適應時代發展的新聞事業單位人力資源重塑研究

摘要：本文堅持問題導向，從更新新聞事業單位人力資源管理理念、優化新聞事業單位人力資源管理規劃、建立新聞事業單位公正選人用人機制、加大新聞事業單位員工培訓升級力度等四個方面，提出了適應時代發展的新聞事業單位人力資源重塑對策。

關鍵詞：適應時代;新聞事業單位;人力資源;重塑

新聞事業單位如果想要長久的發展下去，就必須重視人力資源建設。當前，大多新聞事業單位存在人力資源理念滯后、人力資源發展規劃缺失、組織員工培訓不夠經常、考核指標體系不健全、員工歸屬感不高等文。要堅問題導向，從轉變思維理念、完善發展規劃、規范招聘使用機制、加大培訓力度、優化薪酬管理、健全績效考核體系、發揮獎懲激勵作用等方面，改進和重塑新聞事業單位人力資源管理。

一、更新新聞事業單位人力資源管理理念

思想是行動的先導。新聞事業單位要緊跟時代轉變人力資源管理理念，用戰略長遠的眼光審視人力資源管理，才能適應新形勢、滿足新要求，實現新聞事業單位人力資源可持續發展[1]。

（一）樹立“以人為本”的管理理念

雖然新聞事業單位員工在本職崗位履職盡責、為單位發展添磚加瓦是應盡義務，但如何最大限度地發揮每名員工的作用，是人力資源管理所要研究和解決的問題。尤其是進入新時代，隨著社會主要矛盾的變化，員工的個性需求、美好愿望能不能實現都關系到其工作的效果。因此新聞事業單位應樹立“以人為本”的人力資源管理理念，不僅要考慮新聞事業單位轉型發展，還要考慮員工個人的發展，不能簡單把員工看作普通勞動力，要把員工當成合作伙伴、利益共同體;要側重考慮為每名員工制定成長進步、晉升職務發展路線圖，為他們提供培訓、獲得獎勵等機會，實現企業與員工攜手并進的良性循環。

（二）樹立“科技至上”的管理理念

隨著“互聯網+”時代來臨，大數據、云計算等新興技術越來越多運用到人力資源管理工作中。新聞事業單位更要緊跟時代樹立“科技至上”的人力資源管理理念，善于通過互聯網招聘新員工、建立員工檔案、召開視頻會議，在一定程度上減輕人力資源管理的工作量，提高人力資源管理的效率和質量;要善于通過互聯網發布單位信息，讓員工時時了解單位動態、發展狀況、以及發展規劃;要善于利用微教育、微電影、微課程組織員工培訓學習，為員工發展提供便利條件。

二、優化新聞事業單位人力資源管理規劃

如果新聞事業單位缺乏人力資源發展規劃，必然在激勵的市場競爭中失去人才優勢和人才支撐。新聞事業單位要重視人力資源發展規劃工作，將其納入單位長遠發展戰略、落實到日常工作中去，通過分析單位實際狀況與戰略目標之間的差距，出臺人力資源發展戰略，制定科學的、切實可行的招聘方案和培訓計劃，建立合理的員工薪酬體系、績效考核體系，確保新聞事業單位人力資源管理規劃與單位長遠發展戰略相匹配[2]。

（一）規劃的內容步驟

制定人力資源規劃是一個復雜的、系統的工作過程。通常包括信息收集、查究問題、解決問題等過程。對于新聞事業單位，要結合實際情況，按照以下步驟進行：一是深入調研收集信息。盡量多的收集與新聞事業單位有關、對人力資源規劃有影響的各種信息，包括法規政策、單位發展長遠目標等。二是制定未來1至5年人力資源管理規劃，包括人員補充、調整使用、教育培訓、獎懲激勵等計劃措施。三是評估和控制人力資源發展規劃。規劃只有執行落實才有其價值和意義，因此，新聞事業單位管理層要密切關注和跟蹤人力資源規劃的落實情況，緊跟形勢發展，結合單位實際，適時加以調整修改，確保人力資源規劃符合新聞事業單位發展現狀。

（二）規劃的支撐平臺

制定人力資源規劃必須具備一定的支撐條件。對于新聞事業單位，要積極構建支撐平臺，為人力資源規劃提供強有力的支撐。一是推動人力資源規劃融入單位發展戰略。科學的人力資源規劃必定與時代發展相吻合，與新聞事業單位發展戰略相契合。新聞事業單位管理層要根據單位的長遠規劃，制定人力資源規劃，確保互相融合、互相促進。二是提高新聞事業單位管理層戰略思維等智力支撐。當前新聞事業單位發展面臨的市場環境更加嚴峻復雜，要求新聞事業單位管理層必須具備把握大局、掌控全局的戰略思維和能力。

三、建立新聞事業單位公正選人用人機制

招聘員工是新聞事業單位補充人力資源最基本的途徑，是新聞事業單位人力資源管理的源頭。新聞事業單位應規范招聘流程，積極營造按崗擇人、公平選人的濃厚氛圍。

（一）雙向選擇機制

在人才招聘過程中，勞動者有根據自己意愿選擇單位的權力。新聞事業單位也要根據單位發展實際以及崗位需求，結合勞動者表現出的價值觀、能力素質等，挑選最適合的員工。通過雙向選擇，不僅能夠提升新聞事業單位的形象和知名度，增加吸引力來使得單位發展的效益不斷提高，還能夠使員工獲得最佳最適宜的職位，激發員工立足本職崗位不但提升自身素養和能力，從而為單位創造更多價值。

（二）發掘潛力機制

在人才招聘過程中，新聞事業單位要改變傳統的“只審查應聘人員學歷、不觀察應聘者潛力”的做法，切實做到不僅看應聘者學歷，還要看應聘者是否具有長遠發展潛力。例如：專業經驗、知識和形象是否與目標崗位相匹配;是否愿意在工作上投入足夠的時間個精力;是否有清晰、堅定且符合規律的專業理想;是否有善于學習，并能將所學知識應用于工作實踐當中;是否有韌性，敢于直面工作中的問題、困難和挑戰。

四、加大新聞事業單位員工培訓升級力度

組織經常性培訓學習是促進新聞事業單位員工成長進步的有效方法和途徑。

（一）科學確定培訓類別

一般情況下，新聞事業單位內部培訓可以邀請培訓師來單位，針對新聞事業單位實際情況，進行分章節分階段的講課培訓。新聞事業單位個人培訓主要是員工根據成才愿望，自主選擇如計算機、文化藝術等課程，到高校或培訓機構進行深造學習。新聞事業單位可根據單位發展規劃以及崗位需求，科學確定組織培訓的類別，制定嚴密的計劃，安排專人負責監督培訓進程，進行有組織的培訓。

（二）合理選擇培訓內容

新聞事業單位培訓的內容主要分為知識學習、專業技能等。其中，新聞事業單位安排員工開展知識學習，應主要側重于社會主義核心價值觀學習、職業道德學習、現代信息網絡和高新技術知識學習等;安排技能培訓，則要立足崗位需求，圍繞新聞文化傳播等專業技能，對員工進行針對性培訓，確保培訓能產生實實在在的價值。

參考文獻

[1]魏漳園.關于事業單位職稱評聘及人力資源激勵的思考[J].營銷界，2020（51）.

[2]李佳怡.大數據時代事業單位的人力資源管理變革[J].人才資源開發，2020（23）.

作者簡介：范建新（1976.08），男，漢族，浙江省蘭溪市人，本科學歷，中級政工師，現任蘭溪市融媒體中心黨委委員，主要研究方向：政工。