中航國際李政：識別高潛賦能人才

2021-09-01 08:52:00王蓱

經理人 2021年7期

王蓱

中航國際人力資源部副部長李政

挖掘人才在冰山模型下的高潛能，成為企業培養、賦能人才的關鍵。

“這個人在崗位當中表現的智力水平、取得的高績效、知識儲備、經驗值等等可能只是冰山上面的，未來培育人才會遇到一個瓶頸，就像被榨干的檸檬，只看績效去評定他取得的成績，但這只代表了現在，‘好不好的話，更多看他個人的潛能。”中國航空技術國際控股有限公司（簡稱“中航國際”）人力資源部副部長李政向《經理人》如是表示。

發表上述言論的背景是，李政認為，企業的發展歸根結底在于企業怎么培養人才，也是通俗意義上的“人才管理”，而要其回到本質，離不開兩個方面：一是有沒有;二是好不好。前者主要論及人才來源，聚焦回答兩個問題，有沒有人才，人才從哪里來？后者主要談及人才的素質和潛力，集中在高潛能能力的識別、賦能和培養。

如何發掘高潛人才，尤其在業務轉型升級、高潛人才挑戰日益加大背景下，怎樣才能為自己企業培養出能夠引領未來業務發展的領軍人才？這不僅僅是從業人力資源26年、聚焦領導力發展16年的李政不斷在求索和思考的問題，也是以中航國際等為代表的企業為留住核心人才將不斷探索的永久課題。

發展簡史

中航國際由中國航空工業集團有限公司控股，前身是中國航空技術進出口總公司，誕生于改革開放之初的1979年1月。業務包括國際航空、先進制造業、國際業務、現代服務業等四大板塊。旗下擁有天馬、深南電路、天虹、飛亞達、成套設備、供應鏈科技、國際工程等一批優秀企業，并在全球60個國家和地區設立了海外機構。

中航國際始終堅信“企業的競爭最終是人才的競爭”，而關鍵人才尤為重要。隨著業務發展，中航國際人才培養路徑也在不斷優化。2020年，中航國際確定了“十四五”規劃四大戰略主題，圍繞航空、制造、國際化和現代服務業四大板塊業務，中航國際商學院將進一步推動人才系統化培養工程。經過不斷迭代，中航國際商學院構建了“CLIP人才培養體系”（C：學習生態圈、L：領導力發展、I：國際化人才發展、P：專業人才發展）。在“領導力發展”模塊中，圍繞“管理職位梯隊”，建立了“新任系、現任系、高潛系”三線聯動的“一梯三線”領導力發展體系。青干項目正是針對高潛人才的發展項目。2017年至今的青年骨干班（簡稱“青干班”）已經成為中航國際人才培養的品牌項目，青年骨干以進入青干班為榮譽，為公司建立了高潛后備人才地圖。

1994年4月，李政正式加入中航國際，開始深耕人力資源領域，專注在陪伴青年骨干“領導力”發展旅程中，李政談到：“領導力70%是天生的，絕對不是后天培養，企業要選好苗子，同時在培養的過程中把每個人的潛力挖掘出來。”

青干項目——挖掘高潛人才

從2018年以來，中航國際就聚焦在復合型領導力人才的選拔和培養上，因為在復雜多變的內外部環境下，一個優秀的領導者對于企業的發展至關重要。選對人意義重大，選出具有發展潛力的人才意味著組織擁有更高的成功可能性。本項目至今完成了共計240人高潛盤點，已舉辦了四期青干班培養項目。高潛人才的發現和識別已成為中航國際戰略人力資源規劃每年最重要的項目之一，其盤點結果對人力的管理使用和升遷具有重要的指導價值，使領導力培養形成一個完整的閉環，并對企業可持續發展起到重要的支撐作用。

青干班項目將人才發展的起點分為“定義成功、尋找差距、針對性培養、科學配置”四個環節，最終達到為目標崗位儲備培養人才的目的。

項目思路

青干項目圍繞目標崗位，通過“定義成功、尋找差距、針對性培養、科學配置”四個環節，實現精準識別、培養人才，提高人才培養的質量效益（具體流程見圖1）。

圖1 領導力發展體系整體思路

在識別人才的流程中，中航國際改變了以往選拔和培養“被動接單”“各管一段”的模式，將培養向前延伸到選拔，向后延伸到使用，形成了育選用三者緊密結合的良性互動。商學院通過深度參與人才“前端測評選拔”，收集培養需求，做實“中端培養”工作，過程中關注學員動態、記錄成長數據、分析測評與觀察的情況，為人才“后端配置使用”提供建議，強化“育選銜接”，提升干部培養的精準性。

?把好人才培養“源頭”，選準培養對象

研究顯示，具有高潛力的員工可貢獻的價值是非高潛力員工的兩倍，將資源聚焦于這類員工，能夠達到事半功倍效果。

一是確定潛力人才標準。根據國有企業領導人員“二十字”標準，結合權威機構高潛力人才素質研究成果，以及中航國際績優業務管理者最佳實踐研究，中航國際確定了具有培養潛力的優秀年輕干部應具備七個特征（見圖2）。

圖2 優秀年輕企業領導人員能力模型

二是評估潛力與行為的差距。高績效不完全等于高潛力，“績效”強調結果性，代表過去，“潛力”強調進步性，代表未來的可能。僅僅基于過去的業績選人，容易選到“被榨干的檸檬”，未展現出的潛力因處于“冰山之下”，往往難以觀察。因此，中航國際通過高信效度的線上測評工具OPQ（職業性格測評）、Verify（認知能力測評）、MQ（動機測評），以及商業案例、情境模擬、結構化面試等線下測評形式，全方位了解候選人的潛力和行為，結合業績表現和關鍵經驗，首批選拔出30位學員進入青干1班（詳見圖3）。

圖3 青干班篩選流程

長期跟蹤培養，促進思維到行為的轉變

中航國際對于高潛人才采取選拔和培養并重的方式，將現實工作需要和長遠發展統籌起來，持續跟蹤高潛人才的儲備和培養，避免“無人可用”“臨時上陣”，或以選拔代替培養的問題。

針對高潛人才盤點結果，結合長期觀察的理念，人力資源部圍繞“加深自我認知、強化帶團隊的能力、提升商業領導力”三個培養目標，設定了三年培養期和“領導力之旅——從看見到改變”“商業領導力之旅——知行合一，能謀善斷”兩條培養線。對高潛人才進行三年培養期的持續跟蹤，及時掌握高潛人才動態，發現其能力短板，幫助干部一步步成長起來，確保干部在組織引導關懷下茁壯成長。

領導力發展的本質是思維和行為方式的改變。在具體培養方式上，中航國際以行為設計學、心理學、教育學等為理論依據設計培養策略，具體包含領導力進化、挑戰任務、導師輔導、影子計劃、崗位輪換、跨界學習、行動學習、督導反思等多種方式，促進學員從思維到行為發生改變。

李政認為：“人才發展的價值就是喚醒每個人的潛能，促進學習以及員工發展，并最終帶來組織績效、生產力以及結果的行為。”據中航國際統計，2018年?2021年6月，青干項目通過4期選拔出百名高潛人才進入人才庫，并通過對學員的潛力和行為能力的全面系統分析，形成了涵蓋人才測評結果、高管及人力資源負責人反饋、學員自我反思、職業會談記錄等多角度的人才檔案，構建了核心人才地圖，為人才任用決策提供有價值的參考建議。目前，青干班學員已逐步成長為企業的核心骨干，大部分學員實現晉升，其中青干1班5名學員進入到領導班子。