不同性質醫院血透護士的創新行為調研

鐘咪 周麗芳,2 孫春艷,2 宋利 趙立艷 崔冬梅 全梓林 陳迎歸,2 趙宜娜,3 符霞,2,3

1廣東省人民醫院廣東省醫學科學院腎內科，廣州 510080；2南方醫科大學護理學院，廣州 510515；3汕頭大學醫學院，廣東 515063

護士創新行為是為了促進健康、預防疾病和提高對患者的護理質量，通過尋找和發展新的方法、技術和工作方式，并取得他人的支持后，引入和應用于臨床護理實踐的行為過程［1］。護理理論與技術等創新是護理學科的發展推動力［2］。血液透析（血透）護士作為醫療機構內血透室的主要工作人員，其創新行為直接影響血透治療效果和血透患者的質量。近年來隨著血透患者的井噴式增長，民營醫院血透室及獨立透析中心與日俱增［3］，血透護士新人輩出，故了解人數激增的血透隊伍的創新行為能力水平尤為重要。本研究通過比較公立醫院和民營醫院血透室護士的創新行為，探討不同性質醫療機構管理機制下的血透護士創新行為優劣，為醫院護理管理提供一定的科學依據。

1 資料與方法

1.1 一般資料采取便利抽樣法于2019年7月24日至8月30日對全國31個省/直轄市的10 570例血透護士進行問卷調查，其中公立醫院9 460例，民營醫院1 110例。納入標準：（1）取得護士執業資格證書；（2）與醫院簽署了正式的聘用協議；（3）知情同意。排除標準：在血透室工作時間＜3個月的護士。

1.2 方法

1.2.1 調查工具（1）一般資料調查表。包括性別、年齡、月收入、婚姻狀況、最高學歷、聘任方式、職稱、血透護齡等。（2）護士創新行為量表。采用包玲等［1］編制的護士創新行為量表，包含“產生想法”“取得支持”“實現想法”3個維度共10個條目。該量表采用自評形式和Likert 5級評分法，從不、較少、有時、經常和很頻繁分別計1～5分，護士根據自己在工作中表現出的行為頻率進行評價；計算量表總均分，分數越高表明工作中的創新行為表現越突出。總均分及各維度得分≤2.25分、2.26～3.50分、3.51～4.75分及≥4.76分分別表示創新行為極弱、較弱、中等及較強。該量表的內容效度為0.91，Cronbach's α系數為0.879。本研究中該量表Cronbach's α系數為0.885。

1.2.2 資料收集方法將采用統一指導語的調查問卷通過問卷星平臺進行發放，并設置為每臺設備只能提交1次，保證問卷的完整性及避免重復作答。采用EpiData 3.0軟件對數據進行整理及雙人校驗，剔除出現下列情況的問卷：（1）所有的量表條目均只選1個選項或具有一定規律性；（2）2份或多份問卷所答選項幾乎一致。共回收問卷10 677份，有效問卷10 570份，有效回收率為99.0%。

1.3 統計學分析數據分析采用SPSS 26.0軟件，計量資料均服從正態分布（采用Shapiro-Wilk W檢驗數據正態性），采用均數±標準差（）表示，組間比較采用獨立樣本t檢驗；計數資料采用例（%）表示，組間比較采用χ2檢驗。雙側概率P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結 果

2.1 公立醫院和民營醫院血透護士人口學資料10 570份有效答卷中，公立醫院血透護士9 460例，民營醫院血透護士1 110例。其中，民營醫院血透護士年齡≤25歲386例（34.8%），未婚血透護士413例（37.2%），無子女血透護士487例（43.9%），月收入＜5 000元的有726例（65.4%），1 002例（90.3%）為合同聘用制，職稱護士429例（38.6%），以大專學歷為主506例（45.6%），血透護齡≤10年993例（89.5%），護士長職位267例（24.1%），公立醫院血透護士年齡26～35歲4 955例（52.4%），月收入主要范圍在5 000～10 000元4 168例（44.1%），以本科學歷為主6 588例（69.6%），正式在編4 113例（43.5%），護師職稱3 820例（40.4%），無職務6 996例（74.0%），見表1。

表1 公立醫院和民營醫院血液透析護士的人口學資料比較[例（%）]

2.2 公立醫院與民營醫院血透護士的創新行為得分比較公立醫院血透護士創新行為總分及產生想法的維度得分均低于民營醫院，差異均有統計學意義（均P＜0.05）；公立醫院與民營醫院血透護士取得支持和實現想法2個維度得分比較，差異均無統計學意義（均P＞0.05）。見表2。

表2 公立醫院與民營醫院血液透析護士創新行為比較（分）

表2 公立醫院與民營醫院血液透析護士創新行為比較（分）

醫院公立醫院民營醫院t值P值例數9 460 1 110總分3.07±0.66 3.12±0.68 2.081 0.037產生想法3.56±0.76 3.61±0.77 2.064 0.039取得支持2.76±0.73 2.79±0.75 1.287 0.198實現想法3.03±0.90 3.09±0.92 1.945 0.052

3 討 論

護士創新是醫院發展的保證，也是護理事業進步的基石。提高創新行為能力可改善血透護士的職業倦怠感［4］。隨著血透患者需求的增長，民營醫院陸續增設了血透室，有必要通過了解公立和民營醫院血透護士的創新行為能力來分析護理管理的培訓與管理重點。

本研究結果顯示，公立醫院和民營醫院血透護士創新行為總分分別為（3.07±0.66）分和（3.12±0.68）分，總體能力較弱，低于于丹等［5］調查的哈爾濱護士（4.31±0.6）分以及王維寧等［6］調查天津市某三甲醫院護士（4.18±1.08）分，但高于包玲等［1］調查的上海護士創新行為（2.64±0.73）分。可見血透護士的整體創新行為能力與不同地域的護士相比還有較大提升空間。此外，本研究顯示民營醫院血透護士創新行為總均分及產生想法維度得分顯著高于公立醫院，這可能是因為民營醫院血透護士年齡偏小，未婚居多，且大多沒有養育子女的負擔，其精力和時間相對充足，接觸新生事物機會較多。在職務方面，民營醫院血透室的護理組長和護士長人數較公立醫院高，這可能也是產生想法維度得分較高的原因之一，因既往有研究發現護士長的創新行為優于帶教老師和無行政職務的護士［7］。但兩組血透護士在取得支持和實現想法方面無顯著差異，提示民營醫院血透護士在將創新想法轉換為實際行動過程中，可能因為臨床經驗積累不足或未能獲取相應的支持等原因，無法將想法付諸行動。此外，本研究人口學資料比較分析顯示，民營醫院血透護士的職稱、月收入較公立醫院低，這可能也是阻礙民營醫院血透護士創新想法得以實現的可能原因。朱富娣［8］調查研究顯示，護士取得充分的支持后，會更積極采取各種創新、有效的方法提高工作效率。建議民營醫院管理者應為血透護士提供專業創新行為方面的支持，并為其在職稱與收入方面爭取適當提升，以提高工作積極性，促進其創新行為能力轉化，進而增加其職業認同感。同時，鼓勵血透護士將其創新想法有計劃、有步驟地推行，并營造良好的組織創新氛圍，提升血透護士的組織承諾，以激發其創新行為動力。而公立醫院管理者則建議能夠完善組織激勵和晉升機制，為血透護士提供更多的小組長崗位及職能，以調動其創新意識和熱忱，參與科室管理，激發工作主動性，提高創新行為意識。

綜上所述，醫院管理者應積極探索激發血透護士創新行為的方法來提高血透護士的創新行為能力，并對產生的創新想法給予大力支持，尤其是民營醫院。而公立醫院則應加強血透護士的創新行為意識，鼓勵他們開展創新相關活動，以提高臨床知識與技能水平。