試論工程監理企業的激勵機制建設

劉素云（石家莊鐵源工程咨詢有限公司， 河北 石家莊 050043）

0 引 言

監理企業在發展過程中普遍存在以下問題：監理人員流動性大，工作積極性不高，員工對企業的滿意度不高，監理企業很難留住真正優秀的人才，業主不滿意監理企業的服務水平。某些監理企業存在管理意識薄弱、管理思想陳舊，對監理人員的管理不到位。對于監理企業而言，人力資源是企業最重要的資源之一，是企業的核心競爭力。監理企業要想在未來發展中立于不敗之地，或者期望有更高的發展，就必須牢牢堅持以人為本的發展理念。

1 監理從業人員的職業特點

工程監理企業屬于知識密集型企業，監理從業人員運用信息和知識開展工作，屬于知識型員工。知識型員工的特點主要表現在以下幾個方面：注重自我價值的實現，喜歡具有挑戰性的工作，渴望得到組織和社會的認可，獲得成就感；自主意識較強，喜歡擁有一個寬松的工作環境，能夠擁有更多的自主性、較多的權限、彈性的工作時間和廣闊的活動范圍，能夠更多地支配自己的工作和生活，不希望受制于物；流動意識強，對職業的忠誠度高于對某個組織的忠誠度，能清楚地認識到專業能力對其未來職業發展的重要性，一旦這種能力被組織忽視或者不能施展，就會另辟蹊徑；工作過程是無形的且可控性較低，工作的效率和效果主要取決于員工的工作水平、工作能力和工作態度。

2 激勵理論基礎

2.1 馬斯洛的需要層次理論

最著名的激勵理論當屬亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論。他假設每個人內部都存在以下 5 種需要層次，依次是生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。

（1）生理需要：包括衣、食、住、行、婚姻、疾病治療等人類最原始、最基本的維持個體生存的物質性需要。

（2）安全需要：保護自己免受生理和心理傷害的需要。

（3）社會需要：包括愛、歸屬、接納和友誼。

（4）尊重需要：內部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、認可和關注。

（5）自我實現需要：一種追求個人能力極限的內驅力，包括成長、發揮自覺的潛能和自我實現。

當任何一種需要基本上得到滿足以后，下一個需要就成為主導需要，如圖 1 所示，個體順著需要層次的階梯前進。這種理論認為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用。因此，根據馬斯洛的需要理論，如果你要激勵某個人，就要知道他現在處于需要層次的哪個水平上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。

圖 1 馬斯洛的需要層次模型

2.2 赫茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論又稱為激勵-保健理論。該理論認為，“滿意”的對立面不是“不滿意”，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來工作的滿意。赫茨伯格認為，滿意感方面存在二維連續體：“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”（見圖 2）。這就導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是相互獨立的。

圖 2 滿意與不滿意觀點的比較

管理者若努力在工作中消除不滿意因素，則只能給工作場所帶來和平氣氛，且未必具有激勵作用。赫茨伯格把管理質量、薪金水平、公司政策、工作環境、與他人的關系、工作穩定性等因素概況為保健因素。缺乏這些保健因素會造成員工不滿意，但這些保健因素的存在并不能起到激勵員工的作用。我們把晉升機會、個人成長機會、得到組織和社會認可等與工作本身相關的因素或是可以直接帶來結果的因素叫做激勵因素。只有激勵因素才能提高員工的績效水平和滿意度，而薪酬也只有與工作績效聯系在一起才具有激勵功能。

2.3 亞當斯的公平理論

亞當斯的公平理論強調“公平感”在激烈員工過程中的作用，這里的公平感是指個體在主觀認識上的公平感覺。

亞當斯指出，在組織環境中，員工會將自己付出的投入（如教育、努力、能力、技能等）與所得到的報酬（如工資、福利、提升、認可等）的比值和其他人的投入與報酬的比值進行比較。若比值相當，則會產生公平感；否則，就會產生不公平感。一旦他們認為不公平，就會把精力放在修正這種不公平上，員工要么設法去改變自己或他人的投入與報酬的比值，要么不努力工作，甚至離職。

公平理論告訴我們，企業應該意識到公平性對激勵員工的影響，盡量通過各種方式達到內外部公平。

3 激勵機制建設

3.1 薪酬激勵

企業只有制定出具有激勵性的薪酬制度，才能最大限度地激發員工工作的積極性、主動性和創造性，才能強化員工的工作行為，引導和推動他們實現企業目標。所謂薪酬的激勵性，就是通過影響員工精神和物質的實現，提高他們工作的積極性，引導他們在工作中的行為。

為了發揮企業薪酬的激勵作用，必須做到：薪酬能夠有效保障員工的再生產，即滿足員工再生產的日常需要，包括最基本的物質收入和精神需要，如基本工資不能太低、工作環境不能過于惡劣等；薪酬分配要體現“多勞多得，少勞少得，不勞不得”原則，即建立所謂的績效薪酬制度；廣義的薪酬不僅體現在經濟上，還體現在非經濟性上，如工作環境、獲得的認可感、學習與進步的機會、參與決策的機會等。重視非經濟性薪酬的激勵作用至關重要。

當物質激勵達到一定程度時，人的滿足感會逐漸遞減，經濟性薪酬的激勵作用也逐漸被減弱。因此，現代心理學要求企業更多地從內心激勵員工，并設計出具有個性化的薪酬體系；針對不同類型的員工實施不同的薪酬策略，使得薪酬對員工的激勵作用得到充分發揮。

3.2 企業文化激勵

薪酬和福利形成了凝聚員工的物質紐帶，而企業文化筑就了凝聚員工的情感紐帶和思想紐帶。

企業文化是組織成員的共同價值觀體系，代表了每個企業員工所認同和接受的信念、理想、期望、價值觀、態度、思維、行為及辦事準則等。企業文化能使員工凝聚在一起，形成一股極強的凝聚力，使企業產生一種凝聚力和向心力，同時還會對員工的行為進行激勵和約束。共同的價值觀念，容易讓員工對企業產生更高的歸屬感和認同感，促進員工為實現自我價值和組織發展而勇于獻身、不斷進取。

3.3 企業的職業規劃和職業發展激勵

監理企業的職業規劃和職業發展是對監理人員的一種有效的激勵方式。

職業規劃是指企業為監理人員的發展確定道路和應該采取的行動。這里的道路是指企業為監理人員提供的職業道路，是員工受雇于企業期間所經歷的一條靈活的發展軌跡。職業發展是指企業通過一系列正規的方法幫助監理人員獲取目前乃至將來工作所需要的技能和經驗。監理企業的職業規劃和職業發展是指企業幫助雇員形成比較現實的職業目標，并為他們提供實現這種目標的機會。在人力資源管理過程中，監理企業幫助監理人員在各個職業發展階段，實現個人成長和自我發展，是對監理人員的一種激勵。

監理企業實施職業規劃和職業發展，可以幫助企業內監理人員在實現個人職業目標的同時還獲得了職業安全。所謂職業安全，是指發展適應市場需要的工作技能和專利技術，以保證在多種職業方向都能夠獲得工作機會。企業進行職業規劃，幫助員工提高技能、接受工作教育等，使其更好地獲得工作增值和改進技術的機會，從而獲得職業安全。

監理企業組織實施職業規劃和職業發展，可以幫助監理人員進行良好職業生涯管理，實現員工個人發展需要。每個人都潛藏著 5 種不同層次的需要，但不同時期表現出來的需求迫切程度是不同的。人最迫切的需求才是激勵人行動的主要因素和動力。人的需求是從外部得到滿足逐漸向內在得到滿足轉化。企業提供多種職業發展道路，可以滿足不同層次的需求，從而能更好地激勵員工的工作積極性和創造性。

4 結 語

監理企業應該重視對監理人員的激勵，要建立健全企業內部激勵機制，充分發揮監理人員的潛能，形成企業內部強大的核心競爭力，從而保持企業永久發展的活力。