高校博士后科技人才培養績效評價指標體系構建研究——基于平衡計分卡方法

王 喆，楊國棟

（1.華南理工大學人事處，廣東廣州 510640；2.廣州宏瞻智成管理咨詢有限公司，廣東廣州 510640）

1 研究背景

博士后科技人才是重要的高層次青年科技人才，已經成為國家科技人才中的領軍力量。國務院辦公廳《關于改革完善博士后制度的意見》（國辦發［2015］87 號）明確了高校招收培養博士后的主體地位，明確提出要加強博士后培養質量動態跟蹤，實施分類評估。該綱領性文件為高校博士后科技人才培養提出了三大要求：第一，博士后培養上升為關乎高校發展的戰略高度；第二，高校博士后培養質量需要用戰略的方法來評估；第三，高校需要建立績效觀來客觀地衡量博士后培養質量。

近年來，對于博士后培養質量評價，很多學者以博士后自身作為研究對象，基于博士后培養績效，做了積極探索。林大靜等［1］基于博士后的基本素質和科研成果構建評價指標體系，考核評價博士后在站期間的工作業績。王可俐［2］建議針對博士后進站、在站、出站分別進行嚴格評價，圍繞博士后培養宗旨嚴格博士后進站考察；把握“創新和發展”兩個關鍵，專注在站考核激勵；確保博士后流動站管理質量、博士后思想作風上的管理質量、博士后科研創新工作質量，強化出站評審。嵇蘊潔等［3］通過共詞研究發現影響博士后人才發展的八個關鍵因子：協同創新、組織建設、創業培育、博后網絡、人才網絡、學科建設、管理水平、國際化需求。高虹等［4］認為博士后制度具有約束功能和激勵功能，通過設定宗旨和目的、提供各項物質、資金、科研條件等手段作為中介，對博士后人才成長產生推動作用。齊嘉陽等［5］發現具有高績效的博士后研究人員往往具有如自主學習能力、自我控制能力、成就需求、學術產出能力等多方面的重要素質，樊威等［6］研究發現博士后科學基金對青年科學家的研究能力和研究水平有促進作用，且個案研究表明博士后科學基金的資助能夠幫助科技人才凝練研究方向，為后續取得研究成果奠定基礎。劉云等［7］通過實證研究發現，中國博士后科學基金能夠促進高層次創新型青年人才成長和創新性研究成果的取得。上述研究以博士后作為研究對象，通過構建評價體系或實證研究，發現總結了一些影響博士后培養績效的因素，為高校博士后科技人才培養績效評價做了有益探索。但上述研究都存在指標體系系統性不足、研究視野較局限、與博士后培養實踐多有脫節等不足。

2015年開始，國家已經明確高校的博士后培養主體地位，對于博士后科技人才培養主體的績效評價研究，也逐漸由博士后工作站、流動站向高校進行轉變，但目前仍處起步探索階段，僅有少數學者做了探索性研究：段莉等［8］調研四川省博士后科研工作站，重點研究博士后科研工作站的建站打造、科研生活后勤建設、管理工作等對博士后培養的影響。王修來等［9］建議高校從投入產出兩個方面綜合著手解決整體績效水平問題，基于此構建了高校博士后流動站績效評價的投入-產出DEA模型。王娜［10］建議從大數據環境視角評價博士后培養質量，從博士后的科研成果、學術影響、學科貢獻、社會影響及博士后站建設等方面構建了綜合性測度方法。李曉東［11］結合創新視角和創業基點建立了創新能力評價和創業能力評價指標體系。上述研究以博士后培養主體為研究對象，從更廣泛更全面的維度研究評價博士后培養績效課題，他們的研究方法、研究結論為本研究奠定了基礎，但其中的研究視野、指標體系的局限性，也為本研究進行創新改進留下了空間。

綜上，本研究基于高校戰略管理理論，對高校博士后科技人才培養績效評價的理論框架、評價指標進行探討與驗證，以構建適應高校戰略發展和反映博士后科技人才培養質量的績效評價指標體系。

2 高校戰略管理理論對博士后科技人才培養績效評價的導向

在當前高校“雙一流”建設的重大戰略背景下，每所高校都面臨新的發展機遇和挑戰，需要以戰略性思維將博士后科技人才培養工作與高校發展目標結合起來，使其貫穿于高校學科建設、科學研究、教育教學等各個方面，促進博士后科技人才隊伍建設工作的戰略性與目標導向性發展。

從高校戰略管理理論來看，博士后科技人才群體是高校發展的參與者，是高校發展的重要利益相關者，其個人發展與高校戰略目標達成密切相關，博士后科技人才培養質量與高校戰略目標的實現相輔相成。因此，基于高校戰略管理視角，博士后科技人才培養績效評價具有了區別于傳統績效評價體系方式的新特點、新模式。

2.1 評價對象從培養客體向培養主體轉變

在博士后科技人才培養體系中，博士后科技人才是培養客體，高校是培養主體。傳統的博士后科技人才培養質量評價多聚焦于人才個體的科研業績進行定性或定量的評價，往往過于簡單、片面化，將人才個體發展與高校戰略發展割裂開來，忽視了人才培養質量的高校主體責任。基于戰略管理視角對博士后科技人才培養質量進行有效的績效評價既能反映博士后在站期間的工作績效，又能找出高校戰略目標與個人成長在培養過程中的實際差距，一方面可導向博士后科技人才正面性發展，另一方面會促使高校不斷審視中長期發展目標和決策，持續提升戰略管理的模式和水平。

2.2 從階段性評價向全過程評價轉變

從高層次人才成長角度來看，人才培養時間需要5～10年甚至更長的時間，但博士后科技人才培養時間為2～4年，僅是人才成長的一個階段。當前對博士后科技人才績效評價內容大多聚焦在博士后階段所取得的各項成果。高校戰略管理理論則強調從戰略目標的規劃、戰略實施、戰略評估的全過程管理評價，因此不僅要評價博士后科技人才科研業績成果產出價值，更需要評價對培養全過程進行綜合評價，從高校戰略管理和實施效果的雙重視角，對其“學術成長”的軌跡來深刻分析和研究，實現從對階段性成果的評價轉變為對戰略管理全過程的評價。

2.3 從單一性向多元性發展評價轉變

由于博士后科技人才在我國人才培養體系中的定位是高層次科研人才，導致對博士后科技人才的評價基本上僅限于對其科研工作的評價，習慣用一把尺子衡量所有類型的博士后科技人才。比如，有的單位會要求博士后必須發表科研論文，而對其他工作成果不做要求，也不計入其產出業績中。就博士后科技人才個體的未來職業發展通道而言，通常包含多個類型：有理論研究型人才、應用研究型人才、教育教學型人才、技術創新型人才、管理型人才，以及綜合研究型人才等，人才類型的差異決定了對其績效評價標準應從單一向多元化轉變。此外，博士后科技人才培養目標和方式不同于學生階段，又與教學科研工作者有一定差異，其特殊性決定了博士后科技人才培養是一個持續的過程，對于博士后科技人才培養質量的評價不應僅關注結果，亦應關注其培養過程，博士后科技人才培養過程中的投入、服務、管理更多地體現高校在博士后科技人才培養中的主體責任。

3 基于平衡計分卡思想的績效評價指標體系構建

3.1 平衡計分卡思想及特點

平衡計分卡是基于組織發展戰略而設計的一套評估指標體系，它改變了傳統財務性指標的績效方法，從組織發展戰略出發，將組織及其內部各部門的任務和決策轉化為多樣的、相互聯系的目標內容，并通過財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個各有側重又相互影響的維度組成多元績效評價體系。

平衡計分卡改變了過去組織績效評估僅關心投入與產出績效比，忽略外部驅動因素的做法，實現了組織的戰略管理、長期目標與近期目標、外部要素與內部要素、行動導向與監督性措施的多維平衡，并在組織定量與定性評估、主觀與客觀評估、指標的前饋指導與后饋指導、組織的近期發展與長期發展、各個利益相關者的期望之間尋求兼顧與平衡。因此，平衡計分卡的建立和實施有助于組織或系統建立持續的競爭優勢。

3.2 平衡計分卡運用于高校博士后科技人才培養績效評價的可行性分析

國內已有學者將平衡計分卡引入博士后培養相關課題的研究，如張斯虹等［12］運用平衡計分卡研究博士后制度評估，李慧等［13］針對山東省博士后站績效管理體系構建了平衡計分卡。上述研究為平衡計分卡運用于高校博士后科技人才培養績效評價提供了可行性探索：

第一，平衡計分卡的本質是平衡性，這種平衡指的是組織短期目標和長期目標、結果目標與過程目標、先行指標與滯后指標、組織績效與個人績效、外部關注和內部訴求等重要管理變量之間的平衡。對于高校來說，就是要通過落實主體管理職責，兼顧博士后科技人才的培養與使用、效益與公平、個人成長和研究團隊進步，優化資源的統籌配置，提升培養質量。

其次，平衡計分卡把戰略置于最高層次，將組織戰略目標轉化為績效評價指標，然后將總指標細化，通過具體的指標衡量組織及個人的行為，以實現組織戰略目標，提高組織績效。對于高校而言，博士后科技人才培養績效評價就是以實現培養和使用高層次人才作為戰略目標，將其轉變為明細的目標并用具體的評估手段和指標去衡量，建立高效合理的評價機制。

再次，平衡計分卡衡量的最終目標就是顧客價值最大化。博士后科技人才是高校博士后培養主體最重要的顧客，高校培養博士后科技人才的最終目標是通過提升博士后的科研產出、經濟社會效益轉化水平，提升高校競爭力和可持續發展能力，為社會培養具有競爭力的人才。那么，將平衡計分卡運用于高校博士后科技人才培養績效評價也具有可行性。

最后，平衡計分卡提供了定性和定量兩種衡量標準，對高校博士后科技人才培養的多種價值的平衡和對培養人才的使命等定性指標方面，可以在具體技術層面彰顯其在培養績效評價中進行綜合統籌分析的優勢。

由此可見，平衡計分卡應用于高校博士后科技人才培養績效評價在戰略、博士后人員價值、評價指標和方法各層面上都具有可行性。

3.3 高校博士后科技人才培養績效評價指標體系構建

基于上述分析，本研究參照平衡計分卡的思想，將高校博士后科技人才培養質量歸納為服務對象、經費投入、內部管理、成果成長等四個基本維度（圖1）。采用定性和定量相結合的方式，結合博士后科技人才培養工作實際，在每個維度上設計若干二級指標，再將二級指標進一步分解成可評價的若干三級指標。

圖1 基于平衡計分卡思想的高校博士后科技人才培養績效評價四大基本維度

3.3.1 服務對象維度

博士后科技人才的直接服務對象不同于企業、政府部門等組織機構的一般員工，其所服務的對象除了學院（流動站）、合作導師、被指導（教育）學生以外，還包括高校本身以及社會或校外機構。高校對博士后科技人才的培養除了其科研業績水平和能力外，應更注重育人方面的成效；學院（流動站）和合作導師則關注其工作能力、工作態度和對團隊的貢獻；對校外單位而言，更關心對博士后科技人才工作的滿意度和獲得獎勵的情況，具體指標設計見表1。

表1 服務對象維度三級指標體系

3.3.2 經費投入維度

博士后科技人才的個人發展與政府、高校、學院（流動站）或合作導師等方面提供的支持和投入有相當密切的關系。博士后科技人才所能獲得的經費投入主要涵蓋兩方面來源：一是國家、省市和所在單位（導師）等直接投入的博士后經費；二是博士后科技人才自身通過申報各類基金或科研項目所獲得的經費支持，具體指標設計見表2。

表2 經費投入維度三級指標體系

3.3.3 內部管理維度

內部管理維度主要衡量高校在培養博士后科技人才過程中是否能正常有序運行以及高水平進行學術治理活動。卓有成效的內部管理可為博士后科技人才創造有益的政策環境、激勵措施、工作條件和師資力量，凸顯高校育人根本使命和核心價值，為提高博士后科技人才培養質量提供有力的支持（見表3）。

表3 內部管理維度三級指標體系

3.3.4 成果成長維度

對博士后科技人才成果和成長的評價，一方面要綜合、全面的評價其學術業績成果，主要考察在培養過程中，博士后科技人才參與培養以及獲得的各項研究成果和業績的情況；另一方面更要從學術成長的角度來評價分析其未來發展的趨勢，關注博士后科技人才通過培養在科學研究、教育教學等方面未來對高?；蛏鐣夷茏龀龅呢暙I，以及其個人的職業發展預期、獲得晉升、培訓的機會等（見表4）。

表4 成果成長維度三級指標體系

4 評價指標體系指標驗證與分析

本研究以調查問卷法對上述指標體系進行探索性研究。首先，應用李克特五級量表法開發調查問卷，設置“非常同意”“同意”“一般”“不同意”“非常不同意”五個程度選項，以衡量答卷人對某項指標陳述的認同程度。其次，向博士后科技人才培養績效評價相關人員發放問卷，回收并對調查問卷數據進行初步處理。將問卷選項“非常同意”“同意”“一般”“不同意”“非常不同意”分別記為5、4、3、2、1，形成調查問卷數據表。最后，利用SPSS 統計分析軟件對數據表進行分析，經過多次探索調優和數據回饋校核，最終確定滿足信度、效度與解釋力的高校博士后科技人才培養績效評價體系。

4.1 問卷調查情況總結

課題組共發放調查問卷311 份，回收311 份，經過檢驗有效問卷311 份，回收問卷有效率100%。按照答題人的工作身份看，在311 份問卷中，來自于博士后科技人才的答卷260 份，高校管理人員的答卷19 份，高校教師的答卷28 份，校外合作人員4 份。按照答卷人的工作單位看，在311 份問卷中，243 份來自于高校二級學院，21 份來自于高校職能部門，47 份來自于校外企事業單位或者政府部門。

4.2 量表純化

上述評價指標體系是依據理論分析并結合相關研究成果提煉得來，有必要對量表進行純化和檢驗，以便形成更為嚴密的研究量表。本研究將采用CITC（項目總相關系數）、Cronbach 值和因子載荷標準進行檢驗。

第一，進行可靠性分析，本研究調查問卷題項的Cronbach's Alpha 值為0.952，各題項具有較高的內在一致性。

第二，利用因子分析方法進行題項檢驗。主要是對四個核心參數進行檢驗：首先，看KMO 值和Bartlett 球形檢驗，KMO 值一般要大于0.8，后者一般顯著性要小于0.001。然后，看公因子方差，小于0.5 的題項需要刪除。再后，看旋轉后的因子載荷，一般均要大于0.3，同時也要考慮同一個題項在不同的因子中的載荷量之差是否小于0.1，如果小于0.1則將該題項刪除，如果大于0.1 則保留該題項。最后，對經過初步檢驗的題項數據再進行一次因子分析，重復上述三個步驟，直至所有的參數都符合標準。經過檢驗后，最終得到的題項體系見表5。

表5 經量表純化后的評價指標體系

表5 （續）

4.3 因子分析

對表5 的指標體系問卷題項數據進行主成分分析，研究變量之間存在線性相關關系(每組變量之間的相關系數均大于0.3)，數據結構合理(KMO 檢驗系數為0.881，單個變量的KMO 檢驗系數均大于0.8，Bartlett's 檢驗結果為P=0.000<0.001)，公因子方差均不小于0.5，提示研究數據可以進行主成分提取。

主成分提取結果提示，本研究中前六位主成分的特征值大于1，分別解釋19.741%、15.406%、10.579%、9.960%、9.314%、8.075%的總數據變異，六個主成分因子能夠解釋總體變異的73.075%（如表6），因子分析結果較理想地實現研究目的。

表6 解釋的總方差

通過因子旋轉，分析旋轉后的因子載荷，原有的24個指標可以用6個因子來解釋（如表7）。

表7 旋轉成份矩陣a

表7 （續）

在第一個因子上有較高載荷的指標變量有7個，包括C12、C11、C13、C8、C28、C23、C34，大多數指標都與博士后科技人才科研活動有關，故命名為科研活動因子，其可信度α=0.920。

在第二個因子上有較高載荷的指標變量有5個，包括C19、C16、C17、C20、C21，大多數指標都與高校為博士后科技人才提供的培養服務有關，故命名為培養服務因子，其可信度α=0.876。

在第三個因子上有較高載荷的指標變量有4個，包括C1、C2、C4、C3，大多數指標都與博士后科技人才品質素質有關，故命名為品質素質因子，其可信度α=0.802。

在第四個因子上有較高載荷的指標變量有3個，包括C6、C7、C32，大多數指標都與博士后科技人才所服務對象的滿意度有關，故命名為客戶滿意因子，其可信度α=0.776。

在第五個因子上有較高載荷的指標變量有3個，包括C25、C24、C26，指標都與博士后科技人才科研交流與學習情況有關，故命名為學習交流因子，其可信度α=0.768。

在第六個因子上有較高載荷的指標變量有2個，包括C36、C18，指標與博士后科技人才未來職業發展有關，故命名為職業發展因子，其可信度α=0.799。

綜上可見，本研究所抽取的六個因子具有很高的可信度，能夠用來解釋變量。

4.4 指標權重

根據因子分析方法的特征，指標權重跟因子權重緊密相關，一方面，因子權重即該因子包含的指標權重之和，另一方面，指標權重與因子權重的比值可以表示為指標在相應因子上的成分得分比重。因此，得到因子權重之后就可以通過計算得到指標權重，而因子權重可以用因子的方差貢獻率/提取因子的總方差貢獻率表示。基于上述分析，指標權重計算方法可以表示為以下公式:

基于上述分析，可以得到高校博士后科技人才培養績效評價指標及因子與指標權重系數。

表8 高校博士后科技人才培養績效評價指標與因子體系

4.5 綜合評價模型

基于上述評價指標體系與權重，可以構建高校博士后科技人才培養績效綜合評價模型。高校博士后科技人才培養績效指數可以表示為各個因子數據與因子權重乘積之和，而因子數據可以由該因子包含的指標值與指標權重乘積求和得到。因此高校博士后科技人才培養績效綜合評價模型可以表示為：

以前述評價指標體系為評價指標，以公式（2）為評價模型，結合具體高校博士后科技人才培養實際情況收集數據，即可對該高校博士后科技人才培養績效進行綜合評價。

5 研究結論

本研究從高校戰略管理的視角，利用平衡計分卡應用于高校博士后科技人才培養績效評價在戰略、博士后人員價值、評價指標和方法各層面上，構建了高校博士后科技人才培養績效評價指標體系，并進行深入探討與系統驗證。綜合利用多種統計分析方法進行檢驗，最終結果表明，本研究成功構建了具有較高信度與效度的高校博士后科技人才培養績效評價指標體系與綜合評價模型。與其他評價體系比較而言，平衡計分卡提供了定性和定量兩種衡量標準，對高校博士后科技人才培養的多種價值的平衡和對培養人才的使命等定性指標方面，可以在具體技術層面彰顯其在培養績效評價中進行綜合統籌分析的優勢。

該指標體系既可以用于博士后科技人才教育主管部門對管轄區域內的各高校博士后科技人才培養績效進行綜合評價，摸底轄區內各高校博士科技人才培養績效情況，進而有針對性地出臺指導意見、激勵政策、約束機制等舉措。也可以用于高校對本校博士后科技人才培養績效進行自評價，逐項指標對照本單位在博士后科技人才培養績效方面的優勢與不足，夯實基礎，查缺補漏，將博士后科技人才培養真正上升到關系高校可持續發展的高度。

由此，本研究對于高校提升博士后科技人才培養績效具有更多的實踐指導意義。具體來說，高?？梢詮囊韵聨讉€方面改進博士后科技人才培養工作：

（一）加大對博士后科技人才的支持力度。結合高校戰略發展方向，從科研條件、科研經費等配套條件，為博士后科技人才開展科研活動提供更多便利；支持博士后科技人才承擔更重要的科研項目；給博士后科技人才參與教學科研、參加學術會議、參加國際交流等學習交流活動提供相應便利安排；給予博士后科技人才與當地經濟社會發展實際相匹配的薪酬水平與福利條件，改善博士后科技人才科研工作環境。高校以培養用人單位高度滿意的、能夠獨立勝任科研活動的、具有較高美譽度的博士后科技人才為目標，為他們提供職業發展通道，及時滿足其職業發展預期。

（二）提升博士后科技人才培養質量。一是博士后招收要緊密結合院校學科特色和建設發展規劃，尤其是要緊密結合重點特色學科平臺建設和重大科研項目急需，盯準急需招人才、引人才，集中力量和資源，攻克重大難關、破解重大難題，培育高顯示度、能解決重大民生問題的科研成果；二是要建立嚴格的進站資格審核制度，考核遴選一批科研素質扎實、科研能力強的優秀博士畢業研究生或科研創新苗子進站，盡量避免將進站最低基本條件作為考核的唯一條件；三是進站后要加強博士后過程管理，要督促合作導師加強指導并提供科研急需平臺資源，要及時了解相關困難問題，及時解決博士后日常生活以及科研工作中遇到的相關困難問題，使博士后科技人才能將主要精力和時間全部投入科研創新中，確保博士后工作的質量和效益。

（三）加大對博士后科研工作專項經費投入。一是加強相關學科科研實驗平臺建設，搭建博士后實驗創新平臺條件；二是設立博士后科研專項資助基金，動員在站博士后尤其是剛進站不久或者準備進站，尚沒有明確項目資助的博士后積極申報，遴選項目就方向立意新穎、研究方案可行的創新項目予以定向資助；三是完善博士后科研創新獎勵激勵制度，將博士后獲得的標志性科研成果納入學校科研人員隊伍績效獎勵范圍，以激發博士后科技人才工作積極性。

（四）加強博士后管理人員隊伍建設。一是要建立健全高校職能部門、學院（流動站）和合作導師三級管理模式；二是設立博士后管理工作委員會，負責把握高校博士后工作建設與發展規劃，推動博士后管理工作系統性改革；三是要強化合作導師在博士后招收、考核和日常管理中的作用和責任；四是建設一支能力素質過硬，熟悉博士后改革發展趨勢，能夠將高校未來發展與博士后工作有效結合的專職管理人員隊伍。