高管外部薪酬差距與企業創新水平、創新效率

苑澤明 季榮花 劉思源

【摘要】利用 2009 ～ 2017 年A 股上市公司數據， 檢驗高管外部薪酬差距對企業創新水平和創新效率的影響， 研究發現： 高管外部薪酬差距促進了企業創新水平的提高， 但抑制了創新效率; 市場競爭環境對高管外部薪酬差距影響企業創新水平和創新效率具有調節作用， 在市場競爭程度高的地區高管外部薪酬差距對創新水平的促進作用更顯著， 并且處于高市場競爭地區在一定程度上能夠緩解高管外部薪酬差距對創新效率的抑制作用。 進一步研究表明： 高管外部薪酬差距對創新產出和創新效率的影響不因行業、企業規模及企業所處生命周期階段而異。

【關鍵詞】高管外部薪酬差距;研發投入;創新產出;創新效率

【中圖分類號】F272? ? ? 【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2021）14-0048-8

一、引言

從2011年開始， 參與科技革命的核心國家逐漸從信息時代邁向智能時代， 鑒于我國信息和智能技術發展的強勁勢頭， 我國已初步邁入信息和智能技術“準核心國家”的行列[1] 。 新技術革命的洪流將導致巨大的“創造性毀滅”效應， 即“不斷地破壞舊結構并創造新結構”[2] ， 這將引發企業競爭優勢的重新洗牌， 發展潛力巨大的創新型企業將取代傳統的壟斷大企業， 成為創新主導經濟發展時代的弄潮兒。 在當前時期， “創新”是我國新發展理念的首要內涵， “創新發展”已經成為我國經濟建設的關鍵詞。 因此， 2020年政府工作報告進一步指出“提高科技創新支撐能力， 深入推進大眾創業、萬眾創新”， 以期繼續通過創新拉動經濟增長。 企業作為創新的主體， 是推動創新創造的主力軍， 企業只有擁有核心關鍵技術才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 而擁有資源配置權力的高管被認為是技術創新的主要組織者與推動者[3] 。 因此， 要激勵企業的創新行為， 就需要激勵高管的創新行為。

雖然已有部分文獻研究了高管薪酬差距對企業創新水平和創新效率的影響， 但這些研究不僅主要圍繞企業內部薪酬差距展開， 而且研究結論也不一致。 一部分學者認為內部薪酬差距顯著提高了企業創新水平[4] ; 另一部分學者則認為內部薪酬差距不利于企業創新水平的提高[5] 。 牛建波等[6] 、翟淑萍等[7] 都研究了內部薪酬差距對企業創新效率的影響， 但兩篇文獻的研究結果卻截然相反。 綜上， 企業內部薪酬差距對企業創新水平和創新效率的影響尚無定論， 其受到企業管理制度、企業文化等因素的制約和調節。 在企業內部， 高管與普通員工薪酬的可比性相對較低， 而高管普遍關注薪酬的外部公平性[8] 。 因此， 高管外部薪酬差距更能體現企業對高管創新行為的激勵力度。 所以， 研究高管外部薪酬差距對企業創新水平和創新效率的激勵效應更有價值。

產品市場競爭程度反映了企業的外部市場環境， 是影響企業創新水平和創新效率的重要權變因素。 現有關于企業創新的文獻多將產品市場競爭程度作為調節變量， 分析企業外部環境因素對企業創新水平的影響[9] 。 鑒于此， 本文對高管外部薪酬差距與企業創新水平和創新效率之間的關系進行了實證檢驗， 并探討了外部市場環境對兩者關系的調節作用。 研究表明： 高管外部薪酬差距可以提高企業的創新水平， 但抑制了企業創新效率; 結合產品市場競爭程度考察， 高管外部薪酬差距在產品市場競爭程度高的企業中對企業創新水平的促進作用更顯著， 且高市場競爭能夠在一定程度上緩解高管外部薪酬差距對創新效率的抑制作用。

本文的主要貢獻體現在以下三個方面：

首先， 本文研究高管外部薪酬差距對企業創新水平和創新效率的影響， 在一定程度上豐富了現有關于企業創新水平和創新效率影響因素的相關文獻。 雖然欒甫貴等[10] 研究了高管外部薪酬差距與企業創新水平的關系， 但其研究將高管外部薪酬差距分成高于均值和低于均值兩部分， 認為只有在高管薪酬高于行業均值時才能提高企業的創新水平。 本文與之相比存在以下不同之處： ①本文將高管外部薪酬差距視為一個連續變量， 認為當前激烈的市場競爭環境會提高企業破產的概率， 進而會降低高管薪酬、影響高管聲譽。 因此， 無論高管薪酬是否高于均值， 高管外部薪酬差距都會提高企業的創新水平。 ②本文綜合分析了投入與產出的關系， 即效率。 創新效率與創新水平不同， 效率是一個相對概念， 是產出與投入之比。 而創新水平僅是從投入或產出視角表征的絕對概念， 不同行業、不同規模企業之間以及同一企業不同生命周期階段不具有可比性。 因此， 創新效率能夠更好地反映企業創新活動全貌。 本文從創新效率入手， 拓展了外部薪酬差距經濟后果的研究。

其次， 本文考察了市場競爭環境差異對高管外部薪酬差距與企業創新水平及創新效率關系的影響。 市場競爭環境的差異會導致同樣的高管外部薪酬差距產生不同的激勵效果。 通過對市場競爭環境進行分析， 可以更全面地理解在不同的市場競爭環境下高管外部薪酬差距對企業創新水平和創新效率的影響， 為處在不同市場競爭環境中的企業制定薪酬激勵方案提供理論依據。

最后， 本文進一步發現高管外部薪酬差距對創新產出和創新效率的影響不因公司所在行業、公司規模及公司所處生命周期而異， 為企業及行業協會在制定薪酬激勵時提供決策參考。

二、理論分析與研究假設

（一）高管外部薪酬差距對企業創新水平的影響

當企業高管薪酬高于同行業高管平均薪酬時， 企業為高管提供較高的效率薪資， 有助于降低高管離職率、提高其工作效率[11] ， 并能激發高管的企業家精神， 提振其創新熱情。 此外， 企業高管薪酬高于同行業高管平均薪酬除了通過提高高管自信心來提升企業的創新水平[12] ， 較大的外部薪酬差距還向勞動力市場傳達了“重金求賢”的信號。 這一市場信號所吸引的高級管理人才提升了高管的競爭壓力， 迫使其持續不斷地學習， 不斷提高其人力資本水平， 以免被其他競爭對手所取代。 已有研究表明， 反映高管人力資本水平的學歷、學術經歷、海外經歷等都會顯著提高企業創新水平[13] 。 因此， 企業要激勵高管提高其人力資本水平， 就需要提升對高管的薪酬激勵， 也即擴大高管外部薪酬差距。? 同時， 當高管薪酬高于行業平均薪酬時， 意味著高管薪資待遇較高， 使高管更能承擔創新失敗的風險， 進而有助于提高企業創新水平。

雖然創新活動是一個長期、復雜的過程， 且創新失敗的概率較高， 但在當前“唯創新者勝”的激烈競爭環境下， 即使薪酬低于同行業高管平均薪酬， 高管仍不敢懈怠， 依舊可能會通過創新活動搶占市場先機， 通過提高企業創新水平來提高企業競爭能力， 從而提升自身聲譽。 基于此， 本文提出如下假設：

H1： 高管外部薪酬差距與企業創新水平呈正相關關系。

（二）高管外部薪酬差距對企業創新效率的影響

根據經濟學的“邊際遞減”規律， 在其他條件不變的情況下， 隨著一種投入要素的增加， 每一單位投入要素所帶來的產出是遞減的。 因此， 隨著薪酬差距的擴大， 每一單位薪酬差距所帶來的創新效率的增加幅度是下降的。

社會比較理論指出， 人們總是希望被正確地評價自己的能力和努力程度， 在缺乏直接參照物的時候， 人們通常和同行業與自己崗位相同或者相似的人進行比較， 從而形成對公平性的認知。 上市公司高管薪酬的公開使得高管可以將自身薪酬與同行業高管薪酬均值進行比較， 形成對自身薪酬水平公平與否的認知， 從而改變其管理行為。 由于高管是創新效率的守門人， 而較大的薪酬差距會引致高管的不公平感。 因此， 高管就不會通過合理配置創新資源， 確保創新投入轉化為高質量的創新產出。 基于此， 本文提出如下假設：

H2： 高管外部薪酬差距與企業創新效率呈負相關關系。

（三）市場競爭環境對高管外部薪酬差距與企業創新水平和創新效率關系的影響

企業的生產經營活動離不開產品市場， 企業所處的產品市場競爭環境會對高管外部薪酬差距與企業創新水平與創新效率的關系產生影響。 首先， 市場競爭能夠降低高管與股東之間的信息不對稱。 高管薪酬與個人業績掛鉤能提高高管的工作積極性， 從而發揮激勵機制的有效性。 其次，? 激烈的市場競爭環境促使股東更有效地監督和激勵高管， 使得高層管理者有動力通過技術創新來獲取持續的競爭優勢。 再次， 在激烈的市場競爭環境下， 缺乏核心競爭力的企業難以長久生存， 高管面臨著巨大的經營壓力。 在激烈的市場競爭下， 市場份額不斷由低技術企業向高技術企業轉移， 最終低技術企業被逐出市場。 最后， 激烈的產品市場競爭環境提高了企業破產清算的概率， 提升了管理者被解雇的風險， 從而影響高管薪酬及聲譽。 因此， 迫于外部競爭壓力， 高管會通過對創新資源的合理配置， 確保創新投入轉化為高質量創新產出，? 從而在一定程度上緩解高管外部薪酬差距對創新效率的抑制作用。 基于上述分析， 本文提出以下研究假設：

H3： 在產品市場競爭程度高的企業中， 高管外部薪酬差距對創新水平的促進作用更為顯著， 且較激烈的市場競爭環境能夠緩解高管外部薪酬差距對創新效率的抑制作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇和數據來源

本文選取2009 ～ 2017年A股上市公司數據作為研究對象。 理由如下： 首先， 我國在2007年頒布新的會計準則， 要求企業增設“研發支出”會計科目并披露企業研發投入信息， 故上市公司對研發投入和研發支出數據的披露是從2008年開始的。 其次， 查閱相關數據庫發現， 由于新會計準則全面執行存在時滯， 故2008年只有少數幾家上市公司披露了研發投入和研發支出數據， 樣本數據缺失嚴重無法使用。 最后， 從2009年開始， 上市公司對研發投入和研發支出的信息披露較為及時和全面， 可用作計量分析。 此外， 參照現有研究， 為了便于模型分析， 對樣本數據進行如下處理： 剔除保險、銀行等金融類公司; 剔除有ST和?ST標記的公司; 剔除研究變量缺失及公司上市年限不滿兩年的觀測值。 經過上述數據處理， 最終獲得10019個有效樣本。 為避免極端值的影響， 本文對所有連續變量進行上下1%的縮尾處理。 進行模型回歸時， 為提高結果的穩健性， 報告經異方差調整的t值， 按公司聚類并控制時間、行業固定效應。 本研究中除董事會人數來自萬德數據庫外， 其他財務數據均來自國泰安。 本文采用STATA 15.0對樣本數據進行處理。

（二）變量定義

1. 被解釋變量。 借鑒姚立杰等[14] 的研究， 本文從創新水平和創新效率兩個維度來衡量企業的創新活動， 其中， 創新水平包括研發投入和創新產出。 借鑒虞義華等[15] 的研究， 研發投入（RDsale）等于企業當年研發投入金額除以年末營業總收入。 考慮到專利授權量受審批、政策制度等因素的影響， 具有一定的不確定性， 本文選取專利申請總量度量創新產出（Patent）。 因為當專利處于申請狀態時， 就證明研發活動已經取得成果[14] 。 考慮到專利數據的右偏問題， 本文借鑒虞義華等[15] 的研究， 創新產出用專利申請量加1后取自然對數表示。 創新效率（Eff） 采用當年專利申請數量除以當年及前兩年研發支出之和表示。 由于創新效率的計算結果較小， 為了便于觀測， 本文借鑒姚立杰等[14] 的研究， 將創新效率擴大107倍， 計算方法如模型（4）所示。

2. 解釋變量。 借鑒翟淑萍等[7] 的研究， 高管外部薪酬差距（Gap）采用高管薪酬均值除以同年度、同行業高管薪酬均值來衡量。 其中， 高管薪酬均值采用企業薪酬最高的前三名高管總薪酬平均值。

3. 控制變量。 借鑒姚立杰等[14] 、虞義華等[15] 的研究， 本文還控制了影響企業創新水平和創新效率的其他因素。 具體如下： 股權集中度（top1、top10）、成長能力（MB）、盈利能力（roa）、資本密度（Fixdapp）、資本結構（lev）、公司年齡（Age）、公司規模（size）、董事會規模（board）、高管持股比例（Hold）、董事長與總經理兩職狀態（Dual）、產權性質（soe）， 并控制行業和年度固定效應。 其他變量定義如表1所示。

（三）模型設計

為了檢驗高管外部薪酬差距對企業創新水平、創新效率的影響， 借鑒虞義華等[15]、Mao等[16] 、吳聯生等[17]? 、Chang等[18] 、黎文靖等[19] 的研究， 構建如下計量模型：

[Gap=高管薪酬均值同年度同行業高管薪酬均值]? （1）

Patentit=β0+β1Gapit+βkControlit+εit （2）

RDsaleit=γ0+γ1Gapit+γkControlit+ηit? （3）

[Eff=PatentitRDit+RDit-1+RDit-2×107]? （4）

Effit=a0+a1Gapit+akControlit+ξit? （5）

（6）

以上模型中， RDit為企業i在第t年的研發支出， RDit-1為企業i在第t-1年的研發支出， RDit-2為企業i在第t-2年的研發支出。 如果模型（2）和模型（3）中系數β1和γ1均大于零且顯著為正， 則說明擴大高管外部薪酬差距能夠顯著提高企業的創新水平， H1得到驗證。? 如果模型（5）中系數a1顯著為負， 則說明高管外部薪酬差距抑制了創新效率， H2得到驗證。

為驗證H3， 分析產品市場競爭環境對高管外部薪酬差距與企業創新水平、創新效率關系的影響， 本文根據模型（6）的計算結果評估產品市場競爭程度。 將樣本按產品市場競爭程度的中位數分組， 檢驗不同組別下高管外部薪酬差距對企業創新水平和創新效率的影響。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計

主要變量的描述性統計結果見表2。 由表2可以看出， 上市公司創新產出的平均值為2.630， 研發投入占營業總收入的4.8%， 說明樣本公司具有較高的研發投入與產出， 但不同企業間存在較大差異。 從高管外部薪酬差距和創新效率的最大值與最小值之間的差距可以看出， 不同企業的高管薪酬及創新效率間存在較大差異。 主要變量相關性分析的結果表明高管外部薪酬差距與企業創新水平、創新效率以及其他控制變量之間不具有明顯的共線性。

（二） 回歸結果

1. 高管外部薪酬差距對企業創新水平、創新效率的影響。 表3列示了高管外部薪酬差距對企業創新水平和創新效率的影響。 從表3第（1）、（2）兩列可以看出： 高管外部薪酬差距與企業創新水平的相關系數在1%的水平上顯著為正， 說明擴大高管外部薪酬差距有利于提高企業的創新水平， H1得到驗證; 從第（3）列可以看出， 高管外部薪酬差距與創新效率的相關系數在1%的水平上顯著為負， H2得到驗證， 說明在當前創新驅動發展戰略的推動下， 擴大高管外部薪酬差距會使企業研發投入和創新產出的總量增加， 但并未提高企業的創新效率， 原因可能是過多的研發投入造成創新資源的冗余。

2. 市場競爭環境對高管外部薪酬差距與企業創新水平和創新效率關系的影響。 為考察高管外部薪酬差距對企業創新水平和創新效率的影響是否因產品市場競爭環境不同而異， 本文將樣本按照產品市場競爭程度中位數分為高、低兩組， 分組檢驗模型（2）、模型（3）和模型（5）中高管外部薪酬差距對企業創新水平和創新效率的影響， 回歸結果如表4所示。 由表4第（1）、（2）兩列的似無相關檢驗結果可以看出， 高管外部薪酬差距對創新水平的促進作用在市場競爭程度較高組更為顯著。 從第（3）列的似無相關檢驗結果可以看出， 高市場競爭在一定程度上能夠緩解高管外部薪酬差距對創新效率的抑制作用。 綜上， H3得到驗證。

（三）進一步分析

考慮到公司特征的異質性可能會影響高管外部薪酬差距與企業創新水平和創新效率之間的關系， 本文進一步區分行業、生命周期和規模考察高管外部薪酬差距對企業創新水平和創新效率的影響。

1. 行業。 本文預期行業性質差異會影響高管外部薪酬差距與企業創新水平和創新效率的關系。 因為創新是高新技術企業的根本， 所以， 高新技術企業比非高新技術企業的創新水平更高。 在高新技術企業工作的高管面臨更大的創新壓力， 更可能通過對創新資源的合理配置， 確保研發投入轉化為高質量的創新產出。 然而事實可能未必如此， 由于高新技術企業在設計薪酬激勵機制時始終強調并青睞技術創新活動， 所以高管外部薪酬差距對企業創新水平和創新效率的影響反而減弱。 因此， 高管外部薪酬差距對企業創新水平和創新效率的影響是否因行業不同而異， 需要進一步進行實證檢驗。 本文將全樣本分為高新與非高新兩組， 然后對模型（2）、模型（3）和模型（5）進行回歸， 結果如表5 Panal A所示。 由回歸結果發現， 無論是高新技術企業還是非高新技術企業， 高管外部薪酬差距均提高了企業創新水平， 抑制了企業創新效率。 由似無相關檢驗的結果發現： 高管外部薪酬差距與企業創新水平及創新效率的關系不受行業性質影響。

2. 生命周期。 企業生命周期理論認為， 企業在生命周期的不同階段開展創新活動的必要性不同。 處于成長期的企業在面臨較為激烈的外部競爭和不確定性較強的市場環境時， 必須通過創新才能搶占市場先機， 提高產品市場占有率。 因此， 處于成長期企業的高管更傾向于通過創新活動獲得良好的聲譽， 以提高其人力資本價值[20] 。 相比之下， 處于成熟期的企業代理問題更嚴重， 高管出于私人成本的考慮， 對創新投資的風險偏好減弱。 因此， 成長期企業高管外部薪酬差距對創新水平的促進作用更顯著。 此外， 成長期和成熟期企業的創新模式存在較大差異， 這會直接制約二者的創新效率。 根據熊彼特的創新理論， 成長期企業的創新通常具有“創造性破壞”效應， 即成長期企業通常需要主導開創性的、顛覆式的創新， 不斷破壞舊結構、創造新結構， 才能獲得競爭優勢。 成熟期企業的創新則通常具有“創造性積累”效應， 即成熟期企業通常進行研發路線相對確定的漸進式創新， 利用長期積累的知識和技術儲備來維持競爭優勢[21] 。 這些差異導致成長期企業比成熟期企業更重視創新效率。 所以， 企業處于成長期在一定程度上能夠緩解高管外部薪酬差距對創新效率的抑制作用。 然而， 當前我國已經進入激烈競爭的“紅海領域”， 資源優勢已蕩然無存， 高管外部薪酬差距對創新水平和創新效率的影響是否因企業所處生命周期不同而有所差異有待進一步驗證。

本文借鑒黃宏斌等[21] 對企業生命周期的劃分方法， 將全樣本分為成長期和成熟期企業， 然后對模型（2）、模型（3）和模型（5）進行回歸， 結果如表5 Panal B所示。 由似無相關檢驗結果可以發現： 高管外部薪酬差距對研發投入的促進作用在成長期更為顯著， 對創新產出和創新效率的影響在成長期和成熟期企業間并無顯著差異。

3. 規模。 不同規模的公司對資源的支配能力不同， 風險承擔能力也存在較大差異。 本文預期高管外部薪酬差距對企業創新水平和創新效率的影響會因公司規模而異。 規模較大的企業擁有更豐富的創新資源， 在規模較大的企業中任職的高管更有可能通過對創新資源的合理配置， 提高創新水平及創新效率， 進而提高其市場聲譽。 由于創新是一項高風險的長期活動， 一旦創新失敗將導致企業面臨較高的成本， 因此， 規模小的企業比規模大的企業風險承擔能力更低， 創新動力不足。 然而， 隨著國家對“大眾創業、萬眾創新”支持力度的不斷加大， 企業無論規模大小都可能通過創新活動獲得競爭優勢。 因此， 高管外部薪酬差距對創新水平和創新效率的影響是否因公司規模不同而異有待進一步驗證。

本文根據企業營業總收入是否超過當年所在行業營業總收入的中位數， 將企業劃分為大企業和小企業， 然后對模型（2）、模型（3）和模型（5）進行回歸， 以檢驗高管外部薪酬差距對創新水平和創新效率的影響是否因企業規模不同而異。 回歸結果如表5 Panel C所示。 由回歸結果發現， 無論企業規模大小， 高管外部薪酬差距均提高了企業創新水平， 抑制了創新效率。 由似無相關檢驗的結果發現： 高管外部薪酬差距對研發投入的促進作用在大企業中更顯著， 對創新產出和創新效率的影響在大小企業間并不存在顯著差異。

綜上， 隨著國家對“大眾創業、萬眾創新”的支持力度不斷加大， 無論企業處于哪個行業、規模大小及處于生命周期的哪個階段， 擴大高管外部薪酬差距都會激勵高管加大對企業的研發投入， 進而促進創新產出。 但是， 隨著研發投入的加大， 增加一單位研發投入所帶來的單位創新產出卻在下降。 雖然與成熟期企業和規模較小的企業相比， 成長期企業以及規模較大企業的高管外部薪酬差距對研發投入的促進作用更顯著， 但是創新產出及創新效率在成長期和成熟期企業之間以及在大規模和小規模企業之間并不存在顯著差異， 原因可能是研發投入過多地造成創新資源冗余。

（四）穩健性檢驗

為了驗證前文實證結果的穩健性， 筆者參照同類研究， 進行了若干穩健性檢驗。 首先使用專利授權量替換專利申請量， 然后對模型（2）進行回歸， 結果與表3第（1）列結果一致。 其次， 改變研發投入、創新效率的度量方式。 用研發投入金額除以年末總資產度量企業的研發投入， 然后對模型（3）進行回歸， 結果與表3第（2）列結果一致; 用當年的專利申請量除以當年及前三年的研發投入金額之和度量創新效率， 然后對模型（5）進行回歸， 結果與表3第（3）列結果一致。 最后， 將高管外部薪酬差距滯后一期， 然后對模型（2）、模型（3）和模型（5）進行回歸， 結果與表3第（1）、（2）和（3）列結果一致。 以上穩健性檢驗結果表明， 本文結論具有一定的穩健性。

（五）內生性檢驗

盡管本文控制了影響企業創新的其他因素， 但難免會遺漏某些控制變量， 而遺漏變量可能與高管外部薪酬差距存在相關性， 從而產生內生性問題。 另外， 企業的創新水平及創新效率可能會導致高管外部薪酬差距的擴大， 從而產生互為因果關系的內生性問題。 為了消除內生性問題的影響， 本文將高管薪酬均值作為高管外部薪酬差距的外生工具變量， 采用兩階段最小二乘（2SLS）方法重新對模型（2）、模型（3）和模型（5）進行回歸， 結果見表6。

從表6第（2）、（4）和（6）列可以看出： 高管外部薪酬差距與研發投入、創新產出在1%的水平上顯著正相關， 支持了H1; 與創新效率在1%的水平上顯著負相關， 支持了H2。

五、研究結論和政策建議

（一）研究結論

薪酬對于公司高管行為的激勵問題一直是學術界研究的熱點。 已有研究主要關注企業內部薪酬差距與企業創新水平和創新效率的關系， 鮮有文獻關注高管外部薪酬差距對企業創新水平及創新效率的影響。 本文利用2009 ～ 2017年A股上市公司數據， 研究高管外部薪酬差距對企業創新水平及創新效率的影響。 研究發現： 擴大高管外部薪酬差距能夠提高企業創新水平， 但抑制了創新效率; 與市場競爭程度低的企業相比， 市場競爭程度高的企業高管外部薪酬差距對創新水平的促進作用更為明顯， 且激烈的競爭環境能夠在一定程度上緩解高管外部薪酬差距對創新效率的抑制作用; 進一步研究發現， 高管外部薪酬差距對創新產出的促進作用及對創新效率的抑制作用不因企業所在行業、企業所處的生命周期階段及公司規模而異。

（二）政策建議

1. 企業層面。 適當擴大與行業內其他企業之間的高管薪酬差距可以激發高管創新的熱情， 提高其風險承擔水平， 進而提高企業的創新水平和創新效率。 此外， 企業除參照行業高管薪酬均值確定本企業高管薪酬水平外， 在組織薪酬管理中還應當推行勝任能力工資和技能工資方案。 這有助于緩解高管的不公平感， 為企業吸引行業內的高端人才、推動高管的持續學習和大膽創新， 提高企業創新水平和創新效率。

2. 政府層面。 一方面， 激烈的市場競爭環境能夠促使股東更有效地監督和激勵高管， 使高管更有動力通過技術創新來獲取持續的競爭優勢; 另一方面， 在競爭程度高的企業中任職的高管會通過對創新資源的合理配置， 確保創新投入轉化為高質量產出， 從而在一定程度上緩解外部薪酬差距對創新效率的抑制作用。 由此， 政府應降低行業壁壘， 為不同企業之間的公平競爭創造良好的環境。

3. 行業協會層面。 應完善對職業經理人的權威資格認證體系， 確保不同級別職業經理人之間的薪酬保持一定的差距， 以提振其創新熱情。 在現有的資格認證體系基礎上將職業經理人的創新績效納入考核指標， 從而正確評價職業經理人的績效， 為企業甄選出具有創新能力的高管奠定基礎。

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