以問題為導向推進組織工作提質增效

梁三元

習近平總書記在全國組織工作會議上強調，提高黨的建設質量，是黨的十九大總結實踐經驗、順應新時代黨的建設總要求提出的重大課題;同時也指出當前一些地方和部門黨的建設還存在不少問題，要根據面臨的新情況新問題大力推進改革創新，用新的思路、舉措、辦法解決新的矛盾和問題。組織建設是黨的建設的重要基礎。組織系統貫徹落實習近平總書記重要講話精神，就必須進一步摸準組織工作中存在的問題，提出一些有針對性的對策建議，不斷提高組織建設的質量和水平，這既是提高黨的建設質量的必要之舉，更是組織部門應盡的責任擔當。

政治建設必須提高站位抓、旗幟鮮明抓，確保黨員干部始終具有高度的政治覺悟，堅持正確的政治方向

黨的政治建設是統領黨的其他方面建設的靈魂，深刻體現在政治立場、政治方向、政治原則、政治道路、政治紀律、政治規矩、政治能力、政治文化等各個方面，有著實實在在的要求。調研中，我們就政治建設與機關、鄉鎮、村（居）的黨員干部進行了深入交流，大家普遍反映，當前大家對加強黨的政治建設都是高度重視的，旗幟鮮明講政治的氛圍也越來越濃，但工作中一些黨組織和黨員干部對如何抓黨的政治建設，還顯得方法不多，影響政治建設的問題還較為突出。

理論武裝“實效性”還不強。主要表現為：有的黨員干部對理論學習不重視，自學成了不學;有的拿學習來裝門面，淺嘗輒止、不求甚解;有的學習碎片化、隨意化，感興趣的就學、不感興趣的就不學;等等。黨員干部政治上的堅定、行動上的自覺，源于理論上的清醒，加強政治建設首先要加強理論武裝。一是健全完善學習制度。建立習近平新時代中國特色社會主義思想講習制度，把“讀原著學原文悟原理”作為核心主題，進一步規范好學習的內容、形式和載體，推動習近平新時代中國特色社會主義思想往深里走、往實里走、往心里走。二是突出抓好重點對象。聚焦領導干部這個“關鍵少數”，完善黨委（黨組）理論中心組學習制度，全方位推動各級領導干部帶頭學習、帶領學習新思想，做到學思用貫通、知信行統一，為廣大黨員干部放好樣子;實施年輕干部理想信念宗旨教育工程，教育引導他們提高政治站位、把握政治要求、提升政治能力。三是構建考核評價機制。推行理論學習積分制管理，每個月通過開展理論測試、現場問答、座談交流等形式，檢驗黨員干部理論學習的成效，并實行實時通報制度，推動黨員干部主動學、深入學。

政治生活“嚴肅性”還不夠。黨內政治生活本應是一個大熔爐，但實際上這座熔爐的火力還偏弱，應有的作用發揮還不到位，特別是民主生活會。調研中，黨員干部感觸最深的是2014年黨的群眾路線教育實踐活動期間召開的那一次民主生活會，被認為是前所未有的高質量。而從目前情況來看，民主生活會質量呈現出明顯衰減趨勢，尤其體現在批評與自我批評環節，亟須引起高度重視，必須通過制度設計實現質量管控。一是建立“準開”制度。主要是強化對一把手對照檢查材料質量的把關，明確由上一級黨委主要負責同志進行會前審閱，經批準同意后方能召開會議。二是建立“重開”制度。突出加強現場監督，由上一級黨委派員參加會議并全程監督。對于批評與自我批評沒有“見人見事見思想”、沒有達到“紅紅臉、出出汗”效果的，責令重開。三是建立“考核”制度。把民主生活會質量考核納入組織建設、干部管理中，作為評價領導班子、選任領導干部，特別是主要負責人的重要依據，進而不斷提高民主生活會的質量。

政治考察“辨識度”還不高。干部的形象就代表著黨的形象，干部的作風、能力、態度就代表著黨的作風、能力、態度。建設忠誠干凈擔當的干部隊伍，加強政治把關是前提和基礎。而現實中，由于政治問題有很強的隱蔽性和迷惑性，識別起來確實比較困難，有時一些“兩面人”混入干部隊伍，再到“東窗事發”，對黨的政治引領力產生了較大的破壞性。這就需要組織部門加強對干部的政治素質考察，力求在最初環節上就把政治上有問題的人辨別出來、擋在門外。而當前，黨員干部政治素質的動態性與考察的有限性矛盾尤為突出，在做好政治考察標準細化、強化結果運用等的基礎上，要聚力在方式方法上做到“三個重”：一是重平時。注重考察干部平時的一貫表現，通過干部在重點任務、重大工程等推進中的表現，掌握活情況、真素材，并透過表面現象，進行全面的分析研判，抓住干部的真實素質，挖掘干部內心的真實想法。二是重積累。要充分用好現代信息技術，加強對干部考察數據的積累，并探索運用大數據分析方法，掌握干部政治素質考察的規律和方法，提升干部政治素質辨識度。三是重動態。加強對干部的動態跟蹤考察，多側面、多層次、多維度的考察干部，切忌一考定終身、不換屆就不考核不考察，堅持動態考察干部，動態地分析干部的政治表現，讓政治素質的考察能夠始終真實、有效地反映干部的政治素質。

基層黨建必須扛起責任抓、持之以恒抓，著力貫通組織體系建設“最后一公里”

基礎不牢，地動山搖。習近平總書記指出，“基層黨組織是黨執政大廈的地基，地基固則大廈堅，地基松則大廈傾”，“加強基層黨組織建設，要以提升組織力為重點”。近年來，泰州市以實施組織力提升工程為重要牽引，積極構建“書記項目”新機制，深入推進“雁陣培育計劃”，推動基層黨組織全面進步全面過硬，取得較好成效。但工作中，仍存在一些困難和問題，對提升基層黨組織組織力有著較大影響，有的在面上具有共性，有的事關體制機制，值得深入研究解決。

村級組織“虛無化”，在群眾心目中的威信不高，不能充分凝聚起群眾。主要表現在“邊緣化”問題突出，“說話沒人聽、辦事沒人跟”，一些村級組織好像與群眾間隔了一堵墻。要改變這一現狀，可在農村基層開展以“三亮三看”為主題的專項活動，著力提升村級黨組織的組織力。一是亮身份、看言行。村干部就要有村干部的樣子。要求全體村干部掛牌上崗，無論是處理村務，還是調解矛盾糾紛等，都要時刻以法律法規、社會公德、村規民約等為準繩，不斷規范自己的言行舉止，弘揚正氣，樹好形象。二是亮目標、看業績。要求村黨組織年初圍繞產業發展、基礎設施、民生實事等重點任務，亮出具體目標和推進措施，年底結合述職評議，逐一向群眾“交賬”，推動村級組織擔當作為、干事創業。三是亮服務、看口碑。要求村黨組織采取入戶走訪、召開村民代表會等方式，廣泛收集群眾最急、最盼、最怨的問題，列出清單，實行村級組織公開承諾、班子成員分頭領辦，并接受群眾的評議評價，做好事、做實事，不斷增強群眾的獲得感、幸福感。

黨員隊伍“散漫化”，黨員先鋒模范作用不顯，不能充分引領好群眾。概括起來，有這么一些現象：政治意識淡化，在黨不言黨，對一些言行不僅不斗爭，有時還附和;身份意識不強，好處來了爭著搶，矛盾來了繞著走;奉獻意識淡薄，村里修橋鋪路等公益性事項涉及自身，也很少從大局出發，往往個人利益大于集體利益;等等。解決這些問題，必須把好“三大關口”，即入口關、管理關、教育關，讓黨員隊伍純起來、活起來、強起來。一是建立入黨研判甄別機制，把好入口關。對申請入黨的積極分子，要實行“三看一公開”制度，一看政治立場怎么樣，二看一貫言行怎么樣，三看群眾的評價怎么樣，同時對工作實績進行公示、接受群眾評議，堅決防止降格以求、“帶病入黨”。二是設置流動黨員“服務驛站”，把好管理關。在流入黨員比較集中的區域，打造流動黨員“服務驛站”，一方面為黨員提供必要的服務，將流動黨員有效納入黨組織管理;另一方面搭建起黨員為群眾服務的平臺，推動黨員發揮先鋒作用。三是創新黨內組織生活，把好教育關。積極探索黨員教育新路徑，不斷豐富組織生活內涵，大力運用現代信息技術，靈活采取多種形式，強化對黨員的黨性錘煉，促進黨員自我凈化、自我完善、自我革新、自我提高。

黨務力量“薄弱化”，導致基層黨建基礎不實，不能充分激發出組織活力。黨務工作者是黨建工作的規劃者、組織者和實施者，是提升組織力的重要保證，而客觀地講，目前基層這支隊伍的力量不容樂觀，主要表現為：人員力量配備不足，黨務工作者經常被抽調參與到中心工作中去;專業素質不高，尤其是村（居）層面的黨務工作者，很難適應新形勢新要求;“兼職化”“業余化”的現象比較普遍;等等。抓好基層黨建，抓住基層黨務工作者尤為重要。一是抓好源頭儲備。加強輪崗交流，將素質高、能力強、作風正的優秀干部選派到黨務工作崗位，探索把黨務工作經歷作為干部提拔使用的重要條件和依據。二是抓好崗位培養。推行“1+1”黨務工作者培養模式，實行“老帶新”崗位責任制，明確規定在沒有合適人選接替的情況下，在任的黨務工作者一般不進行崗位調整。三是抓好政策落實。根據不同層級、不同領域，切實加強黨務工作力量配備。在市（區）層面，抓好組織員制度落實;在鄉鎮層面，積極推進基層黨建辦主任、副主任配備，逐步建立起一支長流水、不斷線、高素質的基層黨務工作隊伍。

黨建責任“缺失化”，工作壓力傳導不夠，不能充分調動各層各級抓黨建的動力。不明確責任、不落實責任、不追究責任，提升基層黨組織的組織力就難以保證。工作中，我們發現，部分基層黨組織書記對抓黨建的責任認識不清，對提升基層黨組織組織力重要性認識不足，存有“說起來重要，抓起來次要，忙起來不要”的情況。改變這一現狀，必須從制度機制層面著力，綜合運用任前考評、正反雙向激勵等手段，推動黨建責任落到實處。一是建立書記抓黨建任前考評機制，通過組織應知應會知識測試，設置情境模擬考試，對基層黨組織書記抓黨建的能力素質進行綜合分析研判，考評合格方能獲得“上崗證”。二是建立書記抓黨建專項考察機制，重點看“一把手”對黨建工作政策要求是否了解掌握，對黨建工作的人、財、物配備支持是否到位，不斷強化黨組織書記第一責任人職責。三是建立黨建工作綜合評價機制，對抓黨建工作實績突出的，優先提拔使用，對黨建工作年考排名末位的，參照脫貧攻堅的做法，做到“不脫貧”、不提拔、不調動。

干部工作必須聚焦關鍵抓、突出重點抓，全力打造敢擔當善作為的干部隊伍

干部是否優秀，關鍵看擔當和作為。干部工作的高質量，很重要的是看發現使用培養了多少敢擔當、善作為的干部。當前泰州干部隊伍建設整體是有力的，堅持嚴管厚愛結合，正向負向激勵并重，干部干事創業、擔當作為的精氣神總體是足的，但仍存在一些問題，需要引起重視。

專業能力不強，“不會為”成為影響干部擔當力的“素質短板”。干部的擔當需要以足夠的專業能力為底氣。據統計，當前泰州領導干部專業背景與崗位基本一致的不到30%，在一些專業性較強的部門，有專業背景和工作經歷的干部更加少，專業能力的缺失，使得不少干部發揮作用顯得“捉襟見肘”。本領過硬是干部擔當作為的底氣。一是做大“增量”。在每年的公務員招考時，拿出專門的編制、崗位，招錄當前緊缺的人才，不斷做大專業型干部的基本盤。二是做優“存量”。一方面加強崗位歷練，有意識把一些具備專業技術的干部，放到領導崗位上培養，打造成復合型人才;另一方面，改進教育培訓的方式方法，采取“小班次”“專業化”“長期性”的培訓，把具備一定潛力的領導干部，培訓成專業型人才。三是做通“變量”。打破體制機制障礙，暢通人才流通渠道，將科研院所、企業等單位中的專業化人才調任到行政系統中來，不斷提升干部專業化水平。

問責過于泛化，“不敢為”成為影響干部擔當力的“重要因子”。問責本是激勵干部擔當作為的一種方式。但其在實際執行時，發生了方向跑偏、擴大化、追下不追上等情況。多個鄉鎮負責同志反映，現在村干部沒有被問責的太少了，甚至有的村干部被多次問責。問責泛化，對基層干部擔當作為造成了影響，也帶來了種種不良心態，主要表現為：一是“洗碗心態”。不少干部認為干活越多，出錯的概率就越大，產生了“不求有功、但求無過”的平庸思想，做事缺乏創新意識和闖勁。二是“二線心態”。守攤子、混日子，在位不謀事、居位不作為，一些過去拼了命不想去的崗位，現在拼了命想去。三是“卸責心態”。遇到棘手的矛盾和問題能推則推、能躲則躲，層層請示、層層甩鍋，該講的話不講、該表的態不表，等等。消除這些不良心態，既需要從正面加以引導激勵，更需要加大對干部的保護關愛力度，切實防止“問責泛化”，幫助干部卸下包袱、輕裝上陣。一是建立風險清單制度。根據不同領域干部所處的崗位特點，細化形成若干風險情形，便于干部本人對照，防止發生風險清單中的情形，降低被問責的危險系數。二是建立問責備案制度。完善容錯糾錯機制，地方主管部門對黨員干部進行問責時，需將相關問責情況提交上級主管部門備案，防止“動輒問責”等現象。三是建立保護擔當制度。將“上級為下級擔當、組織為干部擔當、干部為事業擔當”作為領導班子建設、領導干部日常考察的重要內容，并做出制度性安排，著力構建擔當體系、營造擔當生態。

精神狀態不振，“不愿為”成為影響干部擔當力的“內在障礙”。精神狀態也是生產力。當前泰州干部整體精神狀態是好的，但部分干部身上仍存有精神不濟、狀態不佳、動力不足、干勁不大等現象，且對干部隊伍建設產生了不小影響。對此必須給予高度重視，采取有效措施加以解決。一是建立實績檔案。突出領導干部這一“關鍵少數”、優秀年輕干部這一重點群體，建立人事、實績“雙檔”，既全面記載干部成長經歷，又實時跟蹤干部實績表現，真正做到憑實績用干部、以實干論英雄。二是用好激勵手段。充分用好職務職級并行制度，真正打破普惠制和照顧性安排，釋放優秀者“優先”、先進者“先晉”的導向，給干部設置合理的成長預期。三是加強干部交流。拓寬市、市（區）干部之間的流動渠道，有序推進鄉鎮干部到市級機關部門任職，市級機關部門優秀中層正職到鄉鎮擔任黨政正職，并做出制度性安排，破除“倦怠”心理，提振干事熱情。四是推動能上能下。認真貫徹落實中央推進領導干部能上能下的若干規定，著力從制度層面做出安排，細化“下”的情形、明確“下”的標準、規范“下”的處置，形成一套可操作的干部“下”的硬性舉措，倒逼干部擔當作為、不能不為。

人才工作必須立足實際抓、改革創新抓，持續激發人才創新創造活力

人才是一個地區發展的核心競爭力。近年來，泰州在深化人才發展體制機制改革，創新人才政策體系，廣泛集聚人才資源，做優做好人才服務生態環境等方面做了不少工作，探索出一條以“科技人才新長征”為牽引的人才工作新路子。但人才的創造力還沒有得到充分釋放，還存在著一些亟須補齊的短板。

產業基礎相對薄弱，人才創新創造的源頭不足。一個地區的人才發展水平，往往與這個地區的產業發展層次相契合、相匹配。就泰州的實際情況來看，經過這些年的發展，基本形成了“1+5+1”的產業體系，但囿于建市晚、基礎弱等客觀實際，產業層次相對而言還比較偏低，更多需要的是一大批實用型的技術和經營管理人才，而對一些領軍型、高層次人才的需求，并不是十分緊迫，進而使得人才不愿意來的有之、來泰后萌生退意的也有之。究其主要原因在于，產業對人才的吸附力不強，即便是在生物醫藥及高性能醫療器械、高端裝備制造及高技術船舶等主導產業，“缺芯”“少核”的情況依然存在，由此導致創新創造的源頭不足。適合的舞臺空間，是激發人才創造力的“第一要件”，圍繞產業做文章是增強人才創造力的首要選擇。一是放大主導產業優勢。以醫藥產業為例，要注重圍繞全鏈條配置資源，大力發展獨具特色的生物醫藥產業集群，進一步做強“藥”、做特“醫”、做大“養”，致力打造國內外知名的醫藥高新技術產業新地標。二是注重統籌資源集成。加強在更廣范圍內配置要素資源，依托現有產業布局，深挖細分領域，定期舉辦在全省、全國乃至全球有影響力的行業論壇、發展大會等，積極提升產業的影響力。三是加強制度機制創新。善于借助外智外腦，與國家重點實驗室、大院大所簽訂合作研發協議、成果共享協議，讓在泰人才始終能夠接收到新思想，掌握到行業新動向，著力打造高水平的產業創新和人才高地。

用人主體缺乏胸襟，人才創新創造的支撐不足。在走訪企業過程中，我們深深感到，近年來企業對人才重要性的認識有了很大程度的提高，不少企業主也常將“重才”“愛才”掛在嘴邊，但真正做到的仍然不多。不少企業主普遍懷有如下心態：一是有“得過且過”的思想。企業主的眼光胸襟還不夠寬，小富即安的心態較為普遍，對企業的發展還缺乏長遠謀劃，只求眼下過得去，進而對高端人才的需求并不強烈。二是有“急功近利”的思想。認為引進人才是費時費力費錢的活計，加之在短時期內也不一定能出成果，還不如一次性投入買專利或技術能取得立竿見影的效果。三是有“患得患失”的思想。不少企業家對人才培養心存顧慮，擔心將來人才成長成熟后會遠走高飛，甚至會吃里扒外，以至于自己辛辛苦苦忙了一場，到頭來竹籃打水一場空，為別人做了嫁衣裳。企業是用人的主體。以上心態實質上折射的是，企業主還沒有真正領悟到發展需要人才、發展依靠人才的真諦。抓人才就要抓企業，必須堅持兩條腿走路，做到“內外兼治”：所謂“內”，就是要加強對企業家的教育培訓，通過請專家講、讓成功者談、去企業看等方式，現身說法、以案說法，讓他們從心底真正感受到人才的重要性。所謂“外”，就是要從外部強化引導，比如加大對在招才攬才方面有突出貢獻的企業，給予政策扶持以及資金獎補的力度;參照國家勛章頒授，給企業家授予“鳳城人才伯樂”榮譽稱號等，著力在全社會營造尊才、尚才的良好氛圍。

激勵方式手段單一，人才創新創造的動能不足。激發人才創造力，關鍵在于人才本身能發自內心、發自肺腑的愛崗敬業。而當前，人才在企業還是不夠安心、不夠專注，不少企業甚至出現了每年15%左右的流失率。要改變這一現狀：一是緊扣“票子”，實施股權激勵計劃。鼓勵企業實施技術換股權激勵計劃，讓高技能人才既能享受動態增長的工資收入，又能擁有企業股份分紅。二是緊扣“位子”，構建項目經理機制。在重大項目攻關中推行“項目經理機制”，由項目經理與企業簽訂項目承接合同，并約定項目投產后的利潤分成，既能為企業培養鍛造出一支研發班底，又能有效激發各類人才的創造活力，讓實干者得到更多的實惠。三是緊扣“里子”，支持推動技術保鮮。鼓勵高技能人才參加繼續教育深造，支持企業組建研發實驗室、技術創新中心等創新載體，鼓勵企業與高校院所共建新型研發機構，積極引導標桿企業定期承辦行業交流大會，以促進企業高技能人才的技術始終處于保鮮狀態。四是緊扣“面子”，充分彰顯人才尊嚴。充分發揮人才在重大決策中的智囊作用，健全專家咨詢制度，引導人才參政議政。加大在高知群體中發展黨員力度，注重推選優秀人才擔任“兩代表一委員”。定期組織開展“泰州功勛人才”評選等活動，引導人才把“個人夢”“團隊夢”和“中國夢”緊密結合起來。

專技職稱改革趨緩，人才創新創造的活力不足。職稱是專業技術人員學術技術水平和專業能力的重要標志。但放眼泰州，乃至更大范圍，關于職稱評定制度改革的呼聲已愈演愈烈。現行職稱制度從1986年開始已實施30多年，隨著經濟社會發展，其不合理性及負向效應逐步顯現出來，甚至影響到了整個社會的創新創造活力。加大專業技術人員職稱改革力度既是大勢所趨，也是基層所盼。一是實施差別化評價機制。科研人才應突出同行評價，技術人才應突出市場效應，黨政人才應注重群眾認可，社會人才應強調社會評價。只有分層分類建立起具體化、有針對性、可操作性的評價考核標準，才能精準衡量各類人才的能力、素質和業績，充分激發其干事創業的活力和潛力，確保“人崗相適、人盡其才”。二是改變現行職稱管理模式。將中小學教師、衛生技術、工程技術、經濟、農業技術等系列（專業）副高級職稱評審權下放，以教師為例，可以推行縣評校用的模式，進一步增強各地職稱評審的自主性。三是打通人才職稱評審環節。減少無謂的臺階，符合條件的高層次人才通過搭乘“直通車”，可不受戶口、原職稱資格、學歷資歷等的限制，不受基層服務經歷和單位崗位總量、結構比例的限制，直接申報評審正高級或副高級職稱，從而最大限度地釋放人才活力。

（作者系中共泰州市委常委、市委組織部部長）

責任編輯：高 莉