教師激勵的理念轉(zhuǎn)向與策略優(yōu)化

張清

[摘 要]現(xiàn)如今我國教育事業(yè)飛速發(fā)展，學(xué)校的辦學(xué)環(huán)境和教學(xué)條件得以改善，且教師的薪資待遇水平顯著提高，無須為教師的數(shù)量和質(zhì)量而發(fā)愁。但是目前在教師激勵方面仍然存在亟待解決的問題，主要包含教師聘任缺乏健全的制度體系和競爭機制、缺少健全合理的薪酬體系、缺少差異化的激勵方式以及科學(xué)的績效考核機制等，為了能夠有效解決這一問題，必須要推動教師激勵的理念轉(zhuǎn)向與策略優(yōu)化，遵循差別激勵、公平競爭以及物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的基本原則，探尋教師激勵的科學(xué)指導(dǎo)理念和有效策略。

[關(guān)鍵詞]教師激勵;理念轉(zhuǎn)向;策略優(yōu)化

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.20.114

在全國教育大會中，習(xí)近平總書記明確指出：伴隨辦學(xué)條件的不斷改善教育投入，應(yīng)更多地向廣大教師傾斜，提高教師的薪資待遇水平，讓教師能夠免除后顧之憂，進(jìn)而安心和熱心從事教育事業(yè)。教師質(zhì)量在很大程度上決定著教育質(zhì)量，就是采取有效的激勵理念和策略，能夠調(diào)動其對工作的熱情，使其愿教、善教和樂教，真正推動我國教育事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1 教師激勵現(xiàn)狀

在我國教育不斷深化改革的背景下，教師激勵不斷推動創(chuàng)新，并取得了良好的成效。然而在進(jìn)入新時期后，仍然引發(fā)一些新的問題。其一，教師聘任缺乏健全的制度體系和競爭機制，傳統(tǒng)人事管理理念對當(dāng)前的人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，針對教師的聘任，仍然存在終身制和論資排輩的現(xiàn)象，競爭淘汰機制的匱乏，導(dǎo)致教師聘任機制流于形式，難以對廣大教育工作者形成有效的約束和激勵;其二，缺少健全合理的薪酬體系，當(dāng)前大部分的教師薪資平均水平仍然有待提高，特別是一些偏遠(yuǎn)地區(qū)，由于社會保障制度不夠完善，所以在醫(yī)療、住房等方面難以獲得良好的福利待遇。并且教師的薪酬體系與其工作績效的關(guān)聯(lián)性不足，考核評價缺少科學(xué)性，進(jìn)而造成教師對待工作的態(tài)度較為消極，不利于教師人才隊伍的穩(wěn)定發(fā)展;其三，缺少差異化的激勵方式，學(xué)校在創(chuàng)新激勵理念和策略的過程中，并未高度重視教師層次結(jié)構(gòu)的差異性以及合理需求，采取的激勵手段過于單一，難以真正調(diào)動廣大教師的工作熱情;其四，缺少科學(xué)的績效考核機制，現(xiàn)如今學(xué)校人員以教師的課時數(shù)量、發(fā)表的論文以及取得的科研成果來衡量其工作水平，過度注重數(shù)量而忽略質(zhì)量的問題，在很大程度上影響了考核的公平性與客觀性。這些問題無法有效解決，必然會影響高校的健康長遠(yuǎn)發(fā)展，因此必須要轉(zhuǎn)變教師激勵理念與策略，才能吸引更多高層次人才。

2 教師激勵的理念轉(zhuǎn)向與策略優(yōu)化原則

2.1 差別激勵原則

基于馬斯洛的需要層次理論，個體需求來源多個層面，包含生理、社交、安全、尊重以及自我價值實現(xiàn)，在低層次需求得到滿足后，其需求的層次便會逐漸提高。當(dāng)前我國教師的需求發(fā)展呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，不僅對于物質(zhì)利益予以高度重視，更加追求在職業(yè)生涯發(fā)展過程中所獲取的自尊和自我發(fā)展，這些精神層面的需求得以滿足至關(guān)重要。針對剛?cè)肼毜那嗄杲處煻裕枰媾R現(xiàn)實生活壓力，所以對于物質(zhì)需求更加強烈;針對資深教師而言，其物質(zhì)生活水平得以保障，更加注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展以及自我價值的實現(xiàn)，因此高校在激勵理念轉(zhuǎn)向以及策略優(yōu)化的過程中，必須注重不同層次教師的實際需求采取差別化的激勵手段。

2.2 公平競爭原則

教師在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中，在取得自身成績應(yīng)有的報酬后，不僅關(guān)注報酬的絕對量，同時對于相對量也十分重視。針對當(dāng)前我國教師考核制度體系科學(xué)性不足的問題，造成對教師的職務(wù)分配和晉升缺少公平，一些教師為了能夠快速提高職稱水平，在教學(xué)以及科研工作中存在追求短平快的現(xiàn)象。所以，在創(chuàng)新教師激勵理念與策略的過程中，必須將公平競爭作為根本原則，無論是教師聘任機制以及績效工資，采取公開透明的激勵手段，避免教師存在不公平感。

2.3 物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合原則

一方面，學(xué)校應(yīng)根據(jù)教師的考核評價結(jié)果，為其制定合理的薪酬體系以及住房等其他補貼。特別是針對剛?cè)肼毜那嗄杲處煟湫劫Y水平相對較低，所以物質(zhì)激勵是十分重要的手段;另一方面，精神激勵所發(fā)揮的重要作用不容忽視，學(xué)校方面應(yīng)為廣大教師提供外出學(xué)習(xí)和平等晉升的機會，對于優(yōu)秀教師和優(yōu)質(zhì)科研結(jié)果予以獎勵，并不斷加強軟環(huán)境建設(shè)，為廣大教師提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)和科研環(huán)境。

3 教師激勵的理念轉(zhuǎn)向與策略優(yōu)化

3.1 定編適崗，平等競爭

一方面，學(xué)校方面應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定的崗位結(jié)構(gòu)比例作出教師聘任的具體規(guī)劃，針對不同崗位教師的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，在進(jìn)行崗位設(shè)置的過程中，重點突出優(yōu)勢學(xué)科的扶持。在教師聘任的過程中，學(xué)校方面應(yīng)始終將公平公正公開、平等競爭以及擇優(yōu)錄用作為根本原則，嚴(yán)格執(zhí)行教師聘任的具體程序。選出與崗位相匹配的評論者后，需要一起簽訂詳細(xì)的聘任合同，并對崗位職責(zé)、聘任期限和目標(biāo)作出具體要求，后續(xù)統(tǒng)一按照合同進(jìn)行執(zhí)行和管理;另一方面，在聘任機制實施的過程中，必然會存在部分教師落聘，針對部分編外人員，學(xué)校方面同樣也要做好思想和管理工作，盡可能從工作安排以及社會保險等方面一起提供幫扶。此外，學(xué)校方面也可以通過為教師提供停薪留職、脫產(chǎn)進(jìn)修以及借調(diào)換崗等方式，對未聘人員進(jìn)行合理安置。

3.2 提高待遇，改革收入分配體制

首先，經(jīng)費不足是影響教師待遇的關(guān)鍵因素，所以學(xué)校方面應(yīng)加大資金籌措力度，充分調(diào)動社會投資教育的積極性，推動我國教育事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。學(xué)校方面應(yīng)根據(jù)自身財務(wù)收支實際情況以及社會經(jīng)濟(jì)予以支持，以崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行津貼分配，合理強化分配投入力度，只有給予廣大教師優(yōu)厚的待遇，才能使其在工作領(lǐng)域投入更多的熱情和積極性。其次，當(dāng)前學(xué)校方面給予教師的崗位津貼，主要來自國家財政撥款，包含崗位工資、省市職位貼、薪級工資。校內(nèi)方面津貼，在分配的過程中應(yīng)充分與考核結(jié)果相結(jié)合，針對不同的師資層次和類型科學(xué)制定崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。同時也包含其他的醫(yī)療保險、住房公積金和養(yǎng)老保險等津貼。福利收入是教師收入結(jié)構(gòu)中重要的構(gòu)成部分;學(xué)校方面應(yīng)不斷拓寬教師的多元收入途徑，給予良好的津貼支持。最后，在進(jìn)行薪資分配的過程中，應(yīng)將按勞分配作為基本原則，特別是針對一些重點工作崗位優(yōu)秀人才以及青年骨干教師，在提供良好的薪資待遇的基礎(chǔ)上，通過物質(zhì)激勵提高教師工作積極性，推進(jìn)學(xué)校重點工作的穩(wěn)步落實。在薪資分配過程中還要注重降低不同學(xué)科的收入差距，校內(nèi)津貼的分配應(yīng)充分體現(xiàn)均衡理念。