基于IPA分析法的高職教育校企精準育人模式改革探析

■劉 君

（廣州城建職業學院，廣東 廣州 510925）

粵港澳大灣區在“一帶一路”建設中占有重要地位,大灣區發展有效推動香港、澳門和內地加速融合，就業及人才吸引優勢明顯。相關數據顯示：2019年第三季度大灣區人才凈流入率(人才凈流入率=[流入人才量-流出人才量]/人才總量）為1.3%，其中廣、深兩城集中了大灣區80%的人才需求，半導體、集成電路和新能源汽車等制造業及互聯網仍為當前熱門行業，但大灣區高職技工人才缺口依然最大，CIER（中國就業市場景氣）指數高達10.49。同時，大灣區也匯聚了廣東省多數教育資源，目前擁有近150所高校，且珠三角高職院校和學生數量分別占粵港澳三地的84.8%和70.4%，其中廣州就有超過80所普通本專科院校，在校生數量超過100萬人，高居全國第一。

在企業人才競爭加劇、人才需求數量與素質要求日益提高的背景下，校企精準化育人已成為新時期高職教育發展的重要課題，也是高職院校服務區域經濟發展、助推產業升級的新機遇。目前關于精準育人方面的研究主要集中于供需匹配度分析[1]、校企合作學徒制、學生就業滿意度等方面，而基于IPA分析、因子分析等數據模型的研究較少。本研究根據用人企業滿意度和重要程度IPA分析，識別制約校企精準育人的主要因素并根據分析結果提出針對性的改進策略。

一、當前高職教育人才培養面臨的主要問題

筆者針對建工技術專業2018—2020屆畢業生和用人企業展開了問卷調查，數據顯示現有高職人才培養與企業需求存在一定差異。究其原因，一方面可能是當下高職教育社會認同度低，就業形勢與普通本科畢業生就業形勢相比存在差距，高質量就業問題成為當前高職教育的突出問題；另一方面，企業亟需的技能型人才難以得到滿足，從企業用人角度來看，高職培養人才的主要問題在于理論知識與企業崗位能力要求偏離，從而導致學生職業素質能力與企業需求存在明顯差距。

（一）校企對接渠道不通暢，企業用人滿意度降低

校企實現人才培養與崗位要求精準對接是提高企業用人滿意度的有效途徑[2]。從就業情況的問卷數據可以看出，畢業生自謀職業的比例逐年遞增，主要原因可能在于校企合作培養效果不太明顯，合作企業對專業人才培養的參與度不高，導致人才能力未能精準匹配崗位需求。另外，畢業生中從實習直接轉就業的比率平穩中有下滑趨勢，近三年的畢業生中，愿意長期從事本專業的比率僅50%左右（見圖1）。將“實習轉就業”與“長期從事本專業”的數據對比后發現，有部分畢業生與實習企業雖然簽訂了協議，但最終的入職率較低，其主要原因是就業受學生與企業雙向選擇的影響，也存在部分學生只是為了拿到畢業證而暫時簽訂就業協議，從而導致每年6—7月份企業實習生會出現離職潮。因此，校企對接渠道不通暢、實踐教學管理與就業引導不到位是影響人才能力培養的重要因素。

圖1 近三年畢業生就業情況

（二）專業技能的培養與崗位需求匹配度不高

課程設置是專業人才培養體系的核心，而面對當前行業、產業快速發展的大背景，高職課程體系和專業設置難以精準適應產業發展需求，教育特色難以體現，就業相比普通本科生就業缺乏優勢[3]。教學中部分教師對專業知識更新不及時，與先進技術和崗位需求脫節嚴重，教學內容與人才培養目標不匹配，從而導致培養人才專業技能與企業崗位需求匹配度不高。

高職建工技術專業的崗位方向主要包含工程技術、工程管理、工程監理、工程預算與造價、規劃設計等方向。學生實習崗位多數為施工員、材料員、測量員等，而此類崗位又是學生離職率最高的，除了勞動強度與工作環境因素外，主要問題可能在于學生專業能力不強而難以勝任且崗位工作繁重枯燥。在2020屆畢業生的問卷調查中，僅59%的學生認為課程設置與工作內容緊密相關，多數學生認為課程內容設置中“專業實踐技能”和“前沿專業知識”比較欠缺（見圖2），可知建工技術專業的課程設置與專業崗位的對接程度有待提升，在專業實踐技能與前沿專業知識方面應適當側重。

圖2 課程設置與崗位聯系程度

（三）職業發展和職場能力培養亟需加強

頻繁更換實習企業不利于學生職業發展和專業技能的積累，問卷數據顯示，學生直接與實習單位簽訂就業協議的占比約為75%。而多數學生離職的訴求主要是“更好的待遇、更輕松的工作”，一些入行門檻較低、短期收入較高的“房產銷售、金融推銷”等成為學生優先考慮的崗位。實際上，就業學生的薪酬待遇受到行業發展、專業技能水平、工作經驗等因素影響，培養學生良好的職場發展和適應能力，是高職人才培養中不可缺少的部分。當前多數學生個性鮮明，學校對學生勞動精神和團隊合作意識的培養缺乏，導致學生就業時難以快速適應新的工作崗位，當與他人發生意見分歧時容易產生辭職的想法。因此，高效溝通、團隊合作等職場能力的培養在人才培養中有待加強。

二、精準育人工作的內涵

十九大報告提出“完善職業教育及培訓體系，深化產教融合和校企合作”。為破解職業教育在人才培養模式方面的難題，推進校企精準育人工作，2017年廣東省提出“雙精準”發展策略，2019年又頒布《廣東省職業教育“擴容、提質、強服務”三年行動計劃》，提出實施“產教融合、校企合作行動計劃”，要求各高職院校明確人才培養目標定位，深化教學改革與校企合作，推動崗位需求融入人才培養各環節。

（一）專業設置與企業需求精準對接

精準與粗放是相對的，意味著人才培養從廣度向深度轉變。學校在專業設置上，要對準企業需求謀精準。根據自身的辦學特點尋求合作企業，通過分層分類培養，精準施策，使技能人才的培養能夠適應企業崗位需求。學校結合行業崗位要求進行專業內涵建設，精準對接區域產業轉型升級需求，完善職業教育辦學機制，拓寬校企對接渠道實現精準育人。

（二）課程教學與企業生產精準對接

根據行業崗位的技能要求，完善相應專業的人才培養課程體系。人才培養方案和課程標準的制定，要關注職業能力知識的時效性，兼顧行業需求和人才培養要求，對課程教學進行改革，教師與企業協同，實現優勢互補協同育人[4]。參考企業需求設定課程教學標準，將實際崗位能力培養與課程教學有機結合，同時注重工匠精神等職業素質的培養，提高人才競爭力。借鑒國內外產教融合經驗，制定相應的保障措施激勵企業積極參與人才培養，助力企業轉型升級，服務區域經濟發展。

（三）多方合力推進產教融合精準育人

深化政、校、企多方合作，探索構建三方合力、產學研全方位協同創新的高職教育新模式。政府引導學校與企業緊密合作，共同完成實習實踐方案設定及實施，通過產業學院、現代學徒制、訂單班等形式推進產教融合，將雙精準育人貫穿人才培養的全過程，合力搭建企業行業精準對接平臺，構建面向本區域產業鏈的專業體系和創新育人模式，培養具有良好職業素質的高水平技能型人才，服務區域產業轉型升級和國家發展戰略要求，助力產業轉型升級，推進供給側改革。

三、企業滿意度問卷設計與數據分析

（一）問卷設計及調查

本研究根據企業需求與職業教育現實設計問卷，問卷共分三個部分。第一部分為企業特征調查，包括行業類別、企業基本情況、企業規模、高職畢業生占比、未來五年人才需求數量、招聘渠道。第二部分為企業招聘情況，包括招聘計劃、候選人要求、渠道花費。第三部分為用人滿意度調查，包括評價標準、評價方式、文化知識滿意度、品德素質滿意度、職業素質滿意度、身心素質滿意度、滿意度現狀等。采用李克特量表法，主要考察企業對高職人才素質25個觀測指標（見附表1）的重要性和滿意度評價，用數值1、2、3、4、5分別代表非常不重要、不重要、一般重要、重要、非常重要，非常不滿意、不滿意、一般滿意、滿意、非常滿意。問卷指標的選取綜合了國內外相關研究文獻和人才職業素養要求，提取影響企業用人滿意度的影響因素較高的要素，結合專家意見進行調整，最終確定滿意度評價指標。

數據采集工作自2019年10月至2020年12月。受訪對象主要為粵港澳大灣區部分企業的部門主管、工程師、人力資源主管、團隊負責人等。本次調研采用問卷星和郵箱發放的方式，共發放問卷1022份，無效問卷161份，有效回收率84.2%，覆蓋了大灣區近百個大中小規模典型代表企業。

（二）IPA分析法

IPA分析法即重要性-滿意程度分析法，是由Martilla和James于1977年提出的一種廣泛應用于服務行業的營銷分析方法[5]，通過評價服務質量與客戶滿意度，更精準地提出改進措施，因該分析方法實用簡單，且分析結果清晰直觀，后來被教育、旅游及服務質量分析等研究廣泛應用。

IPA分析法通過問卷調查采集各評價指標的重要性和滿意度評價分值，以重要性評分數據為橫軸，績效表現評分為縱軸，以重要性及績效表現數據總均值為分割線，將坐標平面分割成四個象限，分別代表優勢區、優化區、加強區和重點改進區，IPA象限示意圖如圖3所示。通過四個區域的評價指標分析，得到評價指標間的重要性及滿意度二維關系，通過各評價指標所在的區域識別出需要改進的指標要素，從而提出更有針對性的改進方法。

圖3 IPA分析法四象限示意圖

（三）數據統計及分析

1.描述性分析（均值、標準誤差、峰度、偏度）

描述性統計主要從均值、標準誤差、偏度和峰度等方面對數據進行分析。在統計學中，如果樣本數據偏度與峰度的絕對值分別小于10和3，則可認為該樣本數據符合正態性檢驗。在無數據缺失情況下，變量的偏度及峰度的標準誤差是相同的。本研究問卷中的各指標數據符合正態性檢驗(見附表1)。

附表1 滿意度問卷數據描述性統計

2.信度與效度分析

信度檢驗是衡量問卷數據可靠性的重要指標，基于問卷數據進行IPA分析前，需要對數據進行信度檢驗。本研究采用SPSS19.0軟件對問卷收集數據進行了信度檢驗，滿意度和重要性的克朗巴赫系數為0.847（見表1），問卷總體信度0.854，表明問卷指標設計和數據可靠性好，適合IPA分析。

表1 可靠性分析

效度檢驗是指測驗的有效性，反映測量工具(問卷)所測量的結果反映想要測量內容的程度。本研究采用KMO和Bartlett檢測對問卷進行構想效度分析。問卷數據的KMO值為0.709，說明問卷能夠較好反映測量內容，Bartlett球形檢驗顯著性為0，說明各變量間存在相關關系。

表2 KMO和Bartlett檢驗

四、用人單位滿意度的IPA分析

（一）重要性與滿意度均值差異分析

企業對高職畢業生各指標要素的重要性及滿意度認知是對用人滿意度評價的兩個重要維度。通過對問卷數據進行描述性統計，25個指標要素的重要性及滿意度均值、均值差見附表2。根據調查結果可知，企業對畢業生評價指標的重要性均值4.36遠高于滿意度均值3.83，二者均值差達到0.54(見圖4)。由此可見，畢業生的綜合能力未能完全達到企業需求。

圖4 各指標要素的重要性與滿意度表現對比

（二）重要性與滿意度IPA分析

對各指標要素的重要性與滿意度數據進行配對樣本T檢驗，結果顯示Sig值(雙側)均小于0.05，說明各指標要素的重要性及滿意度數據存在顯著差異，適合IPA分析法進行分析。首先建立滿意度評價指標的IPA四象限模型，分別以重要性、滿意度為橫軸和縱軸，以重要性及滿意度的總均值4.36和3.83為分割線，將其分割為四個象限，25個指標的重要性、滿意度分值作為x，y值，繪制IPA分析圖(見圖5)。

圖5 企業用人滿意度IPA分析圖

第一象限為用人評價指標要素高重要性、高滿意度區域，主要有 1（愛崗敬業）、4（責任使命）、5（職業規劃）、6（職業道德）、7（服務意識）、10（專業技能知識）、13（學習能力）、23（崗位所需特殊能力）、24（身體健康）、25（心理健康）等十項指標。其中有五項指標屬于“品德修養”指標，表明用人單位對高職畢業生的敬業、責任感、職業道德等品德修養和工作態度比較認可，同時專業技能理論知識、學習能力、崗位所需特殊能力、身心健康等崗位基本素質的重要性及企業對其滿意度均較高。

第二象限為低重要性、高滿意度區域。主要有2(團隊合作)、3(積極進取)、8(吃苦耐勞)、9(專業理論基礎)等四項指標。表明企業認為這四項指標存在過度努力的情況，究其原因可能是，畢業生剛參加工作時工作態度較好，存在著積極展現自己個人能力的情況。

第三象限為低重要性、低滿意度區域。主要有12(人文科學知識)、18(抗壓能力)、19(創新能力)等三項指標，反映企業對畢業生的人文科學素養、處理工作壓力和創新能力等方面的滿意度較低。由附表2可以看出，雖然企業對上述三項指標滿意度較低，但是重要性與滿意度均值差僅為0.095，遠小于總均值差0.5359。因此，該三項指標可看作較低優先發展的指標要素。

第四象限為高重要性、低滿意度區域。主要有11(專業實操知識)、14(溝通能力)、15(組織能力)、16(社交能力)、17(堅持能力)、20(工作適應能力)、21(專業操作能力)、22(分析解決問題能力)等八項指標，其中一項指標屬于“文化素質”指標，七項指標屬于“職業素質”指標（見附表2）。八項指標均值差達到0.83，高于重要性與滿意度的總均值差0.54，反映學生的專業操作知識和能力、溝通社交能力、工作適應能力、獨立解決問題能力等方面與企業崗位能力要求存在一定的差距，是人才能力提升需要重點關注的方面。主要原因可能在于職業教育頂層設計缺乏關聯性，高職教育在人才培養模式改革及職業素質能力提升等方面驅動力不足。

附表2 用人單位對畢業生各項指標要素重要性與滿意度感知表

五、基于IPA分析的校企精準育人模式改進策略

通過前面的IPA分析識別出制約用人滿意度的主要影響因素，為探索高職教育精準對接企業需求提供了有效改進方向。基于問卷數據的分析可以看出，當前高職教育在校企精準對接培養、企業用人滿意度等方面均有待提升，精準化育人提高人才能力與崗位能力匹配度，可以由以下幾個層面進行改進。

（一）學校層面

1.深化校企高效合作，精準對接行業需求。由IPA分析圖可知，高重要性、低滿意度區域中包含了七項職業素質指標和一項文化素質指標，說明企業對畢業生具備的職業素質很看重，但滿意度卻較低，可以從提高學生職業能力進行改進。一方面，專業人才的培養必須緊跟行業發展方向，精準掌握行業熱點，將人才培養與崗位能力需求精準對接作為前提條件，篩選優質企業建立合作關系。學校在制定人才培養方案、設置專業時開展廣泛深入合作，與企業、行業協會等共同研究，根據人才需求和行業發展趨勢制定符合行業及產業發展需求的培養方案。另一方面，校企充分溝通，協調企業與專任教師共同梳理職業崗位典型工作能力分析，確定崗位人才知識和素質能力要求，修訂人才培養方案及課程教學案例設計，精準對接企業需求，并建立人才培養方案調整機制。深化校企合作育人，提高學生職業素質能力。優質合作企業一般代表著行業的前沿發展趨勢，為這些企業培養的人才必然能夠成為行業所亟需的，充分體現校企合作精準育人。

2.優化課程結構體系，完善學生知識結構。IPA分析結果顯示，用人單位對學生在專業操作理論知識、人文科學知識、創新知識等方面的滿意度與重要性存在較大差異。首先，學校可以結合崗位能力要求優化課程體系，并根據行業發展狀態及時修訂課程安排。制定詳細的企業調研方案，深入企業、行業機構，圍繞不同專業學生的就業崗位群，分層分類對崗位所需的專業理論知識、專業實操知識、職業素質能力等進行深入調研分析，特別是對近三年畢業生滿足崗位能力情況、崗位適應能力進行分析。其次，優化課程體系，在保證專業課時數的同時，遵循職業教育與技能型人才培養發展規律，對公共基礎課程、專業基礎課程、專業拓展課程等進行遴選優化，增補新技術、新工藝等崗位所需內容，擴充學生理論知識面，尤其結合生產實際加大實操技能培養內容，優化完善課程結構。

3.改進實踐教學模式，注重專業能力培養。專業實踐知識和技能的不足是影響精準育人的另一重要因素。從IPA分析結果可以看出，企業對畢業生的專業操作能力、分析解決問題能力等滿意度較低。而實踐教學是學生獲得專業技能的重要途徑，精準對接崗位能力應注重實踐教學的作用。一方面，提高實踐教學水平，改善實踐教學條件，改革實踐實訓教學內容，以專業實踐性教學內容不少于課程總學時50%的標準，構建專業能力培養與崗位職業能力需求一致的實踐教學體系。另一方面，積極探索產學研結合培養模式，充分利用合作企業資源，引入企業真實案例，對照真實項目進行教學化改造，以真實項目流程規范實踐實訓教學，使實踐教學目標與崗位工作能力、實踐內容與崗位工作內容無縫對接，注重培養學生實踐技能和分析解決問題的職業能力。

4.建立科學考評機制，兼顧學生長遠發展。對畢業生的問卷調查數據顯示，學生對課程考試方式的滿意度較低，這是由于目前所采用的評價方式大多只注重評測學生的理論知識，未能全面評價學生。因此，需要從學校層面建立科學的考評機制全面評價學生能力，促進學生崗位適應能力的發展。首先，優化過程性評價，對學生的學習成效、學習過程和職業素質的發展進行全面了解，為提高學生崗位適應能力提供重要依據。其次，兼顧學生的長遠發展，培養學生自主學習和可持續發展的職業基礎，引導學生形成分析解決問題的能力，為學生職業生涯發展奠定基礎。再次，健全畢業生就業跟蹤調研機制，通過定期對畢業生以及合作企業調研，了解畢業生的崗位適應和職業發展情況、用人滿意度和畢業生就業質量，為人才培養方案及課程體系的修訂提供數據支持。

（二）企業層面

行業及企業需要樹立聯合培養理念，優化高職畢業生整體就業環境，多渠道健全職業教育發展與服務體系。一方面，構建由院校主導，企業及行業協會多方聯合的實踐教育模式，并根據畢業生就業能力評價指標體系，完善企業、院校共同參與的就業能力綜合能力評價及反饋機制，多時段、全方位動態反饋學生崗位能力與就業能力情況，優化學生職業能力培養環境。另一方面，企業與院校深度合作互惠互贏，企業兼職教師與學校保持良好溝通，配合學校實習指導教師完善專業課程體系與人才培養方案，逐步建立實習實踐育人體系。搭建校企實踐就業合作平臺，加強責任意識，明確雙方職責與利益訴求，為畢業生提供更多的實習機會，完善入職與晉升制度，促進實習轉就業的深度合作。

（三）其他層面

倡導政府在國家職業教育發展戰略的政策框架指導下完善畢業生就業管理政策。比如，將學生就業能力作為教學水平和創新強校考核評估指標，推動教育評價體系的完善；制定相應的支持與激勵政策，激勵企業積極參與到行業人才培養的全過程；引導就業學生樹立積極的就業觀，理性對待職場壓力。

除政、校、企多方聯合完善和強化激勵機制、監督機制、服務保障機制促進精準育人之外，學生自身應多關注本專業就業行情，樹立正確的職業發展觀。除強化自身專業技能學習之外，還應注重職業生涯發展規劃、崗位職責應對能力的提升，不斷增強專業理論知識與實踐操作技能，提高自身綜合素質與就業能力，積極應對就業競爭，努力實現自身的職業發展目標。

六、結語

運用IPA分析法對企業用人滿意度與評價指標重要性進行了分析。分析結果顯示，用人單位對畢業生的愛崗敬業、職業道德、責任使命、服務意識、職業規劃、專業理論知識、崗位所需特殊能力等品德修養和身心素質認可度較高，對畢業生專業實操知識、溝通、組織、社交、堅持、抗壓、適應能力等職業素質認可度較低，認為其在專業操作能力、分析解決問題能力、工作崗位適應能力等方面需要重點提升。校企合作精準育人，使人才培養能夠精準對接粵港澳大灣區企業發展，助推區域經濟發展，需要著力提升畢業生專業技能和綜合職業素質，校企深度合作構建實踐教育體系，政校企多方聯合，專業設置與課程體系結構精準對接企業崗位能力需求，形成以企業崗位需求為導向的專業人才培養動態調整機制，適應產業發展對人才職業崗位能力的多元化需求。