不同激勵偏好下考慮目標值的動態綜合評價方法

李 華，薛倩瑤，吳愛萍

(1.西安電子科技大學經濟與管理學院，陜西西安 710126；2.陜西信息化與數字經濟軟科學研究基地，陜西西安 710126)

在管理活動中，為促使組織和成員取得最佳業績，管理者常依據組織戰略、發展要求等因素，制定若干期望目標，以此作為管理活動的指導［1］。由于對目標的管理是一個循環往復的過程，需要將實際成果與預先目標形成對比，以“目標”作為考核評估依據［2］。因此，將目標納入考核評估，確定一種合理的評價方法是組織管理活動中需解決的一個關鍵問題。

管理活動中的考核評估實質是一類多指標綜合評價問題。在“堅持科學有效、改進結果評價、強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價”評價原則指導下［3］，評價過程中既應考核目標完成情況等結果信息，也應關注努力程度及進步發展等過程信息。動態評價法引入了時間維度，實現對被評價對象在多個時間點的發展狀態和該時間段內的總體發展水平的比較分析，是對靜態評價的進一步拓展［4］。然而，現有動態評價方法并不適用于考慮目標值的評價問題，考慮目標值的動態綜合評價方法的提出非常必要。

激勵作為管理活動中常用的一種手段，有利于調動成員工作積極性及創造性。目標作為引領組織開展各項管理活動的指南，其激勵作用貫穿活動整個流程。特別地，在考核評估中對目標的完成情況、進展情況的檢查與激勵，不僅能及時對優的表現給予肯定，同時也能持續激發成員斗志完成新的目標。現實中由于管理者因不同的需求和關注點會產生不同的激勵偏好，因此，將“激勵”思想引入考核評估過程中，并在不同的激勵偏好下提出一種考慮目標值的動態綜合評價方法，對于組織和成員的科學評估具有重要意義。

1 文獻綜述

針對多指標綜合評價問題，學者們已開展大量研究，并取得豐碩的研究成果［5-7］。傳統的多指標綜合評價中，研究方向多集中在靜態評價研究，即對被評價對象在單一時間點上的表現進行評價。然而在一些管理活動中，需對被評價對象在某一連續時間段內的發展情況做出評價。為此，學者們提出了具有時間維度的動態評價方法。

有關動態評價問題的研究可分為兩方面，一方面是動態信息集結方法的研究，主要關注對各時間點評價信息特征的挖掘，形成新的動態評價方法。依據是否考慮相鄰時間點評價值的變化量，此研究可分為兩種情況：（1）不考慮評價信息中的“增長趨勢”，如王迪等［8］基于時間維度拆解，建立電網應急能力動態評價模型等。（2）考慮評價信息中的隱含的“增長趨勢”，如李美娟等［9］、吳飛美等［10］利用不同評價方法得到反映指標值差異程度和增長程度的綜合評價結果；張發明等［11］不僅關注相鄰時間點評價值變化量的大小，還關注變化量的趨勢，提出“成長因子”概念，對指標的“增長趨勢”進行了更深入地探索。另一方面是將“激勵”的管理思想引入到動態評價問題中，形成具有激勵特征的動態評價方法。易平濤等人［12］通過引入激勵控制線，對評價對象進行適度的“獎勵”與“懲罰”。馬贊福等［13］基于增益水平對被評價對象各個時間點的運行水平進行激勵，提出“顯性激勵”動態評價模型。在“顯性激勵”基礎上，張發明［14］同時對被評價對象的發展趨勢情況進行“獎懲”，提出更為全面的雙重激勵評價模型。張發明等［15］引入新的雙激勵控制線，解決了混合信息下的動態激勵評價問題等。

已有的動態綜合評價方法為本研究的開展提供了基礎，但針對在考核評估中考慮指標目標值的現實需求，尚未給出適用的評價方法。此外，現有研究同時從多個角度出發對被評價對象進行激勵，而未考慮管理者因不同管理需求具有不同的激勵偏好的情況。動態評價問題由于引入了時間維度，原始的靜態評價數據表擴展為時序立體數據表［14］。在時序立體數據表中，不僅包含了被評價對象各時刻下的“狀態”信息，也隱含了相鄰時間點間的“趨勢”信息。“狀態”信息體現被評價對象在某一時間點的運行水平情況；而“趨勢”信息則體現被評價對象在相鄰時間點發展趨勢情況。在實際應用中，若管理者依據各個被評價對象在同一時間點下的橫向狀態對比結果進行激勵，稱為“狀態”激勵；管理者對被評價對象自身在相鄰時間點下的縱向發展趨勢進行激勵，稱為“趨勢”激勵；管理者同時考慮運行狀態和發展趨勢的激勵，稱為“狀態-趨勢”雙重激勵［12］。不同激勵偏好下關注的激勵內容是不同的，針對不同的激勵偏好提出相應的激勵評價模型有利于滿足管理者的現實需求。

因此，本文分別在三種不同的激勵偏好下，提出考慮管理者設定目標值的動態綜合評價方法。旨在解決三個問題：如何構建考慮目標值的“狀態”激勵模型；如何構建考慮目標值的“趨勢”激勵模型；如何構建考慮目標值的“狀態-趨勢”雙重激勵模型，即“狀態”激勵與“趨勢”激勵如何實現融合。研究思路為：“狀態”激勵中，依據目標值和實際管理需求確定正、負激勵的臨界點及“狀態”激勵系數，對正激勵點以上的被評價對象給予激勵，而對負激勵點以下的給予懲罰；“趨勢”激勵中，依據被評價對象指標值發展趨勢及“目標完成狀態”變化趨勢，確定“趨勢”激勵系數，實現對上升趨勢的區別激勵和下降趨勢的區別懲罰；將“狀態”激勵與“趨勢”激勵進行幾何融合，實現對被評價對象的雙重激勵。

2 考慮目標值的動態綜合評價模型構建

2.1 問題描述

2.2 考慮目標值的“狀態”激勵評價模型

在對被評價對象在各時間點的運行狀態進行激勵的情形下，管理者關注的是指標值本身，也即被評價對象指標值的“狀態”。考慮目標值的“狀態”激勵模型，依據各時間點下指標值優于或劣于目標值的情況，確定相應的激勵量和激勵系數，得到“狀態”激勵評價值。

合理確定“狀態”激勵偏好下的激勵量的關鍵在于激勵臨界點的選擇。由于目標值往往是管理者依據組織目標及以往經驗事前設定，對于未來的不確定性難以充分把握，將事先設定的目標值作為獎、懲的臨界點在實際中往往無法實行。本文將目標值這一單一臨界點拓展為一個區間，區間的上限為正激勵點，下限為負激勵點，對優于正激勵點的部分進行激勵，劣于負激勵點的部分進行懲罰，對處于正、負激勵點之間的既不激勵也不懲罰。據此給出“狀態”激勵量的定義。

從公式（3）及公式（4）可以看出，若指標值高于正激勵點，則相應的“狀態”激勵量大于0，表示對被評價對象進行激勵；若指標值在負激勵點之下，則“狀態”激勵量小于0，表示對被評價對象進行懲罰；若指標值在正、負激勵點之間，則“狀態”激勵量為0，表示對被評價對象既不激勵也不懲罰。這。將目標值這一個點拓展為一個區間，既符合管理者的主觀期望，又具備一定的靈活性，符合現實需求。

2.3 考慮目標值的“趨勢”激勵評價模型

在對被評價對象在相鄰時間點間的發展趨勢進行激勵的情形下，管理者關注于指標值的變化，即指標值的“趨勢”。考慮目標值的“趨勢”激勵模型依據相鄰時間點指標值的變化量進行相應的激勵或懲罰，即對指標值上升的趨勢給予激勵，對下降趨勢給予懲罰，而對無變化的趨勢既不激勵也不懲罰。由于目標值的存在，在對被評價對象指標值進行“趨勢”激勵時，同時考慮“目標完成狀態”的趨勢變化進行差別激勵，得到考慮目標值的“趨勢”激勵評價值。

2.4 考慮目標值的“狀態-趨勢”雙重激勵評價模型

2.5 模型應用步驟歸納

模型的應用步驟可歸納如下：

第一步，對目標值及時序立體數據表中的原始數據進行規范化處理。

第二步，確定管理者的激勵偏好。若管理者只考慮“狀態”激勵，則只進行第三步；若管理者只考慮“趨勢”激勵，則只進行第四步；管理者考慮“狀態-趨勢”雙重激勵，則依次進行第三步至第五步。

3 應用實例——陜西省臨床醫學研究中心

3.1 實例背景

為說明本文所提出方法的有效性，運用所提出的基于目標值的動態激勵評價模型對陜西省臨床醫學研究中心（以下簡稱“中心”）的科研績效進行動態評估。參照陜西省科技廳印發的《陜西省臨床醫學研究中心運行績效評估方案（試行）》（以下簡稱《方案》）中的考核評估體系，選取“科研能力”“臨床研究”“臨床轉化”“產品創新”四個極大型指標衡量中心的科研績效情況。以陜西省5 家省級臨床醫學研究中心作為研究對象，通過“智匯秦科技”陜西PDS 管服平臺，收集得到5 家中心2016—2018年相關數據。依據《陜西省臨床醫學研究中心申報指南》中對中心建設的要求，中心以3年為考核評估周期，且相關管理部門對中心建設過程中的部分指標設置了相應的目標，經整理得到的數據如表1所示。在相關管理部門給出目標值的情況下，運用本文所提出的方法，對5 家中心的科研績效進行動態評估。

表1 2016—2018年各個中心在各指標上的原始評價值

3.2 計算過程

當指標值不低于目標值時，表明目標達成，此時狀態值等于1；而當指標值小于目標值時，表明目標未達成，狀態值等于-1。取

在模型中相關變量值確定之后，計算過程具體如下：

（1）運用“全局改進歸一化方法”對各中心的指標值及目標值進行預處理［19］。

（4）若管理者考慮“狀態-趨勢”雙重激勵。根據“狀態”和“趨勢”激勵系數，由公式（7）得到各指標的雙重激勵系數，代入公式（1）得到各中心在“狀態-趨勢”雙重激勵偏好下的動態綜合評價值，如表2 所示。

表2 不同激勵偏好下考慮目標值的各中心動態綜合評價結果

3.3 結果分析

由表2 可直觀看出，“狀態”激勵和“趨勢”激勵下，各個中心的綜合評價結果及排名有所差異。中心1 由于其良好的運行狀態和穩定向上的發展趨勢，在不同的激勵偏好下都排名第一。中心3 在“狀態”激勵下，排名第2，而在“趨勢”激勵下，排名下降為第4。相反，中心2、5 在“趨勢”激勵下的排名相比“狀態”激勵都有所提升。這是因為中心3“科研能力”指標值在后期出現明顯下降趨勢；中心2 在“臨床研究”指標、中心5 在“科研能力”指標雖也有下降趨勢，但是下降幅度相對中心3 來說較小。特別地，中心5“臨床研究”指標值在2016—2017年呈持續上升趨勢，在“趨勢”激勵下的排名上升為第2 名。因此，關注指標值在評價周期內發展趨勢的“趨勢”激勵模型將中心5 指標值的良好發展態勢體現出來，同時也將中心3 大幅下降的趨勢挖掘出來，有利于引導各中心平穩向上發展。表2 中雙重激勵結果由“狀態”激勵和“趨勢”激勵結果經幾何融合而成，更全面體現了各中心的科研績效。中心5 有良好發展趨勢，但其“狀態”值相對中心3 有一定差距，因此在雙重激勵中排名低于中心3。雖然中心3 在“趨勢”激勵中排名第4，但其“趨勢”激勵評價值與中心5、2 差距較小，因此在雙重激勵評價結果下排名較為靠前。

對比表2 和表3 發現，對各中心進行“趨勢”激勵時，考慮與不考慮“目標完成狀態”所得到的排名結果不同。例如，表3 中心5 排第3，而表2中排第2；中心3 在表3 中排第2，而在表2 中排第4。這是因為中心5 相較于中心3 在“臨床研究”這一指標上，在完成目標的情況下呈現良好、積極發展趨勢，而中心3 在建設初期未達到該指標的目標，得到激勵相對較小。若不考慮“目標完成狀態”趨勢變化時，就容易將中心5 在“臨床研究”所表現出的優異態勢忽略。因此，本文在“趨勢”激勵中考慮目標值有利于真實反應各個中心的建設情況。

表3 不考慮“目標完成狀態”趨勢變化的動態激勵綜合評價結果

4 結語

針對管理活動中考慮管理者設定的目標值的評價問題，提出不同激勵偏好下的動態綜合評價方法，并通過陜西省臨床醫學研究中心科研績效評估實例說明了方法的可行性與有效性。文中方法的主要特征為：（1）在評價問題中考慮目標值，有利于發揮目標的指導與激勵作用，促進管理活動的良性循環及組織戰略目標的實現；（2）對被評價對象評價時，既關注目標完成情況等結果信息，也關注被評價對象指標值發展趨勢和“目標完成狀態”趨勢等過程信息，有利于挖掘被評價對象潛在的努力程度及進步發展，實現全面綜合的評價；（3）以激勵的方式將被評價對象的良好表現融合在評價結果中，即通過不同的激勵偏好所對應的激勵評價模型對指標值進行修正，得到具有激勵特征的評價結果，利于激發被評價對象積極性和創造性。

文中方法可滿足不同管理場景，具有較好靈活性，但也存在一定的局限。比如，目標值的設定，既可以由管理者設定，也存在由被評價者自主設定的情形。不同應用場景下變量的確定方法也需要進一步探討。