專業技術人才培養、選拔、評價和激勵機制

胡國明

摘要：隨著企業的快速發展和業務的迅速擴張，專業技術人才在數量、質量和結構上的短缺越來越突出。專業技術人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是推動技術創新、實現科技成果轉化的重要力量，是企業提高競爭力、取得成功的決定性因素。培訓、選拔、評價和激勵機制是專業技術人才管理的關鍵，對企業差異化戰略的實施起著重要的支撐作用。

關鍵詞：專業技術人才;企業發展;管理

隨著改革的不斷深化和市場經濟環境的復雜變化，企業發展壓力與日俱增，專業技術人才作為企業人力資源的重要組成部分，是加強企業競爭水平的關鍵，專業技術人才的培養、選拔、科學構建評價激勵機制，為專業技術人員管理工作提供有效條件，為推進人才隊伍建設提供基本保障。

1專業技術人員管理的重要性和特殊性

1.1重要性

人才培養模式的核心目標是積極構建基于人才戰略需求的一體化人才供應鏈。通過人才供應鏈，可以保證專業技術人才的數量、質量和結構能夠滿足企業的戰略和業務需求，實現企業和人才相互促進、相互成長的良性循環，打造企業追求與個人價值雙贏的商業平臺。專業技術人員是企業人員結構的重要環節，擔任著重要的技術職務，是推動企業創新發展的關鍵依據。特別是在日益嚴峻的市場競爭形勢下，專業技術人員價值的實現可以有效地加強企業生產管理的技術水平，保證產品質量，增強企業的市場競爭力。

1.2特殊性

專業技術人員的管理與其他人員的管理有一定的區別，首先崗位的功能比較特殊，技術人員的崗位功能比較全面，需要有效地運用相關技術，保證技術研發和轉化的高效實施，并具有較強的專業性，工作難度較大，同時不能形成對其工作效率和能力水平的準確評價。所以，對于專業技術人員要做的事情：一是堅持招聘人才，讓優秀的人才能被發現，用好，留住;二是在人才的使用上要堅持對合適人才的要求，特別是在戰略性、開創性、創造性的崗位上要配置最優質的人力資源，要注意員工的個人體驗特點和成長愿望，讓員工在合適的崗位上人盡其才;三是人才選拔要堅持“賽馬文化”，堅持以業績和使命感選拔優秀人才，以成長機會鼓勵和發展優秀人才，促進優秀人才超群提升和群體涌現，堅持不符合崗位要求，杜絕閑散人員;四是人才投資要堅持“領先者”，堅持把刀刃用得最好，已經成長或正在成長為愿意投資的專業科技領軍人才和綜合技術管理人才;五是人員發展要堅持對員工的自我責任，鼓勵員工在實踐中學習，提高自己應對工作挑戰的技能;六是人才激勵要堅持責任導向和結果導向，合理拉開差距，為人才和群體做出重大貢獻。

2專業技術人才培養、選拔、評價和激勵機制建設對策

2.1專業技術人才培養對策

首先，積極轉變企業人才培養理念。為了提高人才培養的效果，必須轉變人才培養的觀念。人才培養觀念的轉變主要從以下幾個方面進行。①企業負責人應認識到人才培養的重要性，明確回歸企業人才培養的長期性，以積極的態度對待人才培養工作，在政策和資金上給予支持。企業相關人員要意識到參與人才培養的重要性，這不僅是提高自身工作能力的重要措施，也是促進自身更高發展的重要途徑。②加強培養的針對性。為了從總體上提高培訓水平，加強專業技術人才培訓的效果，有必要針對不同層次的需求和不同崗位進行針對性的培訓。其次，專業技術管理人員的綜合素質和能力是保證項目落地的重要因素，專業技術人員應按要求進行培訓。結合發展實際，開展有針對性的培訓，提高專業技術人才隊伍建設的有效性，著力培養高層次、復合型人才和企業緊缺人才，并努力培養一批實干好學、動手能力強和實際操作能力強的專業技術人才。最后，加強軟實力，留住人才。針對人才流動大的問題，企業應加強自身的軟實力來留住人才。①在企業中營造良好的工作氛圍和職業發展渠道，使人才能夠得到充分的重視，增強人才對企業的忠誠度，減少人才流失。②重視人才培養的企業文化的重要性，努力形成“尊重人才”的良好氛圍，充分體現以人為本和人性化管理，將“事業留人、待遇留人、感情留人”落實到位，在企業內部形成良好的團隊合作意識，建立員工認可的企業發展理念和核心價值觀，通過企業文化對人才思維的影響，人才才能不斷提高自身能力，與企業共同發展。

2.2專業技術人才選拔對策

首先，明確人才選拔方式。在市場經濟快速發展的背景下，企業競爭的浪潮也隨之掀起。如果人事思想不能跟上時代改革發展的潮流，勢必面臨被淘汰的結局。在此基礎上，企業在人才選拔和培養上也應積極適應這種情況，體現優勝劣汰的基本原則。從聘任崗位的公開開始，經過申請人答復、民主評議評議、職工代表推薦、部門領導意見和單位領導批準聘任幾個環節，完善人才選拔程序，事前告知員工選拔組長選拔標準，這樣也會幫助企業在人才選拔過程中選擇好的人和正確的人。其次，對人員的選拔實行全面考核。作為重要保障的選擇和使用人才，評價和評估是不可或缺的，這就需要選擇團隊領導能夠做出合理和公正的評價組織管理能力、意識形態和道德素質以及相關的技術和業務水平的人員，保證定量分析與定性分析的緊密結合。綜合評價涉及德、智、能三個方面。“德”主要是指對人才的道德素質、政治素質和工作作風的評價。它體現了人才在工作中是否具有進取心、敬業精神和責任感，在工作作風和遵紀守法方面是否符合要求。“智”是指人才的觀察能力、分析能力、思考能力和判斷能力，能否勝任自己的工作;顧名思義，“能”是指對人員的專業知識和能力的評估，以崗位業務為基礎，具體的組織技能應包括人員的指揮協調能力和規劃管理能力。

2.3專業技術人才評價對策

一是弱化“四只”。克服只看論文、只看職稱、只看學歷、只看獎項的傾向，突出品德、能力和業績導向，注重標志性成就的質量、貢獻和影響。將學科領域的活躍程度和影響力、在重要學術組織或期刊中的任職時間、研發成果的原創性、成果轉化效益、科技服務滿意度等作為重要評價指標。例如，美國在人才評價中注重定量評價，以學生作品、學生報告、科研經費等學術活動為評價指標，配套待遇與評價直接相關，是對科研人才的一種激勵，從深層次激發其活力。二是提高人才科技成果轉化帶來的效益。人才的價值是通過引進人才所帶來的舞臺影響力或所創造的經濟效益來評估的。人才評價更加注重產出和投入產出比。建議減少基層一線人才職稱評定的限制條件，取消一些只注重形式而沒有實際效果的考試，對不同的崗位應建立不同的評價機制。企業、高校和科研院所由于科研側重點不同，應注重對各自專業領域的專業性和實踐性的評價，鼓勵科技人才加快成果轉移和轉化。基礎研究人才的同行學術評價是重中之重，國際同行評價也在不斷加強。對應用研究和技術開發人才、科技成果轉移轉化人才，實行同行專家和用戶優先評價，突出市場評價。三是建立差異化評價指標體系。將重點對片面的論文、專利號、項目、經費直接與科技人員評價掛鉤，如代表性成果評價、突出質量評價研究成果、原有價值和對經濟社會發展的實際貢獻等進行分級，以分型、學科評價、人員工作職能及時完成和社會貢獻為基本標準，力求實現科學、合理、客觀、公正。例如，英國不考慮學術論文的影響因素或引用次數，而是通過加權來給它們打分。對不同的人才和專業實施不同的標準和目標管理評價。

2.4專業技術人才激勵機制

首先，完善人才股權激勵計劃。人才是企業不可或缺的，股權激勵的目的是為企業創造價值。企業需要注意的是，由于市場和企業發展需求的變化而引起的人才引進計劃的不確定性。同時，為了留住企業固有的人才，企業也需要考慮新老員工的股權激勵公平性，不能二者兼而有之。股權激勵計劃實施前要重點考慮的目的不是員工的利益，而是幫助公司保持能夠給公司或有突出貢獻的員工帶來價值，明確實施目的后必須完成激勵方案的設計，應根據企業的實際情況進行設計，并嚴格監督方案的實施，最大限度地發揮股權激勵的積極影響。其次，合理設定績效評價目標。以企業或行業的歷史整體業績作為評價指標來設定績效目標，通常是不準確的。高新技術企業作為一個發展迅速，受行業波動影響較大的行業，新技術研發帶來的效益相對滯后，需要制定合理的績效評價標準。目前，股權激勵方案中常用股權收益率、營業收入增長率等財務指標來衡量激勵對象的績效。財務指標本質上是對企業盈利能力的評價。顯然，用這些指標來衡量科技人員是不合適的，與科學研究相關的評價指標更合適。例如，通過開發新產品、新技術、新工藝、新申請專利數量、新產品銷售收入占比、新產品銷售利潤占比等指標來衡量技術創新的效益。企業應科學設計個人績效評價體系，盡可能細化評價項目，加強各部門之間的聯系，準確反映員工的貢獻，在實踐中不斷完善股權激勵的評價指標。

參考文獻

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作者簡介：胡國明（1974.06.26）男，漢族，江西進賢人，職稱：高級工程師，學歷：本科，研究方向：人力資源。