聯想“表情打卡”

蔣秋霞

1989年泰羅制誕生，拉開考勤打卡的序幕。在日新月異的今天，現代企業管理中的考勤打卡隨著科學技術的改變也發生著有意思的變化。

在聯想集團內部就運行著一套“表情打卡”的管理模式，2015年試運行至今，聯想集團靠著這一套考勤方式讓企業管理變得更有溫度、更富人性化。

作為世界500強企業之一，聯想集團以生產PC電腦、平板、智能手機等產品而聞名于世。來自IDC（國際數據公司）2021年1月11日發布的數據，Lenovo2020年出貨量達72669千臺，同比增長12%，市場份額為24%，居于全球第一。

聯想集團不僅有強大的研發能力，同時在全球還擁有多家自有工廠，是一家從研發到制造的端到端能力均兼備的科技公司。聯想集團在深圳就有一座自有工廠，內部稱為“深圳工廠”。深圳工廠是聯想集團全球業務的強力支持后盾，其生產的筆記本、臺式機、服務器等多個產品供應全球170多個國家，為微軟、IBM、法國郵政、亞馬遜、豐田、谷歌、BAT、京東等上百家超大型企業客戶提供定制產品，是一家全球化、高柔性的工廠。聯想深圳工廠90%都是定制化訂單，單個訂單量小而要求復雜，對工人的技能及經驗都有很高的要求，因此穩定的技能工群體是深圳工廠的核心競爭力。

但作為員工流動性大的制造行業，管理和保留高技能員工是一個極具挑戰的課題。深圳工廠是通過哪些管理手段留住生產線上一線員工的呢？通過其推行的“表情打卡”制度或可從中一窺其管理秘訣。

打卡機三模式

所謂“表情打卡”是指聯想集團的工廠組織為更好地管理生產線上的一線員工而自主推行的一套打卡機制，主要是在日常IC打卡處附加了三套分別代表“高興”“一般”“不高興”的打卡機（如圖1所示），每名員工每天按照自己的實際心情進行選擇性打卡，分為上班和下班兩次。員工形成表情數據后，會通過后臺系統將結果推送給員工對應的管理者，對于當天選擇了“一般”甚至“不高興”的員工，系統還會特別提醒管理者關注。當管理者收到員工心情不佳的信息時，會及時對員工進行關懷問候，了解具體原因，在遵循公司規定的前提下為員工提供力所能及的幫助。而對于因與管理者發生沖突或一些工作原因導致的情緒不佳員工，管理者介入難以解決時，則會轉至人力資源部、工會、EAP等相應部門進行處理，所有窗口處理的原則都是“不追責不問責，真誠關懷、適度幫助”，這是確?！氨砬榇蚩ā睓C制能良性運轉的重要前提。

聯想信息產品（深圳）有限公司人力資源高級經理齊術平表示：“我們是一家擁有全球業務的中國公司，包容、尊重、關懷的文化是聯想能長久發展的重要根基，公司的人文關懷文化扎根于每一個管理者身上，工廠雖然是制造體系，但我們對一線員工也同樣是采用關懷、柔性的管理方式?！?/p>

根據齊術平介紹，聯想集團的這套“表情打卡”機制是2015年成都工廠的業務管理者聯合數據團隊共同開發推行。為什么當初聯想成都工廠會想到在打卡環節加入“表情”管理呢？

聯想成都工廠于2011年在成都高新區西部園區正式落成，工廠生產的產品主要輻射西南區域，是聯想西南片區業務的重要支撐基地。生產線的一線員工工作相對枯燥無趣，而在成都這座以悠閑氛圍著稱的“天府之國”，如何提升員工工作積極性、有效地關懷和保留住員工是管理者面臨的大挑戰。在這樣的背景下，管理者們自創研究出“表情打卡”這種方式，希望借由此窗口了解員工的狀態以及時有效地關注員工，給予員工良好的支持和幫助。

起初，成都工廠的員工們都很排斥通過“表情打卡”來體現自己的情緒，這種排斥一方面是擔心消極情緒被管理者知道后對自己工作反而產生不好影響，甚至影響績效或收入;另一方面是認為即使如實反饋了消極情緒，公司及管理者也提供不了實質幫助;甚至有個別員工擔心因打了“不開心”會被解約，失去工作。面對員工的各種質疑與不信任，工廠管理者并沒有強制員工去接受和使用，而是采用了非常人性化的方式，讓員工自愿性選擇，同時通過多種方式進行宣導，比如強調“表情打卡”與員工的考核、績效無關，并向員工保證，對其“表情打卡”的信息嚴格保密。

漸漸地，有員工開始嘗試性地使用“表情打卡”，每一次，工廠的管理者都給予了認真反饋，對不開心的員工通過多重方式合適地給予關懷與幫助，切實解決了不少員工的問題，且很好地拉近了管理者與員工的關系。久而久之，接受“表情打卡”的員工越來越多。

2017年，深圳工廠正式引入這套“表情打卡”機制。因為城市氛圍的不同，這套機制體現在深圳員工身上有著不一樣的效果。

“深圳是一座富有打拼文化的城市，員工來自五湖四海，他們更渴望有人關懷和交流，因此大部分員工在心情不好時不會過多隱藏?！饼R術平表示，在深圳工廠很多員工都感受過來自主管的關懷，同時工廠配備有專業醫生和外部EAP資源，有部分員工也接受過來自他們的專業輔導。

具體來看，對“表情打卡”數據的管理，主要可分為兩個部分：

一是其數據主要匯總在業務部，當某名員工打出“不開心”表情后，第一時間內，后臺管理人員會將信息推送給員工對應的班組長或者主管，由他們出面對這名員工進行重點關注，主要是傾聽、溝通、勸解為主。

二是人力資源管理部門，其主要通過一段時間內員工“表情打卡”數據的匯總，對其進行歸類總結，用大數據分析抓取員工的需求，聯合行政部展開一系列活動。如邀請專業的心理老師對員工進行一對一或一對多的輔導;開展情緒管理、親子關系等講座，為員工處理問題提供方法工具。同時，公司內部每個月都有定期的圓桌會議，還設有員工貼吧、陽光信箱等多個渠道，方便員工向公司表達自己真實情緒和想法。

總之，業務部和人力資源部共同分享“表情打卡”的數據和信息，并且互相配合，進行一線員工的管理，為員工的情緒疏導創建了一個良性窗口。

圖1 聯想集團表情打卡機

齊術平分享了業務部門從“不開心”卡記錄中提取出來的部分數據，如圖2所示，在收集的335個影響員工情緒的問題中，情感方面的占據33.40%，生活類比如房租漲價、物價上漲等占據29.30%，工作方面占據28.34%，剩余的其他問題屬于個性化問題，涉及范圍較廣，共性不大。

進一步細分統計員工問題的TOP10，發生頻次最高的為個人情感問題（夫妻吵架、男女朋友爭執），共計53次;其次是家庭問題（婆媳關系，家庭瑣事，親人生病），共計42次;居于第三為個人健康問題（身體不適），共計38次。除此之外的問題還涉及食堂伙食、交通壓力、夜班、宿舍后勤（外包工）、女性特殊時期（生理期、孕期）、工薪待遇（加班不固定，時高時低）等。

情感問題高居榜首，在齊術平看來，這與員工所在的年齡段有很大關系?！肮?0%?的員工處于20歲到35歲期間，這個黃金年齡段的員工面臨著婚姻、生育、成家立業等人生大事。”

事實上，根據此前富士康員工跳樓事件的追蹤，由情感問題引發的頻次是最高的，而且這些跳樓員工也大多處于20歲?35歲之間?？梢?，對于制造業企業來說，年輕員工的情緒管理尤其是針對情感問題的排解、疏導在企業管理中是一個不容忽視的重點關注項目。

從結果來看，聯想集團推出“表情打卡”來初步摸底員工上班情緒，之后再進行一對一疏導的方式，對公司的管理起到非常顯著的效果。齊術平透露，“聯想的工廠里員工很穩定，員工離職率在業界非常低，每個月不到1%，在這樣一個高流動、招工難的行業里，這樣的離職率是很多公司望塵莫及的，也為公司節省了極大的招聘和培訓成本。”

圖2 聯想集團統計影響員工上班情緒問題占比情況

齊術平認為，有這樣的管理成效，“表情打卡”機制功不可沒?！氨砬榇蚩ā本拖耧L險管控體系中的一道閥門，是做好預防的閘機口?！拔覀兿Ｍ≈ヂ榈氖录寄艿玫酵咨平鉀Q，不要變成大西瓜。因為很多情緒管理的問題，今天明天不解決，總有一天會累積成大麻煩爆發出來?！?/p>

本質上，“表情打卡”背后體現的是一種人文關懷，情感維系對員工穩定性的影響很大。“工廠有時某個員工離職，與他玩得要好的小伙伴就一起離職了。他們也不會管跳槽的公司是不是更好?！倍氨砬榇蚩ā弊尯芏嘁痪€員工感受到了公司的溫暖，這讓管理者與員工的情感聯系在無形之中更加緊密。“在我們工廠工作年限滿十年以上的員工占50%及以上，我們給員工創造了這種關懷的氛圍，員工之間的關系真的處得像親人一樣，他們一起進公司，一起打拼，這么多年，彼此都知根知底，這種感情在深圳這類一線城市里面真的很少?！?h3>創新反思?

那么，這套“表情打卡”的管理模式是否能夠借鑒到其他制造工廠去呢？要推行的話，企業又該滿足什么條件呢？

在原有的IC打卡機上，通過插入三類“表情”這一小小的設定，聯想集團完成了一次人力資源管理的創新。齊術平介紹，這是公司自主創造的一套系統，目前市面上還沒有。這套系統也吸引了很多來聯想參觀交流的人力資源同行，他們希望將其復刻到自己所在的公司。但是，這需要滿足一些基本條件。齊術平總結了以下兩點：

一是開放的企業文化?！捌髽I文化很重要。一個新興事物就像一顆小種子，如果沒有這個土壤，很難培育成小樹苗，更談不上開花結果了?！?/p>

眾所周知，通過中科院的原始積累，以及多次高質量的兼并購后，聯想集團經過多年磨合，已經成長為一家國際化的中國企業。一個最直接的體現是，在聯想集團的董事會管理委員會中，中國人與外國人比例相當。聯想集團在全球各地的組織中都是優先提拔當地的優秀管理者，因此，整個集團上下的管理層，國家、區域的分界微乎其微，國際化管理的氛圍打造了聯想包容、開放、多元的文化。

二是管理層對人力資源管理的信任和支持。“任何的創新與創意，都需要嘗試才能知道結果，也會有試錯成本，“表情打卡”也一樣。但上層管理者如果對下面不信任，很多創新理念就難以推行下去?！饼R術平表示，“我們也是一步步摸索過來的，有很多方式可能覺得新鮮感過了，就要去調整、更新。而這一切都需要管理層的強力支持。”

除開放的文化與管理層支持外，齊術平也延伸談到，人力資源的管理需迎合各個代際群體特征?！?0后、80后、90后乃至00后，每個代際員工的需求和訴求是不一樣的。有的企業管理者會抱怨，現在的孩子沒有以前的孩子好用，其實不是員工不好管了，而是舊的管理方式和制度不符合新生代員工的特點，需要企業開發更創新的方式。管理者需要從自身去提高，了解每個代際的員工需求，引用他們喜歡的方式去管理。另外，企業也需要量體裁衣，根據自身所在的企業性質、員工素質進行合理創新?！?/p>

通過分享聯想集團“表情打卡”這個案例，啟發各企業對新生代人力資源管理的思考，希望企業開發出更多創新的管理舉措，來促進企業與新生代員工的關系，打造良性、有愛、包容的勞資管理生態系統。