動態人力資源管理在私立醫院護理管理中的應用研究

徐文彥

（上海市第七人民醫院傳統醫學科，上海，200137）

隨著著社會的不斷進步，醫療條件的不斷改善，醫改政策的相繼出臺，人們生活水平的提高及對健康的重視度越來越高，就醫人群越來越多。與公立醫院相比，私立醫院具有就醫靈活和自由的優勢，在醫療發展的大軍中占有一席之地。私立醫院人力資源管理不當，管理方法落后，是制約醫院發展的重要問題之一。

護理是一門專業理論與技術相結合的學科，護理人員是專業技術人員，在醫院的人力資源中占據著舉足輕重的位置。傳統的護理管理模式已逐漸被社會淘汰，如何對護理人員進行合理優化的動態管理是護理管理者需不斷思考和探索的重點。人力資源的管理對醫院的醫療水平、醫院的服務質量及醫院各部門的管理都有直接或間接的影響，最終影響醫院的整體發展和整體效益。在市場經濟條件下，人力資源管理是最重要的戰略資源，建立符合時代潮流的動態人力資源管理已成為必然趨勢［1］。

1 國內外私立醫院護士人力資源管理的研究現狀

研究［2］表明，國外很早就開始注重護士人力資源的管理，主要表現在建立護士資源庫、允許多點執業、合理人性化排班等方面。在國外，護士通過執業考試后會自動進入護士資源數據庫，且不受執業地點的限制。20世紀60年代，美國霍普金斯大學就將以工時為基礎的測量方法運用于護理管理中，在國外護士多點執業已是普遍存在，合理且合法。以網絡信息發達的美國為例，護士在取得職業資格證后可不受執業地點的限制，鼓勵且支持護士多點執業。醫院借助于計算機的強大運營管理能力，根據患者的具體情況分別放置在不同的護理系統中，每日進行科學計算，合理安排護理人力需求。利用網絡信息化及科學合理的安排，有效減少了護士人力資源的浪費，提高了工作效率和工作質量，患者得到了最優質的服務［3］。

與發達國家相比，國內護士人力資源管理起步較晚，管理理念較落后。從個案護理到責任制護理經過了漫長的時期，2010年“優質護理服務示范工程”活動的順利啟動，標志著國內護理人力資源管理進入了一個改革期；以責任制護理為主體，根據臨床需要，合理配置護理人力資源，全面落實包干病人的整體護理，包括治療及護理，患者入院-住院-出院，實施整體化、全程化護理［4］。上述政策與國內的基本國情密不可分：作為世界上最大的發展中國家，人口基數大，人口與醫療資源不匹配，人口老齡化問題越來越突出和嚴峻，醫療資源相對緊張。隨著就醫人口越來越多，護士人力資源的管理面臨重大考驗。高質量的護理對患者的治療和康復有著重要的作用，當前私立醫院主要根據病區的床位數來確定本病區護士人力資源的配置情況。以靜態的床位來束縛動態的人，且護理工作量隨時可發生變化，護士人力資源管理缺乏機動靈活性。目前尚未有明確的法律文件支持護士多點執業。護士人力資源受多方限制，管理機制仍在不斷更新改革中。

2 研究動態人力資源管理的意義

護理人力資源的配置情況是否合理，將會直接影響員工的工作態度，工作效率，工作質量。合理及動態的護士人力資源管理與護理質量及醫院的效益密切相關［5-6］。護士是緊缺型技術人才，醫院培養一個合格的護士大約需要3～5年。醫院對護理人力資源的管理付出了很多的心血和精力，動態的人力資源管理從培訓開始到最后獨立當班，方方面面都進行合理地安排和管理，可大大提高護士的滿意度，有效減少護士人力資源的流失，保證護士人員的穩定性，減少醫院人力、財力、物力的浪費，從而降低醫療成本，提高醫院效益。

動態人力資源管理可以保證護理團隊的穩定性。穩定的護理團隊可保證高質量的責任制護理順利開展，并為醫院留住更多的“客戶”資源。優質護理不僅是一種理念，更需要得到貫徹和實施，使患者能夠切身體會得到。患者痛苦得到減輕，病情得到緩解，治療效果顯著，對護士的滿意度大大提升，對醫院的醫療質量水平充滿信心。醫院的優質服務品牌深入人心，才能獲得更大的發展。

3 動態人力資源管理的發展歷程及方式

3.1 動態人力資源管理的發展歷程

20世紀初，科學管理學之父泰勒曾經過大量研究得出“標準化”和“合理化”的工作方法，認為企業通過引導和控制人們的行為可以達到利潤最大化，實現盈利的目的。實踐證明這在工業革命時期是適用的，但隨著信息化時代的到來，網絡技術的普及，人們的需求發生了改變。馬斯洛需要理論囊括了人類最低需求和最高追求，物質水平的提高，需求也在不斷向前發展，目標也發生巨大變化。人們參與工作不僅是為了最低基本生活需要，而是從中獲取知識、充實完善自己，追求自我價值的實現。市場環境不斷發生變化，管理是一個動態、連續性的過程，它的發生發展必須緊跟時代腳步，不斷地完善和進步，只有這樣，企業才可以在市場競爭中占據優勢，成為最終贏家，獲得最大收益。如何將優質的人力資源動起來是我們一直探索和追求的方向，建立符合我國國情和時代發展需要的人力資源管理制度已是必然趨勢，由此，動態人力資源管理應運而生。

3.2 動態人力資源管理對私立醫院護理管理的影響

3.2.1 緩解護士人力資源的不足：護士是受過高等教育，護理專業院校畢業并取得護士資格證書，在醫療機構為患者提供護理服務的專業技術型人才。當前，我國護理人力資源配置量雖然較前有所改善，但由于護士職業的局限性，工作的特殊性，護理人才流失嚴重。護理隊伍呈現年輕化，結構欠合理的趨勢。與國外相比，我國每千人口護士密度低［7］，護士配比嚴重不足。優質護理資源集中在一線、二線城市，尤其集中在二、三級綜合性醫院，護士總資源增長緩慢，私立醫院的護士資源更是有限。在市場經濟環境下，私立醫院患者快速增長，護士超負荷工作已是常態，醫院時常處于護士短缺的狀態。如何利用最少的護士資源為患者提供最優質的護理服務是護理管理者不斷探索和關注的重點。

隨著網絡化、智能化的普及，預約掛號，預約就診已逐漸步入正軌。動態人力資源管理是合理招聘護士，然后將全院護士進行統一培訓，規范化考核，給予公平、公正、公開的績效待遇，提高護士綜合能力，實現護士“一崗多任”。管理者在考慮科室床位比配置的基礎上，以實際收治的患者數為準，將整個醫院的護士流動起來，動態合理地配置護士，保障患者的護理質量，從而有助于緩解護士人力資源的不足。

3.2.2 提高應急人力調配處理能力：應急人力資源調配可以確保在突發公眾衛生事件、重點環節等人力資源不足情況下，患者得到及時救治和治療，減少差錯事故的發生，保障患者安全。圖1顯示，私立醫院實行三級護理人力資源調配，即護理部-大科系統-病區。成立護理人力資源應急領導小組，負責指揮和統籌全局工作。內科、外科、門急診、特殊科室建立護理人力資源應急領導小組，由科護士長擔任組長，并挑選優秀后備人員作為小組成員。科護士長負責科系內緊急人力資源的調配工作，在科室不能解決人力資源調配時，由科護士長在大科系統內進行調配。各病區以科室護士長為組長，以科室護理骨干作為小組成員，組建科室內的護理人力資源應急小組。病區護士長負責所管轄病區內的人力調配，先自己科內解決，無法解決則逐級上報，最終全院統一調配人力資源。護理部要重視護理后備人才的培養，組建“小鴨子群”，將“小鴨子群”做好、做大、做強，以點帶面，充分發揮先進積極分子的帶頭作用，形成良好的工作氛圍，帶動醫院護理事業的發展。在籌建應急小組時時，要通知到人，確保小組成員知曉，保持聯絡通暢、正常。正常工作日由護理部、夜間或節假日由護理總值班負責突發事件護理人力資源調配兼任現場總指揮。全院護理人員應堅定不移地服從總指揮的指令和調遣。

圖1 緊急人力資源調配流程

3.2.3 提高護士和患者滿意度：勞動與付出成正比是影響護士滿意度的因素之一，全方位的培訓讓護士獲得了更多的技能，輪轉學習讓護士學會了更多的專科知識，護士始終處于動態管理中，績效報酬得到了很好的保證，經濟收入穩步提升。動態人力資源管理大大提高了護士工作的積極性和主觀能動性，良好的工作環境和氛圍提高了護士滿意度和職業獲益感［8］，更有助于招攬人才、留住人才，減少人才流失，建立穩固的護理梯隊，提升護理質量。私立醫院以優質的服務和精良的技術樹立良好的口碑。護士動態管理是充分考慮護理質量和安全而進行的動態配置模式，可以將護士效能最大化，減少護士人力不足所帶來的一系列問題，防患于未然，實施預見性的干預和護理［9-10］。在保證相對固定的人力配比基礎上，根據患者數量和病情動態調配護理資源，可保證患者獲得最合心意、最舒適、最有用的護理，可大大提高患者的滿意度。患者滿意度的提升，進而可以以患者的口碑為基礎，向四方輻射，依托良好的品牌效應，打響醫院品牌，增強私立醫院競爭力。

3.2.4 提升服務質量：護理不良事件的主要原因包括護患溝通不良、護士評估不充分、護士對患者的管理或流程有問題、護士安全意識薄弱等。護理人員對護理風險意識的不足是導致各類不良事件頻發的重要因素，其中護士人員配置不合理，護士超負荷工作，只注重量的完成而無法進行質的把控是導致不良事件發生的重要間接因素［11］。針對季節性疾病，如呼吸系統疾病、心血管疾病、腦血管疾病，消化道疾病，患者基數多，床位數量快速周轉時，護士人力相對不足的問題更加突出，動態管理護士資源，根據季節特點合理調配護士，使護士有足夠的時間進行健康宣教并與患者及家屬建立信任感，保證溝通的有效性和連貫性。合理配置護理人員，規范了操作流程，讓護士有充足的時間做實、做細各項護理工作，精于技術，沉于臨床，及時發現護理問題，杜絕隱患，以預見性的護理服務于每位患者，提升服務質量，打響服務品牌。護理動態人力資源管理允許管理者在確保護士可以勝任的基礎上，根據患者數量、患者病情、床位數量的增減、科室人員病產假人數等情況，機動靈活的分配員工，確保臨床工作的順利開展。動態的人力資源管理為醫院創造了更多的“能人”、“救火隊員”，人員儲備充足，時刻處于待命狀態。崗位的動態管理可以豐富護士的臨床經驗，減少工作強度較低科室的護理人力資源的浪費，緩解人力資源短缺科室的壓力。醫院護理人力資源的動態管理，提高了護士的責任感和使命感，減少了醫院的運營成本。

4 私立醫院護士人力資源發展及其管理的相關情況

4.1 私立醫院護士人力資源的發展歷程及現狀

4.1.1 私立醫院護士人力資源的發展歷程：自20世紀80年代，私立醫院開始進入中國醫療行業。為解決患者就醫難，看病難的醫療現狀，我國鼓勵并支持私立醫院的發展，相繼出臺了一系列政策，如2009年《醫藥衛生體制改革近期重點實施方案（2009—2011年）》明確表示：要“鼓勵民營資本舉辦非營利性醫院”。私立醫院與公立醫院享有同等的待遇，但也需要服從相應的管理。法律文書的明確支持，讓私立醫院的發展道路更加順暢，在市場中的競爭力也越來越強。私立醫院的快速發展為護士提供了更多的就業崗位，私立醫院服務的不斷提升也導致護士人力資源的快速優化，從開始的中專生到現在的大專及以上學歷，均說明私立醫院越來越重視護理隊伍的建設。從開始的按月發放工資到全院采用勞動合同制及專業技術職務評聘分開制度，實行動態等級工資制和多元獎金分配制；從人事部單一負責護士人力資源到如今分管院長統籌管理，均說明護士人力資源管理逐漸走上正規化、合理化的道路。

4.1.2 私立醫院護士人力資源的現狀：我國目前處于人口老齡化階段，護士人力資源緊張，護士人才分布不均勻，主要表現在：優秀人才聚集在公立醫院，私立醫院人才短缺，這與我國國民的思想有關，大多數人認為公立醫院可以有更大的發展空間，可以提供更好的保障，而私立醫院不利于職業發展，存在倒閉和失業的風險。由此，私立醫院護士人力資源較少，學歷層次較低，工作能力顯著低于公立醫院。

4.2 私立醫院護理管理方式

4.2.1 護理管理的含義：護理管理是為了提高人們的健康水平，系統地利用護士的潛在能力和有關的其他人員或設備、環境以及社會活動的過程。護理人員約占工作人員的三分之一，占醫務工作者的二分之一，護理管理涉及醫院管理的方方面面，包括患者的飲食、檢查、治療、后勤、設備管理、護士管理、入院管理、出院管理等，護理管理質量直接反映了醫院管理的質量，是醫院管理水平的縮影。

4.2.2 私立醫院通用的護理管理方式 目前私立醫院通用的護理管理方式是三級管理和護理人員分級管理并存。三級管理指護理部、科系統、科室三級進行護理管理。護理部作為指揮者，制定戰略目標和工作方向，對各科系統進行直接把控，上傳下達，統籌全局。科系統護士長負責所管轄的科室護士長工作，以指導為主，負責各科室的質量管理和把控。科室護士長直接對科室護士進行安排和管理，負責所管轄科室的運營管理和質量管理。衛生部明文規定，根據護士的能級、工作能力、職稱及學歷等情況進行分層管理。通過分層管理，充分體現能級對應，最大限度地發揮各層級護理人員的潛力和自身價值。主要分為：N0、N1、N2、N3、N4。N0：助理護士，尚未取得護士執業資格證，未獨立當班，工作年限＜1年。N1：護士，取得護士執業資格證，能夠獨立當班，負責所包干創維的所有護理工作，工作年限≥1年。N2：護師，在滿足N1條件的基礎上，工作年限≥3年的大專生或工作年限≥1年的全日制本科生且取得護師職業資格證。N3：主管護師，在滿足N2條件的基礎上，工作年限≥5年且取得主管護師職業資格證。N4：副主任或主任護師，在滿足N3條件的基礎上，國家級專科護士工作年限≥2年或取得副主任護師/主任護師資格證書。通過職稱考試并不意味著醫院直接聘任，目前很多科室出現職稱名額與技術資格人數不匹配的現象，針對這一現象，醫院也出臺了許多舉措：如積極向上級反映，申請更多的高職稱名額；低職高聘，職稱較低，但工作能力和科研能力等方面較強，破格提升；高職低聘，職稱較高，但不思進取，缺乏進取心，在不影響其職稱發展的基礎上，在院內適當予以降職，督促其繼續努力。護士能級應與自身能力和責任相符合，做好充分的職業規劃，為醫院的發展增光添彩，貢獻自己最大的力量。

5 私立醫院動態人力資源管理現狀及分析

5.1 私立醫院動態人力資源管理現狀

5.1.1 以市場需求為導向，合理進行招聘：人才是企業發展的源泉，私立醫院堅決不放松人才招聘這一重要關口，通過網絡平臺等發布招聘信息，依據醫院性質和需求，合理招賢納士，網羅更多優秀護理人才，為企業注入新鮮活力，做好人力儲備工作，增強醫院競爭力。

5.1.2 制定統一培訓標準，全方位進行培訓：初入新環境需要適應、需要培訓才能更快更好地投入臨床工作。合理、全面的培訓對其今后職業規劃有著重要影響［12］。民生醫院是一家綜合性的私立醫院，以口腔科作為其特色專科。全面培訓需將醫院特色、醫院宗旨、醫院目標等傳遞跟職工，對臨床崗位的需求了然于心，有目的、有計劃的對員工進行定點、定質、定量的培訓［13］，內容涵蓋醫院的優勢、專業知識、專業技能、有效溝通和交流等。實現護士“一人多崗”皆可任，隨時可配合動態人力資源調配，醫教研全面發展。

5.1.3 樹立優質服務理念，提升服務水平：私立醫院以患者的需求為中心，以專業為導向，以高品質的服務為核心，使患者住得安心，住得舒心，全方位享受最尊貴的服務。努力打造醫院高檔服務品牌，做好、做實患者的口碑，充分發揮品牌連鎖效應，為醫院的長久發展做出重大貢獻。

5.1.4 制定公平、公正的績效考核標準：合理、公平、公正的績效制度有利于企業員工的穩定，增加員工歸屬感，減少人員流失，減少醫院成本。優勝劣汰，獎懲共存，將保健與激勵理論充分應用于績效考核中，全面提升員工的工作積極性和主觀能動性。完善的考核制度也讓員工更加注重自身能力的提高，良性競爭有助于促進企業發展，員工素質的提高。

5.1.5 利用大數據庫動態調配人力資源：私立醫院管理者充分利用網絡資源，依托大數據庫因時因地制定動態人力資源調配方案，以應對緊急突發狀況。如在新型冠狀病毒肺炎疫情期間，私立醫院根據自身能力和市場需求適時調整經營策略：將呼吸系統疾病門診全部關停并在公眾號上進行告知，減少患者往返，避免交叉感染，防止疫情擴散；利用門診量減少的空檔進行門診裝修、改造，疫情結束，以全新的面貌迎接患者；對人力資源進行動態調配，將空余的護理資源配置到科室較忙的地方、出入登記點、門診測溫點、導診點等，既妥善安置了員工，又避免人力資源的浪費，一舉多得，穩定了醫院的內部結構，從人力、物力方面為疫情結束后業務的開展奠定了扎實的基礎。大數據庫的合理應用，幫助管理者對人力資源實施動態調配，最大限度地開發和利用人力資源，提高工作效率及工作質量，有助于私立醫院滿意度的提升［14］。

5.2 私立醫院動態人力資源管理存在的問題及原因分析

5.2.1 護士流失率較大：私立醫院護士的多少和護士的質量對醫院的整體醫療質量有著直接的影響。護士流失增加了醫院的運營成本，不利于醫院護理隊伍的建設和長遠發展［15］。目前私立醫院護士流失的主要原因歸結為以下幾點：①管理機制不夠人性化，對護理隊伍的管理缺乏重視；②工作性質不穩定是護士離職最主要的考慮因素。私立醫院無編制、無合同保障，通常是上崗前雙方進行談判，確定薪資待遇，但企業的發展具有不確定性，護士處于隨時可能被解聘的環境中，缺乏安全感；③職業發展的道路較窄也是護士離職的重要因素。私立醫院與公立醫院相比，醫教研方面存在很大差距，向護士提供的科研機會相對較少，護士的職業定位很大程度上在入職時已經確定，可操作性很小，晉升空間局限；四、家庭方面很多時候對護士的抉擇有著重要影響，主要是認為公立醫院較穩定，且對以后的家庭健康需求幫助較大。

5.2.2 護士對動態調配人力資源配合度不高：企業需要全能型人才，希望最大限度地利用人力資源，提高工作效率，減少醫院的運營成本，但這個過程是需要員工主動并愿意進行，否則將會適得其反。每個科室的結構和性質不同，護理管理者的管理方式及人格特征不同，人力調配時護士需重新適應新的工作環境和工作氛圍，這其實是很大的一個壓力和挑戰。工作氛圍會影響護士的心態，有時候勞動與所得不匹配，護士的工作熱情大打折扣，護士對人力資源的動態調配產生抵觸情緒，不愿意接受調配或即便勉強接受也很難從心理上服從。

5.2.3 企業可持續發展的壓力較大：人才是影響企業發展的重要因素，而護理人才的流失不利于企業的可持續發展。私立醫院因其特殊性質，存在“內憂外患”：“內憂”，企業的不穩定，員工無編制制約，無合同約束，人才流失率較高；“外患”，社會環境的不穩定。

6 私立醫院人力資源管理的優化措施

6.1 根據臨床實際需求調整人員配置結構

近年來，護理隊伍呈年輕化趨勢，人員配置結構是否合理對整個科室的發展有重要影響。一個合理的護理團隊應包括老、中、青，以老帶小，合理搭配，有助于促進護理隊伍穩定性發展，有助于充分調動員工積極性。

6.2 創造企業的閃光點，吸引更多的人才

6.2.1 結合實際情況，創造企業閃光點：私立醫院以精湛的醫療技術和良好的服務形象，努力創造企業的閃光點。口碑的建立意味著市場的開放，意味著人才通道的建立。有人才，有市場，企業才能得以持續發展。

6.2.2 吸引人才，重視人才梯隊的建設：醫院重視護理管理結構的建立，以“引進來和留得住”作為護理管理理念，完善護理管理制度，對每位護士均有詳細、全面的職業規劃。醫院不僅重視內部人員的挖掘、培養，同時外部引進優秀人才，良性競爭，內部外部一起抓，組建醫院“百人后備隊伍”，打造高質量、高效率護理隊伍。私立醫院重視員工內涵建設，主動與公立醫院和高級私立醫院掛鉤，組織人員外出學習，拓寬眼界。鼓勵員工繼續教育，定期邀請護理專家進行授課，提高自身素養和扎實專業知識，進而提高醫教研能力。員工對醫院的歸屬感越來越強，有助于護理人才梯隊的建設，有助于降低護士流失率，減少醫院運營成本。

6.3 制定動態人力資源調配的薪酬福利政策

私立醫院充分尊重員工的意見和建議，利用“問卷星”等形式對員工進行意見征詢，對調查結果進行統計和分析，制定公平、合理的人力資源調配的薪酬福利政策。主要是提高薪資報酬，增加福利待遇與競聘優勢和培養傾斜，從員工的心理和心態出發，讓員工積極主動服從調配，以飽滿的熱情投入工作中，提高工作質量和工作效率。第一，提高薪資報酬。對于服從人力資源調配的員工，在績效考核方面予以體現，每月的薪資報酬同比增加，但前提是圓滿完成護理工作任務。第二，增加福利待遇和競聘優勢。福利待遇主要是企業對員工的一種保健手段，可以有效消除員工的不滿情緒，主動配合人力資源調配。有付出就有收獲，動態人力資源調配為自身貯存了更多的知識財富，對以后的競爭大有裨益。第三，培養傾斜。主要是醫院向動態員工提供更多的機會和平臺，有助于促進員工的自身發展，提升自身能力，優化護理人才結構。人力資源調配的薪酬福利政策關乎著員工的生理和心理需求，需要管理者高度重視，這對于醫院的總體發展有著重要影響。

6.4 創造良好的工作氛圍，營造主人翁意識

借鑒國外開設醫學溝通課程［16］，學習溝通方式和溝通技巧，不斷提高員工的溝通能力。包括護患溝通，醫護溝通，護護溝通，營造良好的人際關系，建立良好的工作氛圍。營造良好的工作環境也是醫院的一大舉措。借鑒國外的人性化管理理念，重視人文關懷，私立醫院在每個樓層均設立員工休閑區，員工可以在休息區進行放松，如品茶、喝咖啡、讀書等。緊張與放松的有機結合，有效地減輕了員工的緊張焦慮情緒，增強了主人翁意識。

7 小結

人力資源是企業發展的基礎，動態人力資源管理有別于傳統的人力資源管理，是順應時代發展的產物。護士專業性強、技術要求高、人員比重約占全院醫務人員的50%，護士的人力資源管理是醫院調配與控制的重點，對醫院的整體運營有重大影響。動態人力資源管理在私立醫院護理管理中的應用打破了傳統的護理管理模式，改變了“一崗到底”管理的模式，使管理更加合理化、人性化，減少護理資源的浪費。機動靈活的管理模式有助于穩定軍心，留住人才，有助于企業的良好運營，增加企業競爭力，減少醫院的運營成本，提高醫院效益。

目前醫院普遍面臨患者數量多、護患比配置不合理、護士離職率高等現象，護士資源短缺問題越來越突出，護士人力資源管理越來越緊迫［17］，其中私立醫院面臨的護理人力資源管理問題更加突出和嚴峻。如何對護理人力資源進行動態管理，高質量完成各項醫療工作，打響醫院服務品牌是私立醫院各級管理者思考和研究的方向。本文通過對動態人力資源管理在私立醫院中的應用進行了一系列的研究探討，均說明動態人力資源管理有助于私立醫院的運營和發展，有助于提高企業效益。但由于輪崗護士的心理變化、適應性、專業特點及科室對待助勤護士的態度和看法等具有不確定性，研究仍存在一定盲點，后續將持續關注人力資源管理，期待私立醫院護理管理能夠更加科學化、合理化。