護士心理安全感在變革型領導與工作投入間的中介作用

蟻雙蓮，熊 歡

廈門大學附屬中山醫院，福建廈門 361004

工作投入是指一種積極的、滿足的與工作相關的精神狀態，其表現為積極主動的投入到工作中并持續的堅持與奉獻[1]。護士在醫療服務中起著至關重要的作用。護士工作投入與護理專業能力、護士職業發展、幸福感以及患者安全等密切相關，受多方面因素的交叉影響[1-3]。變革型領導是指領導者通過自身的魅力影響員工的價值觀，構建美好的愿景、激發員工的工作積極性和高層次需求，給予員工人文關懷，促使其為了實現組織目標并提升自我價值努力奮斗[4]。研究表明，變革型領導對工作投入有正向預測作用[5]。心理安全感是指個體對身體或心理可能出現的危險的預感以及處置危險時的有力或無力感[6]。感知領導因素是心理安全感的一個重要前因變量，護理管理者通過變革型領導風格對護士提供支持和溝通，可對護士的工作投入產生積極影響[7-8]。此外，心理安全感是影響個體投入工作角色的一個重要因素，心理安全感水平可能會影響職業倦怠感[9]。我國對護士工作投入研究較晚，目前國內外針對護士心理安全感、變革型領導及工作投入三者之間關系的研究報道較少。本研究旨在探討護士心理安全感在變革型領導與工作投入之間的作用，豐富變革型領導影響工作投入的內在機制，為護理管理者制定科學的管理辦法，促進臨床護士工作投入提供新思路。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣，于2019年8月至2020年1月選取廈門市兩家三級甲等醫院的護士為研究對象。納入標準：取得護士職業資格證的臨床護士；與本科室護士長共事≥1年；自愿參與本次研究。排除標準：非臨床科室護士；進修護士。剔除標準：問卷答案呈同一性；問卷填寫不完整者。采用公式N=(UαS/δ)2計算樣本量，其中顯著性水平α=0.05，則Uα=1.96，根據變革型領導預調查得出標準差S/δ≈8,樣本量為245，考慮10%～20%的失訪率，最終確定樣本量為280人。

1.2 研究工具

1.2.1一般資料調查表

自制一般資料調查表，包括性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、所在科室、職稱、初始學歷、聘用形式。

1.2.2多元領導行為量表

由Bass和Avolio修訂、潘慧[10]漢化，主要用于評估臨床護士所感知的護士長領導風格。量表共32個條目，分為變革型領導(20個條目)和交易型領導(12個條目)兩個維度。本研究選取變革型領導納入中介模型構建。變革型領導包含領導魅力、智力激發、感召力與個性化關懷4個變量，采用Likert 5級評分，評分0～4分別代表“從來不是”到“幾乎總是”，某個變量得分越高說明護士長所采用的該領導方式頻率越高，均分≤1.33 分代表領導風格為低水平，1.34～2.66分為中等水平，≥2.67分為高水平。本次調查量表總Cronbach’sα系數為0.948，變革型領導的Cronbach’sα系數為0.962。

1.2.3心理安全感量表

由叢中等[6]編制，用于量化正常人群及神經官能癥患者的心理安全感，包含確定控制感(8個條目)和人際控制感(8個條目)兩個維度。量表采用Likert 5級評分，評分1～5分別代表“非常符合”到“非常不符合”，總分16～80分，得分越高，安全感越強。本次調查量表總Cronbach’sα系數為0.936，確定控制感的Cronbach’sα系數為0.879，人際控制感的Cronbach’sα系數為0.880。

1.2.4中文版工作投入量表

張軼文等[11]將Schaufeli等開發的工作投入量表結合中國國情，將原量表的17個條目修訂翻譯為15個條目，中文版工作投入量表具有良好的信效度，在各領域廣泛運用。量表劃分為3個維度：活力(6個條目)、奉獻(4個條目)、專注(5個條目)。量表采用Likert 7級評分，評分0～6分別代表“從來沒有”到“總是”，量表總分為0～90分，得分越高，工作投入程度越高。本次調查量表總Cronbach’sα系數為0.96，活力、奉獻、專注Cronbach’sα系數分別為0.909、0.895、0.870。

1.3 資料收集方法

本研究采用電子問卷進行調查，在取得醫院領導及各科室護士長同意后，由調查人員向符合納入排除標準的臨床護士發放問卷填寫鏈接。向其說明調查目的、填寫要求、資料匿名性與保密性，問卷設置為每人僅允許作答一次。共發放280份問卷，回收問卷280份，剔除無效問卷20份，最終有效問卷260份，有效回收率為92.86%。

1.4 統計學方法

采用SPSS 22.0及Amos 24.0對數據進行統計分析，以頻數、均數±標準差對一般資料、變革型領導、心理安全感及工作投入現狀等進行描述；采用Pearson相關分析方法分析變革型領導、心理安全感及工作投入現狀相關性；用Amos軟件建立中介模型，使用Bootstrap置信區間估計法對中介效應進行檢驗。所有數據以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 研究對象一般資料

研究對象中男16人、女244人；年齡19～57歲，平均(32.40±6.88)歲；工作年限1～37年，平均(10.13±7.52)年；未婚67人，已婚191人，其他(離異、喪偶)2人；內科101人，外科78人，婦科與兒科36人，特殊科室(急診、手術室、ICU)45人；初級職稱138人，中級職稱102人，高級職稱20人；初始學歷中專13人，大專81人，本科164人，碩士及以上2人；編制47人，合同聘任213人。

2.2 變革型領導與心理安全感及工作投入得分

臨床護士感知的變革型領導總分(56.40±13.24)分，條目均分為(2.97±0.69)分；護士心理安全感總分(56.41±10.95)分，條目均分為(3.52±0.68)分；工作投入總分(64.45±12.26)分，條目均分為(4.29±0.82)分。各量表總分及各維度得分情況見表1。

表1 變革型領導與心理安全感及工作投入得分(n=260)

2.3 變革型領導與心理安全感及工作投入的相關性分析

臨床護士感知的變革型領導行為與心理安全感、工作投入呈顯著正相關(P<0.01)；心理安全感總分及各維度與工作投入呈顯著正相關(P<0.01)。見表2。

2.4 心理安全感在變革型領導與工作投入的中介作用

以工作投入為因變量，變革型領導為自變量，心理安全感為中介變量建立結構方程模型，各參數如下：x2/df=1.49(P=0.058)，擬合優度指數(GFI)=0.970,修正擬合優度指數(AGFI)=0.945，常規擬合度(NFI)=0.985，增值擬合指數(IFI)=0.995，非規范擬合指數(TLI)=0.992，比較擬合指數(CFI)=0.995，近似誤差均方根(RMSEA)=0.043，模型擬合良好，見圖1。采用Bootstrap置信區間估計法對中介效應進行檢驗，利用重復隨機抽樣在原樣本中抽取2 000個Bootstrap樣本，結果顯示：變革型領導對工作投入直接效應為0.587，95%置信區間為0.426～0.761，P<0.001；間接效應為0.148，95%置信區間為0.065～0.270，P<0.001。說明中介模型成立，心理安全感在變革型領導與工作投入之間起部分中介作用，中介效應占總效應的20.14%。見表3。

圖1 護士心理安全感在變革型領導與工作投入的中介模型

表3 護士心理安全感在變革型領導與工作投入的中介效應檢驗

3 討論

3.1 護士心理安全感與變革型領導及工作投入現狀

心理安全感主要是個體對自身心理體驗一種感知，感知的來源主要是針對工作中所存在的不確定性和人際交往中的風險[9]。本調查顯示，護士心理安全感總分為(56.41±10.95)分，條目均分為(3.52±0.68)分，處于中等水平，與景夢雅等[12]調查結果的(3.42±0.45)分大致相符。人際控制感條目均分(3.55±0.70)分，得分高于確定控制感，可能與學校和醫院越來越重視護士人際溝通能力等非專業能力的培養有關。確定控制感得分較低，說明護士對生活及工作的確定感和控制感欠佳，與以往研究中確定控制感得分高于人際安全感的結果有所不同[13]。分析其原因可能為護士就業環境復雜、工作壓力大，承受的身體暴力和心理暴力逐年上升，應對工作突發事件的能力還有待提升[14-15]，從而導致護士對工作缺乏確定感和控制感。變革型領導條目均分為(2.97±0.69)分，與國內其他研究基本一致[16-17]。變革型領導各變量條目均分從高到低依次為感召力、智力激發、領導魅力、個性化關懷。說明護士長更傾向于通過向護士構建良好的組織目標與理想、激發護士內在動力來實現自己的領導目標。護士長對護士個人愿望與工作需求的了解還有待加強，需要根據每個護士的需求和能力提供相應的支持與指導。本次調查護士的工作投入得分為(64.45±12.26)分，處于中等偏上水平，與周西等[18]的調查結果大致相符。各維度條目均分從高到低依次為奉獻、活力、專注。奉獻維度得分較高可能與近年來國家政策支持護理人才培養、崗位管理、績效考核管理有關，護士能夠更加強烈感受到自身職業的價值感和榮譽感，且調查對象均來自于三級甲等醫院，工作環境及薪資待遇相對較好，護士參與到工作中的積極性較高。

3.2 護士心理安全感與變革型領導與工作投入的關系分析

3.2.1護士心理安全感對工作投入起正向預測作用

護士心理安全感與工作投入呈顯著正相關，即護士心理安全感越高，其工作投入程度越高。根據馬斯洛的需要層次理論，只有低層次的需要得到滿足之后才會有更高層次需求的產生。心理安全感的需求是基本的需求，是個體心身發展和自我實現的重要基礎[19]。當個體心理安全感需求得不到滿足時，則無法進一步在工作等方面感知到真正的意義。Kahn的工作投入模型認為，情感上和心理上的安全是個體工作投入的必備條件之一[20]。當護士心理產生不安全感，感知到其工作及職業發展存在危險，自己無力應對這些風險時，易喪失對組織的安全和信任感、產生消極情緒[21]，不能全身心的投入到工作角色中。心理安全感反映了個體的心理狀態和自我感知，其受到個體專業知識、組織地位、自我評價等個體特征的影響，也受到組織環境、人際關系、工作場所安全等外界影響[7]。這提示護理領導者在考慮護士個體差異的前提下應注重為護士創造安全的工作環境以利于提高護士的工作投入水平。

3.2.2變革型領導對工作投入起正向預測作用

護士長的變革型領導行為可正向預測護士的工作投入，與以往研究結果一致[5]。變革型領導是一個激勵的過程，領導者通過自身魅力來獲得護士的認同；通過引導護士、滿足護士深層次的需求來激發護士工作的內在動力；通過感召力表達對護士的高期望，使護士意識到自身在組織中的重要性[22]；同時關懷尊重護士，從而改變護士的工作態度、促進護士的工作積極性，提高工作投入水平。

3.2.3變革型領導對心理安全感起正向預測作用

心理安全感不僅是個體的心理狀態和感受，也是一種組織心理特征，一定程度上反映了組織成員對組織氛圍的認知。心理安全感受個體特征、環境、組織等多種因素的影響，其中合理的領導方式可以促進組織成員的心理安全[23]。本研究結果顯示，變革型領導可正向預測心理安全感。變革型領導通過自身魅力、感召力使護士產生信任感，通過個性化關懷為護士創造安全的工作環境，當個體感受到被領導信任時，則會促發心理安全感的產生[24]。

3.2.4心理安全感在變革型領導和工作投入間起部分中介作用

變革型領導與心理安全感呈正相關，變革型領導也可通過心理安全感間接影響工作投入，護士心理安全感在變革型領導與工作投入之間起部分中介作用，中介效應占總效應的20.14%。以往研究表明個人資源是影響護士工作投入的重要因素，樂觀、堅韌、自我效能感高的護士工作投入水平更高[25]。變革型領導的護士長具有許多良好的內在和行為品質，使護士對其產生高度信任感和認同感，通過其自身品質影響護士，幫助護士改善消極情緒，用積極樂觀的態度面對工作。同時尊重護士，關心護士，能夠為護士營造相互信任的工作氛圍，創造一個良好的工作環境，增加護士工作中的安全感，從而提高護士的工作投入水平[26]。

3.3 本研究的不足

本研究只調查了同一地區的兩家三級甲等醫院，無法反映不同地區不同層級醫院護士的相關狀況，存在一定的局限性。此外，心理安全感為部分中介作用，變革型領導與工作投入之間的其他中介變量和調節變量還需進一步探討，并采取相應的干預措施。