年第5期，第121-128頁。、《勞動合同法》締約過失責任、格式合同、合同可撤銷、表見代理、違約金等方面規范缺失的問題展開了較為深入的探討(29)參見：劉紹宇《勞動合同法與民法適用關系的法教義學分析——以〈勞動合同法〉修改和民法典編纂為背景》，《法學》2018年第3期，第146-160頁；胡燕來《民法在勞動合同糾紛處理中的適用問題》，《上海市法學會勞動法學研究會文集》，《上海法學研究》集刊(2019年第15卷總第15卷)，第68-95頁。。因此，筆者認為，抱著切實解決涉勞動合同糾紛的態度，司法實踐中法官利用相關民法規則來填補勞動合同法體系內的殘缺是適當的。

然而，前文司法大數據初步顯示，適用較多的民法規則并不屬于勞動合同法體系內那些存在理論邏輯殘缺的規則，相反，大多數被適用的民法規則直接代替了勞動合同法體系內已有的規定，使得勞動合同法體系內的法律規定被架空。但這種初步數據是否準確還有待進一步確認。由前文可知，在探討涉勞動合同糾紛的法律適用時，必須將法律規定可以適用普通民事法律的案件即追索勞動報酬糾紛案件去掉。因此，在剔除此類案件后，適用條文情況如圖5所示。

圖5 民法規則適用于相關勞動爭議情況表(單位：次)

圖5中，補充勞動合同法體系內理論邏輯殘缺的民法規則適用情況位于左側，勞動合同法體系內已經有規定的民法規則適用情況位于右側(30)因圖表展示數據有限，故這里展示的是《民法通則》和《合同法》適用次數從多到少的排列后的數據情況。。由圖5可知，在清除了法律規定可適用民法規則的情況后，《合同法》中的違約責任規則(分別為《合同法》第一百零七條、第一百一十四條，適用總次數為2634次)是唯一發揮作用較多的規則。而其他被認定為補充勞動合同法體系內理論邏輯殘缺的民法規則的適用次數則極為有限，最多不過262次。整體來看，補充勞動合同法體系內理論邏輯殘缺的民法規則適用都較為有限。

然而，在勞動合同法體系內已有相關規定的情況下，存在大量將一般民法規則適用于涉勞動合同糾紛領域的案件，具體體現在勞動權益受法律保護原則、工資的支付、勞動合同關系的法律原則、勞動合同的無效、勞動合同形式、勞動爭議處理原則、勞動合同的解除等方面(見圖5)。即使在將勞動法定位為“特別私法”的學術觀點下(31)沈建峰《勞動法作為特別私法 〈民法典〉制定背景下的勞動法定位》,《中外法學》2017年第6期，第1506-1525頁。，這種適用現狀也不符合法律的一般適用規則。可見，民法規則在勞動爭議領域出現了一定程度的濫用，這反映出處理勞動爭議的法官法律適用能力的不足，我國勞動爭議司法實踐呈現出“民法思維搶占勞動法思維”、“民法規則架空勞動法規則”的特征。

法官法律適用能力的不足，會損害到法院在勞動糾紛處理中的司法公信力和司法權威。法官是審判權的直接行使主體，“是整個社會法治正義的中心”(32)黎四奇《法治進路中的反法治現象——以法學學者不要輕易對法官“指手畫腳”為視角的分析》，《河北法學》2008年第9期，第83頁。，“依法而治在很大程度上是依法官而治”(33)劉霞《法官素質：內涵及提升》，《法律適用》2008年第7期，第87頁。。在中國語境下，法官最重要的任務是適用法律。最高人民法院剛剛出臺的《關于統一法律適用加強類案檢索的指導意見(試行)》已經將法條關聯案件檢索確定為類案檢索中至關重要的檢索方法之一(34)參見最高人民法院《關于統一法律適用加強類案檢索的指導意見(試行)》第五條。，人力資源和社會保障部、最高人民法院聯合發布的《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制有關問題的意見》也明確提出“統一案件處理標準”、“開展類案分析”等要求。因此，法官正確適用法律，不僅是國家與人民對法官基本素質的要求，還是建立科學的類案檢索機制、深化司法改革的必然要求。勞動法立法體系的不完善會導致司法亂象。在民法典并不調整勞動法律關系的立法體系下，打造一部理論與邏輯體系完整的勞動法典，已經成為制止勞動司法實踐亂象的解決思路之一。然而，本文數據顯示，我國法官法律適用能力的欠缺似乎才是導致這種法律適用亂象的重要的原因。從法官培養與選任機制來看，2008年以后，我國對法官司法能力的關注從司法職業的基礎要求轉向到司法職業的進階要求，即從法官的知識和經驗轉向法官的“德性”和“理性”(35)馮軍、劉濤《德性、知識、理性、經驗——法官的素質解讀》，《學習與探索》2004年第1期，第33-39頁。。司法實踐中，我國法院歷來傾向于培養復合型審判人才，并未將勞動爭議作為一類獨立于民事案件的糾紛類型給予足夠重視，反而通過案件的“涉民生”、“涉群體”的政治機制轉化后予以重視。審理勞動爭議的法官基本為“兼職”法官，即大多為尊重當事人意思自治，精通債權債務民事規則，擅長通過調解、和解等非法律強制手段處理爭議的民事法官。而熟練掌握勞動法律規定、系統研究勞動法學理論知識的能力并不那么重要。正因如此，有研究發現，勞動爭議中適用法律難度大已經成為民事法官群體中的最大感受(36)王夏《論勞動爭議審判庭的組建》，南京師范大學2013年碩士學位論文，第28頁。。為應對《勞動合同法》實施后大量出現的勞動糾紛，提高勞動爭議處理的司法能力，我國法院自發或在中央頂層設計下陸續開展了勞動爭議專業化審判模式改革。但實證調查發現，在勞動審判專業化團隊的改革中，忽視法官職業能力建設，尤其是忽視專業化合議庭法官的培訓，成為了阻擋專業化能力提升最主要的問題之一(37)李兆杰、牛艷《專業化審判改革的實踐檢視及優化路徑——基于專業化典型法院和103份調查問卷的研究》，《時代法學》2017年第4期，第77頁。。歸根到底，這是由我國司法實踐中勞動爭議審判一直處于法院“副業”地位的現實情況決定的(38)重慶市第五中級人民法院課題組《勞動爭議審判機構專業化的障礙與出路——以重慶市勞動爭議糾紛案件的仲裁審判機構現狀為樣本》，《社會法學研究》2013年版，第256頁。。由此導致的結果是，勞動審判法官正確且合理適用勞動法律的能力得不到保障，作出的法律文書尚且談不上“以法服人”，更遑論進一步的“以理服人”。法官在審理勞動爭議案件適用法律時，應嚴格遵循國家立法體系設置，在案件事實與爭議焦點基本一致的情況下，法律適用也應該基本保持一致。如果司法背離立法，則會嚴重影響到“有法必依”的法律秩序構建，直接損害到法院在勞動糾紛處理中的司法公信力和司法權威。

(三)當事人方面的主要問題：勞動關系尚未得到實質改善

在勞動爭議糾紛中，作為對立雙方的勞動者與用人單位，在推動爭議解決過程中始終發揮著主體性的作用。勞動者在受到侵害后的積極維權，用人單位在用工時依法履責，是幫助法院查明事實，推動糾紛迅速解決，維持和諧穩定勞動關系的關鍵性內容。勞動者積極維權表現在許多方面，如訴前主動協商調解、及時起訴、積極搜證舉證、聘請專業律師等；用人單位依法履責也有許多表現，如在勞動過程中依法保護勞動者權利、積極應訴、主動執行生效裁判文書確定的義務等。然而，只有勞動者及時起訴才能激活司法維權程序，也只有用人單位積極應訴才能幫助審判者發現事實并依法判決。因此，可將這兩項行為作為評價勞動爭議中當事人關系的關鍵性指標。在具體司法實踐中，仲裁時效的適用情況直接反映勞動者維權的主動性，缺席判決的適用情況則可合理衡量用人單位應訴的積極性。由前文數據可知，在單條適用超過8000次的條文中，僅《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定的仲裁時效適用次數就多達37741次，《民事訴訟法》(2013年以后)第一百四十四條缺席審判相關條文的適用次數多達91107次。如果算上其他低于8000次的條文適用數量，尤其是勞動仲裁(訴訟)(39)關于勞動仲裁時效與訴訟時效的關系，學界尚存在爭議，故不排除法院在法律適用時將民事訴訟一般時效適用于勞動爭議。事實上，數據顯示，《民法通則》(2009)第一百三十五條普通訴訟時效被適用了1617次。鑒于訴訟時效適用次數與仲裁時效適用次數的懸殊，可知我國勞動爭議中的訴訟時效制度已經被仲裁時效制度架空。時效的相關適用，這些數據還會增加。而裁判文書中適用前兩款的數據表明，原告為勞動者的比例為89.37%，一審案件中原告為勞動者的比例更高達91.45%。因此，將《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條與《民事訴訟法》(2013年以后)第一百四十四條的適用次數，分別用于判斷勞動爭議中勞動者與用人單位的關系具有科學性、合理性。數據顯示，《勞動合同法》實施后的十年，依舊存在數萬的勞動者因維權懈怠而發生勞動時效爭議，更存在近1/6的用人單位消極應訴。

數據表明，訴訟過程中怠于維護合法權益的勞動者的基本特征如下：首先，在行業分布方面，不僅集中在以加工制造與批發業、建筑機械業、商務服務業、醫療衛生業為主要代表的民營經濟行業中，還集中在銀行、醫院、學校、行政機關為主要構成的國有金融服務行業與公共管理、社會保障和社會組織中(40)筆者此處運用了LDA建模進行行業分類處理。LDA(Latent Dirichlet Allocation)建模是主題模型中非常重要且經常運用的一種主題建模方法，常適用于文本分析。其原理是將文檔集中每篇文檔的主題以概率分布的形式給出，通過分析一些文檔抽取出它們的主題分布后，便可以根據主題分布進行主題聚類或文本分類。筆者用作行業分類的文檔集，是從所有適用了《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條判決書中的提取出來的數萬個用人單位名稱。一般認為，主題之間的交集越少越好。該結果是筆者在36個模型中挑選出來的主題表述最為清晰、交集較少的模型結果。；其次，在爭議內容上，勞動者因仲裁時效發生的爭議主要與經濟補償、書面勞動合同、帶薪年休假、勞動合同解除、工資支付、勞動關系認定、勞動合同的終止和無固定期限合同等勞動爭議領域緊密相關；最后，在年齡分布上，凡判決書有記載的，40歲以上的勞動者維權意識普遍較差，其中尤以“40-50”年齡段的勞動者最為嚴重，而40歲以下的勞動者，在維權積極性上則表現相對較好；在性別分布上，男性勞動者占比69.56%，女性勞動者占比30.44%，維權不積極的男性勞動者是女性勞動者的2.29倍。由此可知，身處不同所有制工作環境下的勞動者，維權意識并無實質性區別；不積極維權的勞動爭議問題并不集中，涵蓋了勞動合同的訂立、履行、解除與終止各個階段；勞動者維權積極性的差異主要體現在勞動者自身特質上，中老年勞動者和男性勞動者為不積極維權的勞動者主要組成人員，究其原因，這些特征與我國經濟轉型過程中的勞動力過剩和勞動力性別市場緊密相關。

對于缺席審判的案件而言，在行業分布上，不積極應訴的用人單位主要集中在服裝紡織業、餐飲酒店服務業、煤炭建材等非金屬礦業制造業以及零售批發業為主的勞動密集型民營經濟行業(41)這里同樣是從36個主題模型中挑選出來的主題表述最為清晰、各主題間交集最少的LDA模型結果。。在爭議內容上，圍繞工資支付發生的爭議占了絕大多數，與工資支付相關的主要法律條文適用次數就超過了8萬條。其他主要法律爭議從高到低依次體現在經濟補償、勞動者解除勞動合同、書面合同、勞動關系的判斷、合同履行、合同終止、協商解除、違法解除、社會保障等方面。由此可知，在缺席審判問題上，絕大多數用人單位是缺乏現代化、規范化企業管理制度的勞動密集型中小微民營企業。這類企業經營能力和市場風險抵御能力低，大量勞動爭議集中在工資支付方面。而缺乏規范的用人管理制度又使得發現案件真相的大量證據被用人單位掌握，勞動者很難提供有說服力的證據，只要用人單位不提供證據，法院就很難查清事實，以不出庭的方式獲得勞動爭議的勝訴便成為用人單位逃避履責的慣用伎倆(42)劉旭《藏好證據不出庭成一些企業慣用伎倆》，《工人日報》2018年9月1日，第3版。。

勞動關系雙方圍繞仲裁時效與缺席判決產生的大量程序性爭議，阻礙了我國勞動關系改善的進程，嚴重威脅到《勞動合同法》立法宗旨的實現。《勞動合同法》以明確勞動雙方權利義務、保護勞動者權益、構建和發展和諧穩定的勞動關系為主旨，這就要求勞動程序法依照有助于實現實體法的目的，處理好程序公正、程序剛性與程序內在協調性之間的關系，反映勞動實體法本質要求，適應勞動者實體權利保護的要求(43)劉焱白《從實體到程序：勞動者實體權利的程序救濟》，《社會科學家》2011年第7期，第99-102頁。。勞動仲裁時效制度要求處理好程序公正性的問題，既要與傾斜保護勞動者的實體法原則保持一致，又要考慮訴訟效益，控制勞動者的法律救濟成本。但在當前勞動法領域，我國一則缺乏有較強說服力的調研為恰當的訴訟時效立法提供實證支撐與分析，二則尚未理清仲裁時效與普通民事訴訟時效的關系。如此一來，不僅使得法律規定與廣大弱勢勞動者的維權能力尤其是男性中老年勞動者維權能力不相匹配，還使得勞動爭議當事人和裁判者都陷入法律適用的困惑，無法通過時效制度實現及時快速解決勞動糾紛、維護勞動者合法權益的制度初衷。缺席判決制度強調程序剛性與內在協調性。《民事訴訟法》第一百四十四條對我國缺席判決不利后果的規定過于模糊，既沒有規定與其他程序制度如證據制度相協調的明確法律后果，更沒有確保不利后果的強制執行機制。相反，在查清事實的證據審查制度與勞動爭議舉證責任倒置的程序法規則下，司法實踐中形成了“打折”支持勞動者訴訟請求的“判決藝術”(44)實踐中有大量對于工資數額、工作時間等事實無法查清，而勞動者又證明了勞動關系存在的案件，法官為了“公平”而部分支持勞動者訴訟請求的情況。參見：孫銘溪《缺席審判的現實困境與出路》，《法律適用》2013年第10期，第72頁。。如此一來，用于限制與懲罰當事人的缺席判決制度，在實踐中卻搖身一變，成為了用人單位合法規避法律責任的獨家訴訟技巧。

(四)法學研究方面的主要問題：研究與司法實踐的需求存在較大偏差

法律的生命在于經驗。故相比其他學科，法學研究首先應當強調的就是其應用性。法律規則能否“應用以及如何更好地應用，能否跟隨時代步伐有效推進良法善治，構成實踐對法學的評判與要求”(45)曹世兵《應用法學及其時代嬗變》，《人民法院報》2020年3月19日，第5版。。建立在司法實踐基礎上的法學研究，是“中國法學研究成熟的一個重要標志”(46)張廣興《中國法學研究之轉型——以民法學研究為例》，《法學研究》2011年第6期，第5頁。。勞動法學根植于具體社會生活場景，隨經濟社會發展進程而不斷變化，“是一門實踐性很強的學科”(47)林嘉《勞動法評論(第一卷)》，中國人民大學出版社2005年版，卷首語。。有鑒于此，學術研究應與司法實踐始終保持良好的互動。隨著《勞動合同法》的實施，我國勞動法學研究基本進入“體系后研究”階段，更應當以法律實施為法治建設重點，確立中國問題中心主義的法學研究趨向，研究中國場景下具有實在性、當代性、重大性、根本性和普遍性的問題(48)陳甦《體系前研究到體系后研究的范式轉型》，《法學研究》2011年第5期，第15頁。。

數據顯示，2008-2017年間，學術研究領域的重要議題從高到低分別為勞動關系、經濟補償、勞務派遣、勞動合同解除和終止、勞動報酬、試用期、規章制度、競業限制、無固定期限勞動合同、書面勞動合同、加班工資、勞動合同履行與勞動合同違約金(49)該數據通過在中國知網期刊庫檢索得到，具體檢索方式為以圖表中的議題為主題詞，檢索2008-2017年出版的法學論文數量。需要說明的是，由于議題之間的關聯性，表中“勞動關系”議題是以“勞動關系”和“勞資關系”檢索數量的總和；“勞動關系解除和終止”是以“勞動合同解除”與“勞動合同終止”檢索數量的總和；“競業限制”議題是以“競業限制”和“勞動合同商業秘密”檢索數量的總和。而學術研究中主要議題的來源，是根據中國知網上“勞動合同法”主題下法學研究期刊的關鍵詞分布與《勞動合同法》法條適用的具體情況綜合確定的。檢索時間截止到2020年6月1日。；司法實踐中的重要議題從高到低則分別為經濟補償、勞動報酬、勞動關系、書面勞動合同、加班工資、勞動合同解除和終止、無固定期限勞動合同、合同履行、基本原則、勞務派遣、過渡性條款、規章制度、扣押證件和提供擔保(50)這里的不同議題是由《勞動合同法》中的關聯法條相加得來的。。對比二者，不難發現，學術界一方面高估了勞務派遣、試用期、規章制度、競業限制及其違約金問題的重要性，另一方面低估了書面勞動合同、加班工資、扣押證件和提供擔保與基本原則的重要性。也就是說，在勞動法學界將大量注意力放在規范我國勞動派遣、試用期、規章制度、競業限制及其違約金問題上時，司法實踐中這些問題并沒有學者們想象得那樣嚴重，而在學界認為書面勞動合同、加班工資、用人單位扣押證件和要求勞動者提供擔保的問題已得到較大改善時，司法實踐中依然存在較大爭議。可見，在《勞動合同法》實施十年中，學界的關注與司法實踐需求之間存在較大偏差。

《勞動合同法》學術研究與司法實踐需求之間的偏差，根本上源于勞動法學研究資料和研究方法的局限。首先，在我國官方司法統計公報中，勞動爭議一直沒有作為單獨的案件類型予以統計公布。即使部分司法機構偶有公布，其統計數據亦過于粗糙，學者難以全面掌握司法實踐中的勞動爭議情況。其次，我國勞動法學研究群體歷來將法教義學研究方法奉為圭臬，案例研究法在勞動法學研究中占據大片江山，甚少有學者從量化數據的角度進行問題發掘，開展學術研究。而在那些試圖建立在數據基礎上對勞動法律爭議展開研究的學術論著中，研究者或從勞動仲裁數據出發，或從某個特定地域的司法數據出發，或從某種社會現象數據出發(51)如對勞務派遣工的研究即是如此。筆者通過對文獻梳理發現，大量勞務派遣的用工現象是學界關注該問題最主要的起因。相關文獻可參見：林嘉、范圍《我國勞務派遣的法律規制分析》，《中國人民大學學報》2011年第6期，第71-80頁；姜穎、楊欣《論勞務派遣中勞動者權益保障——基于“勞動合同法調研問卷”的實證分析》，《國家行政學院學報》2011年第2期，第52-56頁。此外，盡管不涉及任何勞動仲裁或者勞動訴訟的數據，全總勞務派遣問題課題組對2010和2011年全國勞務派遣用工的調研引用也多達245次。詳見：全總勞務派遣問題課題組《當前我國勞務派遣用工現狀調查》，《中國勞動》2012年第5期，第23-25頁。不過，迄今為止，沒有一項勞務派遣的學術研究是在全國勞務派遣仲裁與訴訟糾紛數據基礎上開展的。開展研究。這種依靠官方、小樣本或間接數據的量化研究，是在對司法活動沒有完整了解情況下作出的判斷，很有可能使得研究者在判斷勞動爭議司法需求時產生偏差，導致學術研究的關注重心因脫離司法實踐而失真，偏離司法實踐中具有實在性、普遍性、根本性與重大性的問題。

與司法實踐存在較大偏差的《勞動合同法》學術研究會阻礙我國勞動法學科的發展壯大。有獨立地位、隊伍力量強大的部門法研究，無一不是與司法實踐保持緊密互動，提出的理論與建議能夠為司法實踐提供切實可行的問題解決思路。同樣地，勞動法的發展壯大空間并不依賴于法學界對該學科的認可，而依賴于自身在法律適用產生的影響及隨之對立法的反作用(52)吳文芳《我國社會法理論演進與研究路徑之反思》，《華東政法大學學報》2019年第4期，第89頁。。然而，正當學者們為我國勞動法學術研究進入繁榮期而滿懷欣喜時(53)馮彥君、王天玉、孫冰心《社會公正和諧的六十年求索——中國勞動和社會保障法的發展軌跡》，《社會科學戰線》2009年第11期，第7-8頁。，實務界人士卻獨具慧眼地指出，我國勞動法學術呈現出一種“悶聲不響、自娛自樂、自我封閉和影響式微”的研究樣態，以法官、仲裁員、監察員、律師、企業HR等為主體的實務界人士對社會反倒發揮著更大的影響(54)徐旭東《2017中國勞動法10大影響力事件評析》，北大出版社法律圖書搜狐號，搜狐網，2018年1月2日發布，2020年6月1日訪問，https://www.sohu.com/a/214222169_662168。。這種局面反映出我國勞動法學術研究務實性不足，研究人員的研究理論與現實之間有較大的差距。勞動法學科需要勞動法學術研究者與實務操作者建立良好的互動關系，學者以司法實踐為基礎發展理論，再用理論反哺實踐，方能形成良好的勞動法學科研究生態，構建緊密的勞動法學共同體。與域外勞動法學和我國其他部門法相比，我國勞動法學的研究隊伍本就小，勞動法學積弱已久(55)李海明、鄭尚元《尋找被認可的勞動法：評〈中華人民共和國勞動合同法〉》，林嘉《社會法評論(第四卷)》，中國人民大學出版社2010年版，第1頁。。如若因勞動法學術研究偏離勞動司法實踐，造成勞動法學者與實務界人士的再次分離，則會嚴重阻礙我國勞動法學科的發展壯大。