事業單位人力資源管理體制創新

呂映

由于信息化時代的到來，使得事業單位人力資源管理顯得尤為重要。但就目前來說，我國事業單位人力資源管理體制還存在一定的問題。本文主要從當前事業單位人力資源管理體制中存在的問題以及事業單位人事編制制度改革和人力資源管理加強績效、創新的工作觀念和管理模式這幾個方面來分別闡述，并從國家的制度立法管理這一層面提出意見和建議，旨在逐漸提高我國的事業單位人力資源管理的整體效率，以助力于社會的快速轉型與發展。

當前事業單位人力資源管理體制中存在的問題

在事業單位人力資源管理方面，主要以招聘、審核、培訓、規范化管理等幾個方面來進行資源管理，其中存在的問題也是來自這幾個大環節，環節與環節之間是否緊密的配合才是企業人員資源管理效率高低的關鍵。

首先，我國許多企事業單位的人員管理機制存在不足。在人員資源開發培訓和獎懲機制方面來說，我國的絕大多數企業事業單位的人員管理機制是相對落后的，雖然我國是面向廣大畢業生進行招聘，但實際上絕大多數企業都有所謂的名校情節，大部分企業都愿意到一些知名高校去選拔人才，而一些普通院校的學生則完全接觸不到大中型企業的招聘會，這無疑是一種不公平的選拔方式，使一些有能力的人才沒有機會到一個很好的平臺去發揮自己的才能與優勢，而且要想進入事業單位工作，仍須要通過傳統的選拔考試才能有機會進入到事業單位，這樣的招聘制度勢必是有弊端的，首先這種制度無法全面考察人才，也無法合理的去考核是否符合該崗位的實際工作需求，并在正式入職之后也沒有實際的工作經驗。第二，在員工培訓方面方式較為傳統。許多事業單位沿用以老員工帶新員工傳統的培訓方式，隨著網絡化信息時代的到來，企業內的老員工在很多領域有了一定的缺失，并且老員工在思想上對工作的定位不一定適合新人，沒有定期培訓的老員工，在專業技能和思想高度上都不足以帶給新人實際的工作經驗，如果這樣傳遞下去，勢必是不利于適應企業和社會的發展的。第三，事業單位的績效獎懲制度沒有全面完善。在當前許多企業都存在薪酬與工作量成反比的現象，這樣勢必會出現一個惡性循環，使得企業止步不前。第四，在當前很多企業中對人力資源管理觀念和認識較為缺乏，而且現在大部分人對企業管理的重要性沒有深刻的意識，許多觀念還停留在傳統的管理階段。許多企業對人才管理和物資管理采取了一樣的管理模式，并沒有意識到這樣的管理模式具的缺陷性，這種管理模式嚴重忽視了人力資源的創造性、主動性、可增值性。企業的良性發展離不開有效的人力資源管理，重視人力資源管理才能有效發揮企業的資源。當一個企業加大對人才的管理力度，這個企業才會發展壯大。

事業單位人事編制制度的缺陷和改革目標

首先，在獎勵制度方面不夠完善，難以激發員工的積極性和主動性，不利于科學合理利用單位有限的人力資源。在我國長期以來實行的傳統的人事編制制度，在廣大人民心中形成了一種“鐵飯碗”的思想，認為事業單位工作內容單一，壓力相對較小，薪水相對穩定，正因為這樣，使得大部員工憂患意識薄弱，僅局限于滿足基本的工作任務，存在對待工作的精神狀態很大程度上有所懈怠，缺乏一定的進取精神和危機感等一系列問題。這樣的惡性循環只會阻礙企業形成良好的工作效率，不利于企業可持續長期發展。其次，在人力資源管理方面存在一定的差異，企業在管理機構內部沒有對全體員工做到一視同仁，而是對于不同級別和身份的員工進行了層層制約，尤其是對于一些在企業內沒有編制的工作人員產生一定程度的歧視，沒有編制的企業工作人員的崗位絕大多數都是沒有吸引力的崗位，該崗位的工作內容量較大，工作難度較高，工作環境也相對較差，對于有編制的工作人員都不愿意在此開展工作，所以把這些工作就委派給了沒有編制且專業化程度較低的員工來完成，由于員工的職業素養和專業素養的參差不齊，使得一些員工就產生了不負責的負面情緒。最后，要不斷加強事業單位人事編制制度改革政策研究，提高國家對人力資源管理的制度創新，一方面應該對現有事業單位人事編制制度改革政策進行深入研究，把握國家形式政策，順應時代發展的具體要求，收集有效信息，為后續的企業建設和管理活動提供有效的信息支撐，另一方面，提高企業對事業單位人事編制制度改革創新的關注度，采納相關方面管理建議，制定合理科學的體制規劃，結合實際，優化崗位職位的設立，完善崗位管理體系，充分利用相關法律法規和技術，做到對每個崗位都可以一定職責的了解以及有效分析，明確每個崗位的屬性和標準，確保每個職員各司其職，有效聯動崗位管理模式，提高各項工作以及崗位的效率。在此基礎上，完善事業單位人事編制制度改革的獎懲機制，加強對工作人員的培訓和薪酬管理建設，積極探索激勵機制，充分結合員工的需求以提高工作的積極性和效率，使得獎懲機制更加人性化，改變以往傳統的僅限物質的獎勵模式，加強員工的精神建設獎勵。定期對員工的工作態度和對工作的滿意程度進行有效調查，也要加強對職業技能的專業化進行測評，從而提高全員的工作積極性。

事業單位人力資源編制管理的問題與建議

首先，在現代人力資源管理方面缺乏一定的管理知識。目前我國許多的事業單位都存在人事管理負責人的專業知識水平不足的問題，對先進的管理制度缺乏及時的了解，在日常人事管理中偏重加強對物質的管理，而忽視了以人為中心的管理理念，人性化管理在近幾年一直都是一個網絡熱詞，如果一個企業把注意力放在如何可以快速且最大限度去調動員工積極性并且能夠合理組織勞動工作，有效培養員工的企業文化，那么這個企業一定會快速的發展并且崛起。其次，在崗位配置上也存在不合理性和不科學性。由于每個企業的文化不同，制度不同，使得在崗位設置上也要有所不同，我國事業單位中行政部門較為復雜，目前由于我國職業的分化，大多數人選擇了行政事業單位，由于選擇的盲目性，導致在工作中，所選崗位與其自身能力之間的不對稱性加重，使其在一系列后續工作的實施中增大了難度。最后，在激勵員工和合理分配員工制度中也缺乏有效管理，我國事業單位在分配制度上從根本上并沒有擺脫傳統的計劃經濟體制的束縛，使其不能有效調動員工的積極性，沒有達到多勞多得的有效機制，強烈推行平均主義，使員工對工作產生了一定程度的懈怠，這樣傳統的管理機制是非常不利于我國企事業單位的發展。對此，企事業單位應逐漸淡化編制管理，加強企業事業單位在績效方面的考核。首先，逐漸完善收入分配制度，加強建設符合我國事業單位崗位特點的部門等，根據崗位特點確定工資薪酬，做到按能力定崗位，按崗位定薪酬，大力推行崗位績效工資制度。這種制度可以有效的把崗位責任作為重點，績效考核作為核心，合理拉開崗位之間給薪酬檔次，達到職工工資做到收入隨崗位變動的合理分配。在工作期間，實行定期考核和動態管理制度，以達到及時發現、解決并糾正問題。逐步打破員工人員的身份限制，做到以貢獻定薪資。崗位績效薪資工資制度將會極大推動我國的企業事業單位的有效發展，使事業單位逐漸從過去低效率的管理轉變為由市場導向的有效企業管理，體現出崗位價值的崗位定價，績效導向的績效薪酬制度。