企業裁員管理

趙玉玲 張愷 呂可欣

摘要：企業裁員從2018年以來都是熱議話題，2020年初突如其來的新冠疫情更是將企業裁員推向高潮。文章將從制定基于企業發展戰略的裁員計劃、嚴格規范的績效考核、提前告知并預留足夠的離職緩沖期、深入溝通開展有效離職面談、關心被裁員工、關心幸存員工六個方面構建一種有溫情的裁員機制，對企業裁員進行管理，使企業順利度過裁員危機。

關鍵詞：裁員;績效考核;危機管理

一、引言

2018年以來，企業裁員浪潮一個接著一個，先是阿里巴巴、京東、知乎等知名大企業被爆出裁員消息;緊接著亞馬遜宣布關閉中國區業務，甲骨文宣布首批裁員900余人，IBM宣布裁員1700余人。新冠疫情背景下，OYO將全球裁員5000人，中國市場約占3000人;梅西百貨關閉表現不佳的門店，并且預計裁員3900名員工，中國部分門店也沒能幸運逃脫此次業務縮減，中國部分員工也沒能幸運逃脫此次裁員浪潮。企業大規模裁員不僅使員工失業，企業的形象也受到損害，企業應該如何進行裁員管理，是企業面臨的重點也是難點。

二、企業裁員的利與弊

企業裁員猶如企業招聘和績效考核，是企業經營過程中為了獲取最大效益必不可少的事件。Salamon（1998）將裁員定義為：由于公司的經濟、運營和定位等的變化導致的勞動力人數減少。Nelson&Burke（1999）認為企業裁員是為了提高競爭力而進行的人事規模縮減。周春蘭（2010）綜合前人研究觀點將裁員定義為：企業基于自身的人力資源需求，以單方面解除聘用合同而非員工意愿的方式裁掉企業富余的員工和不適應企業發展的員工。從上述定義看企業裁員是為了改善企業經營現狀，符合企業未來發展戰略，提高企業競爭力等積極的正面的行為。從人力資源管理的角度看，企業正常裁員是人力資源配置的合理方式，是無可厚非的。

但是，企業裁員的同時也會產生一系列負面影響。對于被裁掉的員工來說，他們失去了穩定的經濟來源，生活方式和工作關系發生變化，對未來職業產生迷惘，甚至會產生對雇主的不信任。對于幸存的員工來說，不安全感油然而生，時刻擔心自己是否是下一個被裁的對象，對組織的信任產生感降低，更糟糕的是幸存員工可能由于這種心理壓力在形勢好轉時另謀其就。對于企業來說，陷入勞動糾紛、企業形象受損、企業士氣不振、短期效應明顯等。

企業裁員是一把雙刃劍，管理者若想達到裁員的積極目的，必須要采取相應的措施，對企業裁員進行有效管理，構建一種有溫情的裁員機制，使得無情的裁員無論對于被裁員工還是幸存員工是有情的是人性化的，使得裁員事件既有益于企業發展又不損害員工利益。

三、構建有溫情的裁員機制

美國一家咨詢公司將裁員階段分為找尋裁員替代措施;裁員對象、數量的制定;補償與安置;溝通裁員決定;留任者溝通。美國學者哈里遜將裁員分為規劃準備、裁員方式制定、敲定裁員名單、組織溝通、降低負面影響和建立體系支撐六大階段。國內學者牛雄鷹（1999）將裁員分為裁員對象的選擇、裁員策略的選擇和過程管理三個步驟，這是我國首次對裁員的過程進行劃分。劉紅霞（2010）將裁員管體系分為確定是否必須裁員，如果必須裁員則接下來就要制定裁員計劃、實施裁員計劃、評估裁員活動、開展心理疏導。后來很多學者在裁員管理的原則、策略、注意事項等方面給出過相關建議。本文將從六個方面來闡述如何構建有溫情的裁員機制，對裁員進行有效管理。

（一）制定基于企業發展戰略的裁員計劃

企業裁員不是隨隨便便的，不是某一位管理者就能決定的，如果企業必須裁員，那么一份基于企業未來發展戰略的裁員計劃是必須的。現代社會發展迅速，企業應該審視自己的發展戰略，從市場環境、行業環境、競爭對手、顧客群體等方面定位自己的發展。如果新的發展戰略確實需要裁員，那么按照合法合規的程序進行裁員。沒有戰略支持的裁員，是盲目的，是含糊不清的，雖然在短時間能夠控制企業成本，但是這種倉促的裁員帶來的后果也是很嚴重的。正如呂峰（2009）所說的，裁員應該是比照未來戰略的一種冷靜行為，而不是倉促的條件反射。另外，企業在整個經營活動中，如果員工參與企業戰略制定，參與任務目標制定，參與裁員計劃制定，會使員工全面認識企業的現狀和遇到的困境，更加了解企業的真實情況，此時的裁員計劃也更容易讓員工接受，認識到企業裁員是為了企業將來更好的發展。所以制定基于企業發展戰略的裁員計劃，并且讓員工參與企業發展戰略以及裁員計劃的制定是企業裁員管理的第一步也是非常重要的一步。

（二）嚴格規范的績效考核

企業裁員要有明確具體的裁員標準，這個標準來自于兩個方面。一是企業戰略，企業裁掉的員工是企業根據自己的發展戰略確定用不上的員工，即企業哪些部門是不需要的，哪些人員是多余的，是根據企業戰略來決定的。二是員工的績效考核情況。Beth Axelrod提出了一種叫做“戴著天鵝絨手套的鐵手”的方法來管理低績效的員工，一方面有嚴格的績效考核，另一方面有非常尊重的態度。定期將那些績效不佳，能力不足的員工從組織中清理出去，有助于企業保持活力。這似乎聽起來很無情，但是惠普公司副總裁曾說過：“對一個人最大的不尊重，就是讓他在崗位上混日子，使他得不到同事的尊重，被看作是失敗者，而且很可能會喪失自尊”。員工的績效考核就變得尤為重要，績效考核的標準要明確具體，績效考核的過程要嚴格規范，績效考核的結果要及時溝通和反饋。企業高層管理人員要積極參與，對績效考核環節高度重視，推動嚴格規范的績效考核的有效實施。員工也要積極參與，不論是績效目標的制定，績效考核的開展，還是績效反饋，員工親自參與能讓員工清楚的了解自己的績效水平以及組織對自己期望。嚴格規范的績效考核是企業裁員的標準，裁掉的是那些使公司各方面都削弱的員工，而那些對企業卓有貢獻的人依然是企業的得力干將。

（三）提前告知并預留足夠的離職緩沖期