泌尿外科低年資護士的激勵管理研究

徐麗芬，李素云，熊莉娟，楊荊艷，顏巧元

護理績效管理是識別、測量個人和團隊績效并與組織戰略目標一致的連續過程；良好的績效管理方法可充分揮調動護理人員的積極性并發揮其主觀能動性[1]。現行的醫院管理模式過分強調結果，而忽視過程管理，影響護理人員內驅力的良性發展，阻礙其職業價值感的形成。低年資護士(工齡≤5年)在工作中多表現為心理承受力弱、思維活躍、重視精神生活等特點，使用傳統式的管理方式往往達不到理想效果。正面管教理論是美國心理學家阿德勒首先提出，他認為，每個人都是不可分割的整體，每個人都是作為一個整體發揮作用的；后由著名教育學家簡·尼爾森[2]將其理論進行積極實踐，目前該理論廣泛應用于教育學領域。該理論反對“控制+懲罰”的管理方法，提倡以相互尊重和合作為基礎，培養自我控制和各項技能。2020年6月始，我科借鑒正面管教核心理論，并與護理管理相結合，探討通過激勵管理提高低年資護士職業價值感，創造積極正面的工作氛圍，進而提升護理管理成效，并為護理人力資源管理提供參考。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院泌尿外科床位共104張，護理管理者2人，其中科護士長1名和病區護士長1名，50名護士中低年資護士20人，均為女性，年齡21～28(23.89±2.10)歲；文化程度：碩士以上2人，本科18人。所有護士均自愿參加本次研究，并承諾研究期間避免外出進修學習。2019年6～12月(實施前)、2020年6～12月(實施后)兩時間段病區床單元數、護士總數無變化。

1.2方法

采用類實驗性研究方法，實施前采用傳統方法進行管理；實施后采用基于正面管教為導向的激勵管理，具體如下。

1.2.1成立管理小組 成員由2名護士長、2名高級護士組成。小組成員納入標準：參與護理管理/心理學管理≥10年，熟悉臨床護理及護理管理理論。護士長作為管理小組組長，曾參與學習正面管教企業培訓，負責研究設計的策劃與指導，指導2名高級護士學習正面管教的核心理念和管理方法，并在實施過程中給予護士個性化的正面引導。2名高級護士協助護士長完成激勵管理。

1.2.2創建積極安全的工作環境 護士長通過一對一訪談，調查低年資護士在臨床工作中感受緊張、焦慮且難以自我解決、調整心態的工作事件。發現低年資護士在臨床工作中感受緊張、焦慮的工作事件主要包括：①分管危重患者。②臨時出現護理工作量急劇增加，如同時完成多例術后返病房患者手術交接，接收急診患者，患者突發意外情況等。③實施難度技術較高的操作。④無法解決患者提出的問題或要求。⑤各種原因導致與患者發生沖突。這類工作事件嚴重影響了年輕護士積極職業觀的形成，管理者需不斷調整和改變其對職業的態度、看法，培養其樂觀、積極向上、熱愛生活的態度。針對以上問題采取以下激勵干預措施：①實施高低搭配組合排班，提升護士在工作時的安全感，低年資護士輪值白班或夜班均有1名高年資護士與其搭配，當低年資護士遇到問題時，可提出協助請求，其搭班的高年資護士有責任提供協助，解決問題。②提供冷靜、反思的場所。在護士辦公室設制一“冷靜區”，備少量甜品，當出現護患沖突時可安排去冷靜區休息反思，等待護士情緒恢復穩定再進行分析和溝通，如果溝通時情緒正升級，管理者應掌控節奏，及時暫停，待雙方平靜時再去解決問題。③開展感恩分享活動，鼓勵護士傳遞正面情緒。每周五晨會交班后開展1次感恩分享活動，內容主要包括護士在工作中得到的幫助事件、各種獲得積極情緒體驗或感悟的事情、自己收獲了什么知識技能、反思需要調整和提高之處，使高年資護士也能收獲到正面積極的反饋，提升其自我認同感。管理者積極給予肯定和鼓勵，同時贊賞高年資護士的負責心和擔當，同時避免對事件的結果過分關注，禁止護士之間的相互比較。

1.2.3營造以目標為導向的學習氛圍 ①建立低年資護士學習分享微信群。護理管理者不定期在群里發布各類最新醫學知識，創造良好的學習環境。護士也可以分享自己讀過的文章、書籍，總結工作的心得體會以及疑難困惑。管理者根據大家分享的內容和問題引導護士們進行科學研究，學習利用文獻檢索自主學習，開展護理創新，解決臨床問題。②利用即時反饋的原理不斷激勵護士主動學習。護理管理者通過晨會或微信群表揚肯定護士成長過程中的一點點進步，采用精神鼓勵、榜樣學習的方法來促進護士不斷互相學習，共同提高。③2名高年資護士每天在護士微信群里發布有關積極心理學的書籍片段，如《終身成長》《自卑與超越》《應對焦慮》《自驅型成長》等，幫助護士運用科學理性的方法處理自身消積負面的心理問題，及時識別問題、接受自我、重拾信心。④管理者邀請低年資護士參加病區的護理管理，合理賦權，鼓勵個性化發展其特點和優勢，肯定其在團隊中的重要作用和不可替代性，在說明病區管理目標的同時引導他們制訂個人職業成長目標，為自主學習奠定基礎。

1.2.4績效管理 護士長將激勵管理融入績效管理，改良措施如下：①實施病區質控。發現護理問題時，質控護士采用溫和而堅定的方式直接說明護理缺陷，禁止公開批評和指責，引導護士對該問題的發生經過進行反思，指導護士從危機意識的角度分析問題，增強自控能力，加強自我監督，強化自我管理的信念，最后將護理缺陷書寫成反思日記。規定凡未造成嚴重不良安全事件的護理問題均不對個人采取任何形式的處罰。②每月末實施績效評價時，護士長與低年資護士面對面溝通，首先肯定其努力與進步，以及在科室中的重要作用，再引導護士對當月的工作表現進行自我評價，識別目標差距，不斷調整目標，并鼓勵護士完成目標。③將成長指標納入績效考核，內容包括撰寫論文、申請專利、申請課題、參加比賽、主持授課、繼續教育、參與病區管理等。凡完成以上成長考核項目者均可在原有績效基礎上實施績效獎勵，并與當年的評先評優、職稱晉升掛鉤。

1.3評價方法 實施前后，比較護士下述指標。①職業價值感。采用趙月等[3]研發的護士職業價值感量表進行測評，問卷為7個維度共38個條目，分別是擇業意愿(6個條目)、薪水(5個條目)、領導態度與獎勵(8個條目)、同事關系(5個條目)、護患關系(4個條目)、工作保障(6個條目)、專業技術能力(4個條目)，采用Likert 5級評分法，從“完全不同意”至“完全同意”依次計1～5分，總分38～190分，分數越高說明自我價值感水平越高。該量表總體的Cronbach′s α系數為0.961。②自主學習能力。采用肖樹芹等[4]研制的護士自主學習能力評價表進行測評，問卷包括4個維度34個條目，自我動機信念(14個條目)、任務分析(6個條目)、自我監控與調節(10個條目)和自我評價(4個條目)，每個條目采用Likert 5級評分法，從“完全不符合”至“完全符合”依次計1～5分，總分34～170；得分越高，說明自主學習能力越強。該量表總體的Cronbach′s α系數為0.944。③管理效能。將實施前后護理質量和護理科研情況進行比較。每周對低年資護士實施隨機質量檢查1次，檢查項目基礎護理質量、圍手術期護理質量、護理文件書寫質量、查對管理質量、患者滿意度，每項滿分100分。護理科研包括撰寫論文、科研項目申請和專利獲批情況，統計各類科研成果的數量。

1.4統計學方法 采用SPSS18.0軟件行數據分析，采用t檢驗，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1實施前后低年資護士職業價值感得分比較 見表1。

表1 實施前后低年資護士職業價值感得分比較 分，

2.2實施前后低年資護士自主學習能力得分比較 見表2。

表2 實施前后低年資護士自主學習能力得分比較 分，

2.3實施前后低年資護士護理管理效能比較 見表3。

表3 實施前后低年資護士護理管理效能比較

3 討論

3.1激勵管理對低年資護士具有明顯的賦能作用 每個人都是獨立而不可分割的整體，又是作為一個整體而發揮作用的個體。護士長在激勵管理過程中要充分表達對護士的尊重，同時堅定地表達管理的標準要求，禁止對護士實施“控制+懲罰”，堅持“和善與堅定”并存。“和善”的重要性在于表達對護士的尊重，特別是“90后”年輕護士，她們自我意識較強，就需要用和善激勵的言語去表達對她們的信任，培養其自信心。“堅定”的重要性是護士長尊重自己、尊重現實情況下的資源和條件。同時激勵管理是以問題為導向，在解決問題的過程中幫助護士建立職業歸屬感和提升自我價值感。在實踐工作中，許多問題的答案并不是唯一的，與其手把手教，不如充分給予護士自主學習機會，在目標和原則充分清晰的前提下，讓護士自主思考、充分討論、形成自己的思路和解決辦法，賦予護士主動學習和工作的能量，同時也賦予護士長提升領導力、溝通力、觀察力的學習機會。

3.2激勵管理可提升護士職業價值感 在護理工作崗位中，低年資的護士都會經歷工作壓力和挑戰的過渡性階段[5]。其心理素質差，缺乏責任心和溝通能力，工作的獨力性和組織紀律性均較差，這些問題成為了護理管理的難題，同時也妨礙了年輕護士良好職業價值感的形成。有研究顯示，護士正確的職業價值觀與工作表現、工作滿意度有直接關系[6]，護士的職業價值是影響護士行為、護理績效的關鍵因素[7]。激勵管理中的“和善”是透過語言表達對護士感受的理解，配合激勵言語表達信任她們經得起挫折，培養其自信心。而“堅定”是要求護士要尊重管理制度和標準，尊重管理角色，尊重大家共同的努力目標。另外，激勵管理關注于解決問題，并在解決問題中激勵員工建立歸屬感和價值感。傳統的管理方法往往是“老帶新”的方法，高年資護士將自己的經驗和知識教給年輕護士，很多知識都偏向于經驗和習慣，但隨著醫療水平和患者服務需求不斷提升，與其手把手教，不如視情況和任務給予授權。這樣可以幫助年輕護士發揮主觀能動性，成為積極參與者，而不僅僅是被動接受答案。當護士專注于解決問題時，她們會產生強烈的責任感而主動學習，迅速成長。護士長定期與年輕護士溝通進展變化，在聆聽中給予反饋和鼓勵。當護士出現工作缺陷或其他不當行為時，在排除能力和制度等因素后，往往提示護士缺乏歸屬感和自我價值感，管理者應從護士角度理解她們的“錯誤”，通過溝通和輔導使其重獲價值感，也可以促進管理者與年輕護士建立良好的信任關系。最后，本研究的績效評價方法彌補了傳統的考核體系中側重于工作數量、質量的考核方法，將學習能力和成長指標納入績效考核，進一步促進了護士自尊水平和自我價值感的形成和提升。本次研究也顯示，實施激勵管理后，低年資護士的職業價值感明顯提升(P<0.01)。

3.3激勵管理可提升護士自主學習能力 Teunissen等[8]提出，終生學習對護士而言非要重要，學習是貫穿護理人員職業生涯的一項任務。在脫離學習被動學習的環境里，自主學習能力對臨床護士尤為重要。提高護士自主學習能力的方法有很多，主要包括：①增強護士危機意識，加強自我監督。實施激勵管理式的質量檢查，管理者通過溫和堅實的態度說明錯誤和缺陷，并引導護士從事件的發生經過分析原因，假設可能發生的安全隱患，護士經過自我反思和總結，加強自我監督的意識，增強自控能力。本次結果顯示，實施激勵管理后的質量管理評分顯著優于實施前(均P<0.01) ；申請科研項目5個、獲批專利3個、撰寫論文8篇。②營造良好的學習氛圍，培養學習興趣。當科室學習氛圍良好時，護士自主學習能力也會隨之提升。本研究通過組建學習分享微信群，護士長和護士可以隨時分享自己學習的新知識、新技能和學習的感悟，讓護士從自己的興趣出發，不斷研究探索，努力實施護理創新和護理研究。③多方位調動護士自主學習的主動性。激勵管理通過精神鼓勵、績效獎勵等方法促時護士不斷學習，通過提升其積極心理資本促時護士自主學習。本次結果也顯示，實施激勵管理后護士的自主學習能力顯著提升(P<0.01)，護理科研的意識也明顯提高，不但積極撰寫綜述和臨床護理總結，還積極申請創新項目和實用專利，主動為提升護理質量而主動學習。同時積極主動地學習臨床技能為持續改進臨床護理質量奠定了良好的基礎，從表3可以看出，激勵管理后的護理管理質量顯著提高(P<0.05，P<0.01)，提示激勵管理不僅提升了低年資護士的職業態度，同時也提高了臨床護理質量。

綜上所述，激勵管理可以幫助管理者用理性科學的方法實施人才培養，與低年資護士平等溝通，互相尊重，形成良好的護士歸屬感和價值感。通過觀察、反饋和不斷訓練，促時低年資護士體驗到自我能力和自我責任，在激勵管理的平臺下不斷進步和提升，建立相互信任，相互促進的正向循環。