逢迎的效用及其作用機制研究述評

董 超，趙小云

(淮北師范大學教育學院，安徽淮北 235000)

一、引言

Lamm在2017年曾針對德國大學生做過一項關于逢迎的調查研究，發現幾乎所有的學生都曾使用逢迎策略和表現出逢迎行為[1]。這個結果似乎并不會令人感到意外，Tsang就認為無論人們身處何時何地，逢迎都是一種非常普遍的社會心理現象，每個人都可能會有意無意地逢迎某人或者被某人逢迎[2]。諸如員工在職場上面對領導、銷售人員面對顧客時都可能會使用逢迎的策略與行為，以期能給人以良好的社會印象，與他人建立積極的人際關系。逢迎(ingratiation)，亦可稱為討好、奉承、恭維、迎合，它作為一種典型的印象管理(impression management，IM)策略，是與人類社會相伴而生的，在每個社會都深刻影響著人們的社會生活和人際關系[3]。它能夠通過喚起人際間的好感和相似性，幫助行為發起者提升自身在目標眼中的吸引力，促進人際交流與互動，并進一步實現他們的預期目標[4-5]。

目前對逢迎的研究主要集中于西方，西方學者對逢迎的研究已經較為完整和深入，研究領域也從最初的職場延伸到生活的諸多方面。反觀國內，關于逢迎的學術研究幾乎寥寥無幾，雖然缺乏調查關注并不意味著我國社會中的逢迎現象不普遍。相反，從職場到生活，逢迎儼然已經成為我國人際交往和社會互動過程中常見的社會現象[6]。考慮到逢迎也是一種文化所特有的現象，西方關于逢迎的研究并不能完全適用于國內的文化和社會環境，因此未來有必要對我國社會和我國人民的逢迎現象予以高度關注[6]。文章簡要回顧了逢迎的相關研究和文獻，從理解逢迎出發，重點對職場和生活中逢迎現象的效用進行了綜述，并簡要探討了逢迎的作用機制和影響逢迎效果的部分因素，以期為后來研究逢迎提供參考和幫助。

二、理解逢迎

逢迎是一種普遍的印象管理策略和行為，但由于受到不同文化傳統的影響，關于逢迎的定義還未達成一致的觀點，這給我們理解逢迎提出了挑戰。筆者試圖從行為、特質和道德三個視角出發來闡釋逢迎的概念，并在最后綜合指出其主流認識，為后文探討逢迎在職場和生活中的效用建立基礎。

(一)行為視角

在對西方文化的研究之外，Bohra和Pandy通過對印度社會的調查研究，也認為逢迎是一組用于增強社會行為者吸引力的行為，但其所包含的策略和行為并不僅僅局限于以上四種，另外還包括點名(在與他人交流時使用有影響力的第三者作為參考)、情境行為(在他人面前承認其權威)、工具依賴(讓對方記住只有自己才能在特定情況下提供幫助)和自我貶低(表現出自己需要對方的同情和幫助)[12]。Tsang則從中國的關系角度出發，認為華人的逢迎是一種典型的關系管理策略，它是借助人情、面子、吸引等手段來建立、維持和促進與他人關系的社會行為，因而具有人情取向、面子取向和吸引力取向三個維度，并補充說謙虛也是一種常用的逢迎策略與行為[2,6]。

(二)特質視角

逢迎也被某些學者認為是一種普遍的人格特質，人們之所以經常表現出逢迎，是因為被他人喜歡是大多數人的共同特征。我們渴望借助逢迎來被他人所喜歡和接受、并融入到群體之中[13]。因此，逢迎是由行為者被人喜歡的基本愿望或者希望在他人眼中被看好的特殊需要所驅動的。這也就是說，內在穩定的人格特征(如渴望被喜歡)，可能會導致行為者采用逢迎策略，并表現出逢迎行為。新精神分析學派的卡倫·霍妮(1945)則在《我們內心的沖突》中寫到：逢迎型人格對于溫情和贊賞有著極度的需求。另外，臨床心理學更是把逢迎型人格視為一種不健康的人格特征，它是個體在生命早期深受有條件的積極關注的影響，形成了以他人為中心的思維模式，并在成長過程中逐步形成逢迎型的人格特征。

逢迎也有可能與其它的人格特質緊密聯系在一起，并受到其它人格特質的影響。就逢迎與主流的卡特爾大五人格特質分類的關系來看，相比神經質性和嚴謹性人格特質，Lee和Borah認為宜人性反映了個體追求與他人的人際關系取向[14]。這種人格特質的個體會在與他人的社會交往中，更多展現出協作互助的行為方式，并在社交網絡上主動給予他人幫助，表現出利他行為[15]6-7。另外，Leary和Kowalski發現外向性人格特質的個體更愿意在生活中呈現出積極的自我和受到他人喜愛的特質[16]； Freitag和Bauer則發現開放性人格特質的個體會增加在線活動來在社交網絡上積極地展現自己，并通過網絡給人新的社會印象[17]。由于提供幫助和自我提升是逢迎中常見的策略與行為，因而宜人性、外向性和開放性人格特質的個體在實施這些行為時，也在無意中表現出了逢迎的傾向。

(三)道德視角

在不同的文化和社會環境下，逢迎的性質會略有不同。因此，研究者在研究不同文化或文化群體中的逢迎現象時，會發現不同的逢迎模式和評價[2]。在西方文化或社會環境中，逢迎被認為是不道德的行為。在他們看來，那些為了實現自身目的而奉承他人的人——一種典型的逢迎方式——不僅是不討人喜歡的，而且是不道德的[18]55-59。從這個意義來看，Jones對逢迎的定義中還隱含著否定的方面，即逢迎是一類行為者非法設計、用以影響個人吸引力的策略性行為[7]10-12。這意味著逢迎是一種不道德的、操縱和欺騙的策略與行為[6]。但Tedeschi和Melbug認為逢迎是“一套旨在獲得觀眾認可，并可能會對其行為者有重大獎勵的自信策略”[19]，而并未強調逢迎的正確與否。Bohra和Pandy的研究則發現在印度的社會文化背景下，逢迎是一種正常的社會現象，而非不道德的行為[12]。在中國的社會和文化傳統下，與他人之間的關系是一個非常重要的社交方面，中國人的逢迎往往是因為他們試圖提高吸引力，發展良好的人際關系，或者是因為他們渴望與他人交換有形的(如金錢)或無形的(如社會支持)的資源[2]。正如費孝通在《鄉土中國》中所表達的，在“差序格局”的社會結構下，中國人尤其重視借助包括逢迎在內的各種印象管理策略，來維持與不同級別親疏關系的他人之間的關系。因此，逢迎不僅可以是工具性的，也可以是目的性的，但其是否違背道德則需結合實際予以探討。

總而言之，對于逢迎的理解還需進一步深入研究。在此，筆者采取主流的觀念，將逢迎視為一種特殊的印象管理策略，它是在某種特定的環境下，行為者做出的一整套旨在增加自身吸引力的行為，并期待這種行為能幫助實現自己的預期目標。不論個體是哪種類型的人格特質，在內部動機和外部環境的驅動下，都可能會表現出某種逢迎的行為。同時，筆者也贊同Varma等人的觀點：最好將逢迎視為正常的行為，因為我們不能否認，有些人可能會在沒有任何工具性、不道德或非法意圖的情況下逢迎他人[20]。

三、逢迎在職場中的效用

逢迎作為一種重要的印象管理策略，是職場中常見的社會現象，受到了廣泛的關注和研究[21]。在工作環境中，逢迎主要表現為員工在組織內部為增加其在上級眼中的人際吸引力而作出的努力，它能夠幫助員工與領導建立起積極關系，并通過情感和認知過程的結合來實現他們的預期目標[20]，促進自己在職業生涯中取得更大的成功[22]。

(一)積極方面：為員工職業生涯提供幫助，促進職業成功

社會心理學、工業組織心理學和管理學的研究者對逢迎進行了大量的實證研究，綜合考察了職場上逢迎在求職申請、招聘決策、績效評估和加薪晉升中對具體判斷和評價的影響[23]。從求職者的角度來看，Varma等人研究發現，在求職信中使用了逢迎的求職者，會給招聘人員留下更為深刻的印象[20,24]。他們也往往被認為更有資格勝任空缺的崗位，并進一步被選中為崗位候選人[25]。而作為企業或組織中的招聘方，逢迎能夠增加面試者與己方的相似性，喚起人際間的吸引力和好感，并增加對面試者能力的評估[26]，從而有更大的可能性會給予面試者錄用的機會[27]。有研究發現，在工作中逢迎不僅能幫助受歡迎程度低的員工獲得更多的資源傾斜，提升其感知到的正義感[4]，還在職業適應性與晉升之間有著積極的正向關系。員工通過逢迎塑造出了一種積極的形象[28]，進而讓主管在績效評估和晉升加薪時予以更多的考慮，從而對自己的職業生涯產生積極影響[29-30]。另外，公司高層領導也經常從逢迎中獲取便利，Wsthpa和Stern發現董事除了通過向首席執行官(CEO)提供建議和信息之外，積極地對首席執行官或同級董事施行逢迎的行為，也會大大增加自己獲得董事會任命和被提名為委員會成員的機會[31]。不難看出，逢迎在某種程度上確實預示著外在的職業成功，一個對自己的上級采用高度逢迎的員工，其職業成功的可能性明顯高于沒有采用逢迎的員工[32-33]。

其實，我并不知道這里是什么地方。此刻我是在一個很大很長的房間里，兩邊各有一排床，有的床中間用簾子隔開。房間的右邊是護士站。如果我沒猜錯，這里肯定是無畏派的人生病或受傷時來的地方。一個護士從寫字夾板上方抬起頭來看我們，我還是第一次看到耳朵上打那么多洞的護士。一些無畏派的人自愿做一些傳統上由其他派別來負責的工作，畢竟，無畏者每次受傷都長途跋涉去市中心的醫院看病很不劃算。

逢迎不僅能通過塑造正面形象，給上級留下積極印象，進而為自己的職業生涯提供直接幫助，還能從側面幫助員工解決在工作中遇到的問題，促進員工獲得職業成功。例如，Wu等人的研究發現，逢迎作為一種重要的中介因素，能夠調節員工感受到的職場排斥和心理壓力[34]，有效緩解工作緊張和工作抑郁等負面情緒，減輕因工作引起的心理困擾[35]。另外，逢迎還有助于員工創造積極的工作環境，促進良好的社會互動，防止員工因為工作而情緒耗竭，從而對工作與家庭之間的沖突產生明顯的緩沖作用[36]，進而為員工的職業成功提供間接幫助。

(二)消極方面：對員工的反作用以及對組織的負面影響

那么是不是所有逢迎都會產生某種積極的結果呢？事實并非如此，有相當多的證據表明，如果個人沒有選擇恰當的策略和時機，或者不具備相應的能力，逢迎將不會產生預期的理想結果[37-38]。Yan等人最新的研究發現，逢迎需要花費員工寶貴的個人資源[5]，而這很可能會導致行為者資源枯竭[39]，并降低員工對工作的滿意度，最終大大增加員工隨后出現反生產性工作行為的幾率。另一方面，當員工被感知到是因為某種外在目的而表現出逢迎，上級會將這種行為視為一個信號，表明該員工不值得被信任，從而降低對該員工的評價[40]。另外，領導的向上逢迎對下屬的任務績效和組織公民行為(作為一個組織的公民，應該表現出的行為，包括幫助工作繁重的人、引導新人、相信以誠實的工作換取合理的報酬、注意自己的行為如何影響他人的工作等等)有負面的間接影響[41-42]。Keeves、Westphal和McDonald(2017)的研究還發現，高層管理者對CEO的逢迎有可能會引發對CEO的怨恨情緒，這會增加高層管理者在與記者溝通時對CEO的領導行為進行各種形式的社會危害性評論，并對公司的聲譽和員工的職業發展產生負面影響[43]。

四、逢迎在生活中的效用

社會哲學家馬基雅維利(1532—1961)很早就認識到，逢迎是擴大人際影響力和積累權力的有效策略，借助逢迎會有助于建立和維持與他人的積極關系。作為一種普遍的印象管理策略，逢迎的適用范圍不僅限于職場，還常見于我們生活中的方方面面，因此有必要考察職場之外的逢迎現象[2]，以拓寬我們對逢迎的理解與認識。

(一)積極方面：促進人際交往，為未來樹立良好形象

有學者認為青少年是使用逢迎策略、表現出逢迎行為的高頻群體，因此對青少年的逢迎進行研究具有重要的啟發意義[44-46]。McMillen和Helmreich發現青少年與同伴產生爭執之后，相比道歉和提供幫助，積極利用逢迎策略和逢迎行為、尋求同伴的幫助是一種重建良好關系更為有效的策略[47]。這顯示了逢迎對青少年的人際吸引和社會交往的發展起到了正向的積極影響[45]。另外，Tsang等人的研究還進一步表明，關系視角為解釋中國的逢迎現象提供了一種獨特的途徑和方向，并提出作為一種關系管理策略的的逢迎具有重要意義[48]。從關系視角出發，他對香港華人青少年的研究發現，逢迎與給予人情感、給予面子感、自我吸引力和同伴關系之間呈正向關系，在幫助年輕人與他人建立積極和諧的人際關系方面起到了積極的促進作用。另外，青少年的逢迎也能夠為他們在學校贏得良好的社會資源，如信任、社會支持和安全感等，從而有助于實現青少年健康成長和主觀幸福感的提高等理想結果[44]。最后，逢迎還被認為是青少年異性之間互動行為的一個重要影響因素。一個人可能借助對異性表現出更多的幫助行為，來含蓄地表達自己對對方的逢迎和偏愛，并借此希望能有機會與對方進行下一步的、更親密的社交活動[49]。實證研究也證實了逢迎對異性之間的人際交往有積極的正向關系，Gueguen、Fischer-Lokou和Lamy在法國開展了一項研究，當年輕男性在大街上對160名陌生的年輕女子發出一同飲酒的邀請時，與未使用逢迎的情況相比(陌生男子在提出邀請之前沒有稱贊這位女性的外表)，事先的逢迎和恭維得到了陌生女性更多的回應與同意[50]。

在青少年群體之外，逢迎還在日常生活中的其它方面得到了廣泛的應用。例如，逢迎可以借助群體成員間親密情感關系形式的社會支持幫助個體應對生活中的壓力[51-53]，從而幫助個體提高生活質量、促進人際交往。另外，也有研究發現在服務勞動，諸如餐飲行業中，當顧客感受到服務員的逢迎和恭維，自身的積極情緒會顯著提升[54]，并因此付出比平常更多的小費[55-56]。而且從長遠的角度來看，逢迎還會提高顧客內心對該品牌的滿意度和忠誠度，從而對增加品牌延伸機會和擴大市場份額產生重要影響[57]。Ziemke和Brodsky還考察了刑事案件中的逢迎現象，發現逢迎會顯著影響法庭陪審員對律師個體吸引力、專業度、可愛度、自信心和證詞整體可信度的評價。隨著被告律師更多表現出逢迎的行為，吸引力、可愛度和證詞整體可信度的評分也會隨之增加，而這些特質的評價越高，陪審員對被告作出有罪判決的可能性就越低[58]，這從側面表明了逢迎還可能會對未來潛在事件的進程產生重要影響。

(二)消極方面：盲目逢迎，建立消極的刻板印象

從Dallas等人提出的社會逢迎動機可能解釋了飲酒的社會模仿的理論觀點出發[59]，Robinson等人通過實證調查發現：當青少年在無法確定其同伴是否喜歡自己時，他們對社交逢迎的渴望會激發飲酒動機，增加其模仿逢迎目標酒精消費的可能性，而當其確定已經獲得朋友的喜愛或者沒有必要逢迎他人時，酒精模仿行為則會相應減少[60]，因此逢迎在這一維度上可能會加劇青少年的酒精消費，對青少年的成長產生負面影響。朱軼敏在不同討好策略對產品評價的影響研究中發現，相比幫助式的策略與行為，奉承討好式的策略和行為會引發消費者的防御心理，并降低消費者對所推銷產品的評價與態度，因此銷售人員在使用逢迎時，要選擇恰當的策略與行為，避免給消費者造成負擔或壓力，導致產生適得其反的結果[61]41-42。鄭曉濤、石金濤和鄭興山通過對大學生的研究發現，迎合作為一種印象管理策略，可能會被他人認為具有欺騙的意味，并因此對個體的人際關系和社交質量產生負面影響[62]。另外，如果逢迎是來自于依賴他人的行為者，而不是由出于優勢地位的行為者所發起，逢迎的目標對象很少會深入了解行為者逢迎背后所隱藏的潛在動機，行為者進一步實現預期目標的成功率也會降低[1]。因此在生活中，我們要認識到逢迎的弊端，避免盲目逢迎和選擇不恰當的逢迎策略，同時也要注意使用逢迎的情境與頻率，以免逢迎目標對行為者形成消極的刻板印象。

五、逢迎的作用機制與影響因素

(一)逢迎的作用機制

逢迎能夠有效提高行為者在目標對象眼中的吸引力，幫助行為者與逢迎目標之間建立積極的人際關系，并在職場和生活中為行為者帶來諸多益處。而對于逢迎為什么會有助于行為者提高自身吸引力，進而實現預期目標，我們可以從社會心理學領域的互惠理論和平衡理論中獲取些許啟示。

1.社會互惠理論

在社會互惠理論中，存在一種潛在的社會責任感，它要求個體用類似的行為來回報他人的積極行為。例如，如果有人逢迎或討好你，其內心可能會期望你用自己的某些行為來作出回應。如果不這樣做，你可能會被看作是沒有禮貌和不善于人際交往。這種社會互惠規范對于維持人際關系的穩定與和諧具有重要意義，它認為人際之間是通過交換有價值的資源來發展積極的關系，而這種交換是為雙方相互的義務——要求互動雙方以某種合理的結果來回報從對方處所獲得的資源——所約束的。Kim、Lepine和Chun認為，逢迎和積極后果之間也遵循互惠的模式，行為者的逢迎會對目標對象產生積極的影響[42]，并使其產生某種負債感[63]，而這反過來又會促使逢迎目標對行為者形成積極的評估和看法，繼而以積極評價或其它資源作為回報。Westphal和Stern也提出，逢迎會通過社會交換機制為行為者帶來有益的結果[31]。

2.平衡理論

從Heider(1958)的平衡理論來看，任何二元關系中都存在三種情緒(情緒是指一個人對某事的感覺或評價方式)，這三種情緒包括行為發起者對行為的情緒、目標人對行為的情緒和目標人對行為發起者的情緒。任何人際交往的目標都是在這三種情感之間達到平衡或和諧。當目標對行為的情緒和對行為發起者的情緒在沒有壓力的情況下和諧存在時，就達到了平衡；而當目標意識到不平衡時，他就會感到壓力，并會為了達到平衡而改變自己對行為發起者的評價。從這一理論觀點出發，逢迎之所以能幫助行為發起者實現良好的結果，是因為逢迎會使目標對象感覺良好，同時誘使逢迎目標在對行為發起者的情緒與逢迎所產生的善意和積極情緒之間取得平衡[64]。當逢迎目標感受到了行為者的逢迎后，會產生情緒的變化，并引起心理的不平衡，這種不平衡的心理感受又會促使逢迎目標作出積極的評估和反應，即給予行為發起者以積極評價、物質回報或資源傾斜，以回應行為者的逢迎或恭維。

根據社會互惠理論和平衡理論，如果一個人接受了他人恭維的話，在社會上和心理上都會感到有必要回報別人的好感。另外，為逢迎目標提供幫助行為也會在行為發起者與逢迎目標的社會交換關系中產生相互義務感，這種感覺促使逢迎目標對行為發起者以積極評估，并提供有利于行為發起者的資源、獎勵和評價作為回報，以表達其好感[38]。

(二)逢迎的影響因素

逢迎作為一種印象管理策略，在幫助行為者實現預期目標、達成積極后果的同時，也不可避免地會有造成消極后果的潛在風險。那么，如何有效地利用逢迎，使逢迎產生期望的效果呢？這個問題被Jones稱為“逢迎者的困境”。考慮到逢迎涉及到行為本身、行為發起者和行為目標三個維度，筆者從這三個維度出發，簡單梳理了一些影響逢迎效果的因素。

1.逢迎行為的透明度

Jones首先提出，逢迎的透明度是影響逢迎效果的重要因素，低水平和中等水平透明度的逢迎行為會增加行為者的吸引力，贏得目標的好感；而在逢迎行為高度透明的情況下，逢迎的目標很可能會察覺出行為者的別有用心，并懷疑行為者的潛在動機。他的這一設想得到了Gordon的實證支持。Gordon在不同的研究中對逢迎的透明度水平進行考察后發現，在低透明度和中等透明度水平下，逢迎目標對行為發起者的喜歡和信任程度確實會增加，而在高度透明的情況下，喜歡和信任程度則有所下降[23]。

2.行為發起者的政治技能和組織自尊

政治技能被視為影響逢迎效果的重要因素[64]。相比政治技能低的人，政治技能高的人能更快適應微妙的社會問題，評估實施逢迎的合理情境和最佳時機，并在掩飾別有用心的動機(如果有的話)條件下，用一種真誠的態度來表達他們的逢迎，這也使得他們的逢迎更容易得到目標的認同與喜歡[65]，從而建立更為積極的人際關系和實現其預期目標。無獨有偶，國內學者發現政治技能能弱化逢迎的情緒耗竭，幫助員工成功實現逢迎的預期效果，從而與領導和同事建立人際關系，構建有利于自己的關系網絡[66]35-37，并促進職業生涯的成功[22]。

Sibunruang、Capezio和Restubog通過對泰國的下屬—主管二人組的研究，提出了組織自尊(organization-based self-esteem，OBSE)的概念[67]，并用其來反映個體認為自己作為組織成員有能力完成某項任務或勝任某個職位的程度[68]，高OBSE的個體傾向于認為自己是有能力的組織成員，而低OBSE的個體則認為自己是不稱職的組織成員。他們發現組織自尊作為一個邊界條件，能夠調節行為者的逢迎在獲得更高報酬和更快晉升等方面的有效性，相比于低OBSE，高OBSE的組織成員發起的逢迎能夠收到更為積極正向的反饋，也更容易與他人建立信任關系。

3.目標對象的情緒

逢迎目標的情緒也有可能會影響到逢迎的效果。相對于積極情緒，溫和的消極情緒對諸多認知和互動過程有適應性的好處。Matovic和Forgas的研究發現，雖然行為者在消極情緒下表達的逢迎信息比在積極情緒下表達的信息更有效、更顯真誠，也容易得到積極的人際評價和反饋，但更重要的是，逢迎目標的消極情緒提高了對逢迎的感知和接受逢迎的意愿[54]。Medler-Liraz和Yagil發現，逢迎發起者是通過改善目標對象的情緒，繼而影響其思想或行為來實現自己的預期目標，情緒在行為發起者和目標對象中間有著重要的調節作用。因此，結合以上論述，筆者用圖1簡單描繪出逢迎在應用過程中的理論模型[57]。

圖1 逢迎在應用過程中的理論模型

六、總結與展望

Appelbaum和Hughes曾提出，逢迎作為一種策略性的印象管理行為，無論是在職場中還是在生活中，只要目標對象對逢迎的內容和來源有著積極的情緒體驗，即使逢迎的企圖表現得相當明顯，目標對象都會給予行為者以正向的積極反饋，并有效提高行為者的自身吸引力，與其建立積極的人際關系[32]。但逢迎不同于印象管理策略的其他表現形式，它具有獨特的文化特色，受到了文化傳統和社會環境的重要影響。同時，受限于研究水平的不足，逢迎這一現象依然存在一些問題需要未來的研究者加以解決。

(一)加強對逢迎現象的本土化研究

逢迎作為一種印象管理策略，深受文化傳統和社會環境的影響。現有的文獻大多是基于西方社會的視角進行研究，這導致這些研究結果不一定能完全反映出逢迎在中國社會中的意義。例如，Tsang就曾提出中國人的逢迎應該不同于西方。因為在西方社會，逢迎被視為一種尋求增加自身吸引力的行為，而在中國，逢迎則被認為是一種有效的關系管理策略，更多地被用于人際關系的管理[6]。因此，他把中國人的逢迎定義為通過人情、面子和吸引力來建立、維持、促進或改善與他人關系的一系列社會行為。這一觀點擴展了Jones把逢迎視為以提升自身在他人眼中吸引力為目標的戰略行為的內涵。另外，逢迎往往被國人認為是由某種外在動機所驅使，以獲取某種資源或利益的手段。因此，在Tsang的理論構想還未得到實證研究證實的情況下，對國內的逢迎現象予以考察就顯得十分必要。雖然國內近年來已開始關注逢迎現象，但依然不夠完善。未來的研究者可以從這些方面著手，探討中國文化環境下獨具特色的逢迎現象。

(二)行為者角度：關注更多影響逢迎實現預期目標的因素

已有研究發現，逢迎的透明度水平、員工的政治技能、組織自尊(OBSE)和情緒是影響逢迎能否實現行為者預期目標的重要因素，但是由于環境的復雜性，這四個因素還遠不能概括所有情況。例如，Sibunruang等人(2015)的研究發現，與男性相比，女性可能更容易使用逢迎這類型的軟影響策略和行為[29]，因為她們被期望表現出順從、溫柔等團體特征[69]，而另外一項針對德國大學生的逢迎研究則進一步發現，當逢迎是由女性發起時，其實現預期目標的成功率比男性更高[1]。劉娟娟發現，高自我監控者使用逢迎更可能被喜歡，而低自我監控者則更可能被認為是在拍馬屁[70]。未來的研究可以從更多視角，考察諸如行為發起者和目標對象的性別、人格特征和價值觀、相互間的地位以及逢迎行為出現的環境[23]、逢迎內容的真實程度等等是否改變了逢迎對目標對象印象形成和評估的影響。

(三)他人角度：探索如何高效利用逢迎，規避潛在風險

逢迎是一把雙刃劍，它在幫助行為發起者實現積極后果的同時，也會在某些方面給其帶來一定的消極影響，同時還有可能會影響到處于不同等級位置的其他組織行為者之間的社會交流質量。例如，雖然逢迎動機可能會增加行為者的組織公民行為[71]，但是Kim等人發現，上級的逢迎對下屬的任務績效和組織公民行為有負面的間接影響，并且增加了員工的反生產性工作行為[42]。另外，對組織而言，如果生產力低的工人通過實施逢迎，比那些實際上被評價為生產力高的工人獲得了更大的職業成功，很有可能導致組織功能失調[32]，從而阻礙組織的健康有序發展。因此，不僅要看到行為者自身承擔的逢迎可能存在潛在失敗的風險，還要將他人或組織可能受到的負面影響納入考慮。因此，研究者還應進一步探討如何更為高效地利用逢迎的策略與行為，并規避其潛在的風險和對他人或組織可能造成的負面影響。這不僅具有一定的理論價值，更具有重要的實踐價值。