領導幽默對員工人際越軌行為的影響機制

石冠峰 ，鄭 雄，唐 杰

(1.石河子大學 a.經濟與管理學院；b.公司治理與管理創新研究中心，新疆 石河子 832000；2.福建師范大學 經濟學院，福建 福州 350007)

一、問題提出

近年來，領導者在管理實踐中開始重視并巧用幽默這一工具來化解尷尬并激勵員工，一些組織甚至將員工滿意度和績效的提高歸功于領導幽默[1]。領導者們意識到幽默在管理實踐中發揮著重要作用，并把幽默作為自己領導力培訓中的重要內容，以提高自身管理效能[2]。

學界對于領導幽默的關注源自20世紀80年代，并且隨著積極組織行為學的興起，領導幽默正成為領導研究領域的一個新興的熱點議題。現有領導幽默研究表明，工作場所中領導幽默的運用會顯著改善人際關系質量[3]，緩解組織中的尷尬氣氛[4]，構建良好的上下級關系[5]，形成充滿樂趣的工作環境[6]，對員工積極態度、情感和行為的提高都大有裨益，進而有助于領導效能的發揮[7]。因此，領導幽默在管理實踐中被廣泛推崇和運用[8]。但近年來，有學者基于新近的幽默心理學理論，通過以中美員工為研究對象，從跨文化視角考察了領導幽默的潛在成本和收益，認為領導幽默在發揮積極作用的同時也存在潛在的負面影響，即領導幽默可能與員工的一些負面行為有關[1]。實際上，馬龍(Malone，1980)很早就提出了領導幽默于組織和員工而言存在潛在的雙刃劍作用的論斷[9]，但在長期以來的企業實踐和學界理論研究中并未引起足夠的重視。近年來，隨著幽默理論研究的不斷深入，領導幽默具有單一積極面影響的研究傳統需要被重新審視，即需要關注長久以來被忽視的領導幽默陰暗面。

良性違背理論(benign violation theory，BVT)是新近幽默心理學研究中一個用來解釋幽默是如何產生的理論，近來有學者將其用來解釋領導幽默何時并且如何以積極或消極的方式來對職場產生影響[1]，這為領導幽默的陰暗面研究提供了一種新的研究視角和理論支撐。良性違背理論認為幽默的產生往往需要制造出良性的違反組織規范的行為[10]，但本質上仍是一種違背預期組織規范的行為。根據社會認知理論(social cognitive theory，SCT)[11]，領導幽默在領導榜樣效應的作用下，提高了員工對于違反組織規范行為的可接受程度[1]。員工的這種對“違規”包容性強的認知容易引起他們從事更多的越軌行為[12]。同時，由于領導幽默是一種溝通交流的手段，具有人際互動方面的屬性，因此，本文重點關注的是領導幽默對員工人際越軌行為的影響。換言之，領導幽默作為一種違背組織預期規范的人際溝通方式，通過提高員工對于違反組織規范的容忍程度或者說對于組織中違規行為的可接受性，進而導致組織中的人際越軌行為的增加。

此外，本文還探討了權力距離對領導幽默潛在負面影響的發揮的權變作用。通過回顧和梳理近三十年國內外領導幽默主題文獻發現，國內現有研究大多以介紹性質的綜述和重復驗證國外研究結論為主，基于本土情境的領導幽默研究相對匱乏。為指導本土企業的管理實踐，基于本土特殊的文化情境的領導幽默主題的研究亟待完善補充。中國社會下的權力距離較大，具有明顯的本土文化特征[13]，這種與西方具有差異化的文化情境是影響領導幽默這一管理工具發揮作用的邊界條件[7]。因此本文將權力距離作為調節變量，探討領導幽默對員工人際越軌行為發揮作用的情境條件。

基于此，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

本文的主要貢獻在于：第一，既往研究廣泛強調了領導幽默對員工行為的積極影響，而忽略了其影響的陰暗面，本文結合良性違背理論和社會認知理論，考察了領導幽默影響的陰暗面，彌補了以往單一研究視角的不足，響應了前人關于對領導幽默消極面進行關注的呼吁。第二，以往研究大多聚焦于傳統的角色內行為，本文主要探究領導幽默對員工人際越軌這一負面的角色外行為影響，鑒于管理實踐中員工的角色外行為對組織的影響愈發顯著和重要，尤其是負面角色外行為，愈發得到了管理學界的熱切關注，因此本文緊密聯系了管理的現實情境問題。第三，本文揭示了領導幽默對員工人際越軌行為的影響機制。以往研究既較少關注領導幽默的陰暗面，其內在機制的研究視角又相對單一，本文通過結合良性違背理論和社會認知理論，提供了一條研究領導幽默影響的潛在陰暗面的新思路。第四，在西方研究的基礎上，基于中國特殊的文化情境，從本土文化價值觀視角探討領導幽默效能發揮的邊界條件，響應了在領導幽默研究中文化差異的突出作用[7]，具有服務本土企業管理實踐的意義。

二、理論基礎與研究假設

(一)領導幽默與員工人際越軌行為

領導幽默是指領導者在與下屬的互動交流中運用幽默的語言、行為來娛樂下屬的一種領導行為或特質[1，3]。在管理實踐中，領導幽默常被視為一種友善的人際互動方式而被廣泛應用，即領導者常常在與員工溝通交流中刻意制造出一些無傷大雅卻違背一些常理常規的言語和行為來逗樂和激勵員工，用幽默來提高自己的管理效能。人際越軌行為(interpersonal deviance behavior)是職場越軌行為(workplace deviance)中的一類，指自主違反組織重要規范，對組織成員的福祉有害的職場越軌行為[12]，是一種典型的具有消極性質的角色外行為。

良性違背理論是新近用來解釋幽默產生并如何對周圍環境產生影響的一種理論。良性違背理論認為，大多數幽默的產生需要同時滿足兩個條件：(1)違反了現有的規范，包括了生理上的規范違背(如撓癢癢)，也包括預期的社會規范的違背(如講笑話)；(2)違背必須是良性的或不具威脅性(如被愛的人撓癢癢才感到好笑)[10]。鑒于幽默的產生通常需要違反預期的規范，因此幽默被激發出來后向接收者傳達了這樣一種暗示，彼此之間的人際互動是可以違背預期的人際規范的，這與員工的人際越軌行為產生了內在聯系，即良性違背理論為領導幽默陰暗面的理論解釋提供了一條合理的路徑。但這一理論無法完全解釋幽默在組織中的消極作用及其機制，因此有必要將組織內部有關的理論與良性違背理論結合。社會認知理論認為個人行為、認知和所處環境交互起作用[11]。在高度情景化的組織中，領導作為組織代言人，其做事的風格和行為被視為正確的方式，即被視為一種組織規范的標志，引導員工形成對周圍環境的核心認知[14]。同時，根據社會認知理論，員工有主動收集環境信息(特別是源自領導發出的)的傾向，進而對領導的行為和人際風格進行學習和模仿[11]，以達到領導表現出的那種組織規范和期望[15]。

綜合良性違背理論和社會認知理論，幽默的產生是建立在良性違背的基礎之上，其本質是一種“侵犯”行為[10]，這種違背屬性的行為可能會被下屬員工學習并模仿，表現出更多的越軌行為。領導幽默作為領導主動發起的一種人際溝通行為，鑒于幽默的產生往往需要違背組織預期的常理常規，即領導幽默向周圍的受眾傳達了違背組織規范的信號，意味著組織中是可以存在一些違背組織規范行為的發生(特別是人際方面)，領導行為和風格又往往具有榜樣效應，因此會誘導下屬員工的人際越軌行為。具體而言，領導者在組織中的正式地位讓其言行舉止自然成為其他員工關注的焦點和學習模仿的對象，因此，當領導者對員工表現出幽默時，表明一種違背行為產生了，下屬會去解讀這種幽默背后的含義，即領導幽默作為一種良性的違規示范，下屬員工會對幽默背后的違背行為進行信息接收和處理，認為領導者是鼓勵和支持這種違背行為的，為了迎合領導，以達到領導表現出的那種組織規范和期望[15]，自動形成學習和模仿領導違背組織規范的行為的動機，以表現出與領導一致的行為。加之這種違背行為是以一種笑聲和歡樂的形式表現時，下屬員工違背行為被許可的認知在和諧友善的環境下得到加強，即領導幽默產生的笑聲向周圍的員工暗示了這種行為的合法性，甚至是被組織所鼓勵和支持的。在這種認知下，員工在組織中的越軌行為被誘發和進一步增加。而且，由于幽默是一種人際方面的組織規范違背行為的示范，因此領導幽默顯著促進了員工人際越軌行為的產生。據此，提出假設：

假設H1：領導幽默正向影響員工的人際越軌行為。

(二)違規可接受性的中介作用

違規可接受性是指個體感到組織對于違背組織規范的容忍程度，這里的組織規范可以是一種正式的制度化規則，也可以視為一種個體非正式的感知描述(如與人為善)[1]。根據良性違背理論，幽默往往需要違背組織規范，這表明組織對于出現的違背行為存在一定的容忍性。首先，領導幽默表明了一種組織違背行為的發生，領導行為通常被視為組織預期的規范，是員工的一種非正式感知描述，在領導的榜樣作用下，員工感知到違背組織預期規范行為是可以被接受的。其次，領導幽默的直接效果是下屬的笑聲和歡樂，這暗含了一種認可和贊美[16]。當一種違背組織規范的行為產生，并且以一種戲謔和幽默的方式被解讀時，下屬員工會形成這樣一種認知：違背組織規范不會被嚴肅的拒絕，換言之，整個組織對于違規行為的容忍度得到提升。福特等(Ford et al.，2001)研究發現，與未接觸過性別幽默笑話的男性相比，經歷過這種幽默的男性提高了對違背性別歧視規范的容忍度[17]。因此，領導幽默通過建立新的組織規范來提高對預期視為越軌行為的容忍程度，以此擴大了組織得當行為的邊界[1]，即領導幽默提升了員工對于違規可接受性的感知。

根據社會認知理論，員工的行為會受到個體認知和周圍環境的影響。領導幽默作為一種人際交往方式，以違背組織預期規范的形式來建立新的組織規范，提高了組織對于越軌行為的容忍程度和員工對于違規可接受性的感知，進而激發了員工從事人際越軌行為(如在工作中取笑他人)。盡管人際越軌行為有損于組織成員福祉，但在員工接收到領導幽默背后暗含的違規行為的信息后，形成了這樣一種認知，從事這類違背行為是得到了組織和領導的默許和支持[1]，由于領導的榜樣作用，進一步提升了對違規可接受性的認知，在學習和模仿的動機及領導的默許、支持下，最終顯著提高了員工的人際越軌行為。據此，提出假設：

假設H2：員工的違規可接受性感知在領導幽默與人際越軌行為之間起中介作用。

(三)權力距離的調節作用

權力距離是指個體對于上下級之間權力分配不平等的接受程度[18]。權力距離作為一種文化價值觀念，中西方存在著明顯的差異[19]。中國人在人際交往中看重權力等級的差異，這種特定的文化價值觀會誘發員工有別于西方個體對于幽默的認知和行為[7]，進而成為影響領導幽默發揮效能的邊界條件。

高權力取向的員工不僅愿意接受上下級之間的權力不平等，而且還以上級為中心，極力模仿上級的行為，角色表現上與上級保持一致[13]。從領導幽默的陰暗面角度來看，領導幽默作為一種“侵犯”行為，高權力距離取向的員工容易對這種違背組織規范的行為進行學習和模仿，因而更容易產生人際越軌行為。此外，高權力距離取向的個體對于組織中存在的違規行為持有更加包容的態度，如汪紅艷(2020)的實證研究表明高權力距離傾向提升了個體對于腐敗這種違規行為的容忍度[20]。如前文所述，領導幽默提升了個體違反組織規范行為的接受程度的認知，對高權力距離感的員工而言，這種違規可接受性感知得到了強化。因此，權力距離正向調節了違規可接受性在領導幽默與人際越軌行為之間的中介效應。據此，提出假設：

假設H3：權力距離正向調節了領導幽默與違規可接受性之間的關系，員工權力距離感越高，領導幽默對違規可接受性的正向影響越強。

假設H4：領導幽默經由違規可接受性影響人際越軌行為的間接效應受到權力距離的正向調節，即員工權力距離感越高，權力距離在領導幽默與人際越軌行為之間的中介效應越強。

三、研究設計

(一)調查樣本

本文采用問卷調查法，數據源于北方某高校商學院MBA學員和新疆、廣東、福建等地企業單位的職員，涉及國有企業、民營企業和外資企業等多類型的企業。基于越軌行為的隱匿性特征，問卷采用員工自填方式。參與者填答前，調查人員對問卷進行了簡要概述，但不涉及具體變量內容，并承諾問卷調查嚴格保密、僅供學術研究使用，對其個人和單位沒有任何不利影響。為減少同源方法偏差，問卷分兩次發放，間隔期為半個月，第一次調查了領導幽默、違規可接受性和權力距離取向，第二次調查了人口統計學信息和人際越軌行為。第一次調查發放490份問卷，收回472份問卷。第二次調查向這472個樣本進行發放問卷，收回420份問卷。經過匹配和剔除無效樣本，最終得到有效問卷368份，有效回收率為75.1%。樣本的平均年齡為34.4歲；男性占53.3%，女性占46.7%；學歷為大專及以下占5.4%，本科占41.3%，碩士、博士研究生占53.3%。

(二)變量測量

研究假設涉及的所有變量都是國內外被運用廣泛的成熟量表，題項均采用李克特7 點計分法，1 表示非常不符合，7 表示非常符合。

領導幽默：采用燕等人(Yam et al.，2018)開發的7題項量表[1]，通過課題組和原作者郵件溝通得到其中文版題項，例題“我的領導講話方式很幽默，會引人發笑”，在本文中克朗巴哈系數值為0.896。

違規可接受性：采用范可立夫等(Van Kleef et al.，2011)編制的5題項量表[21]，通過郵件溝通得到其中文版題項，例題“不合群的人適合成為我所在組織的成員”，在本文中克朗巴哈系數值為0.824。

人際越軌行為：采用班尼特和羅賓遜(Bennett & Robinson，2000)[12]開發的員工職場越軌行為量表中的人際越軌行為子量表，有7個題項，采用“翻譯-回譯”的方式得到其中文量表，例題“我會在工作中取笑別人”，在本文中克朗巴哈系數值為0.854。

權利距離：采用道夫曼和豪威爾(Dorfman & Howell1，1988)[22]編制的6題項量表，采用“翻譯-回譯”的方式得到其中文量表，樣題“下屬不應該反對領導的決定”，在本文中克朗巴哈系數值為0.883。

控制變量：鑒于員工的人口統計學變量對其人際越軌行為有顯著影響[12]，本文將性別、年齡、學歷、職位層級、上下級共處時間作為控制變量。

四、數據分析與結果

(一)驗證性因子分析和共同方法偏差

變量的驗證性因子分析的結果如表1所示。四因子模型的各擬合指標最好(χ2/df=2.372，CFI=0.952，TLI=0.952，IFI=0.951，RMSEA=0.061)，顯著優于其他因子模型。

本文運用哈曼 (Harman)單因子檢驗法檢驗共同方法偏差。假設所涉及變量的所有題項共析出了4個主成分因子，累計方差77.6%，首個因子解釋了32.3%，未達到總體解釋方差的一半，而且從表1可知，單因子模型擬合效果很差，因此不存在顯著的共同方法偏差。

(二)描述性統計分析

表2展示了變量的描述性統計分析結果。可知，領導幽默與違規可接受性(r=0.416，p<0.01)和人際越軌行為(r=0.234，p<0.01)均顯著正相關，違規可接受性與人際越軌行為顯著正相關(r=0.215，p<0.01)，假設H1和假設H2得到初步驗證。

表1 驗證性因素分析結果(N=386)

表2 變量的描述性統計結果(N=386)

(三)假設檢驗

本文通過SPSS 23.0進行層次回歸和PROCESS 3.0宏程序以及Mplus軟件來進一步檢驗假設。本文在回歸之前對變量數據進行了標準化處理，以減少變量間的多重共線性問題。

1.主效應和中介效應的檢驗

層次回歸結果如表3所示，由模型5可知，領導幽默對員工人際越軌行為有顯著的正向影響(β=0.234，p<0.001)，假設H1得到證明。由模型2和模型6可知，領導幽默正向影響違規可接受性(β=0.416，p<0.001)，且當領導幽默和違規可接受性同時放入回歸方程時，領導幽默和違規可接受性對員工人際越軌行為的正向影響都顯著(β=0.156，p<0.001；β=0.188，p<0.001)；同時，從模型5和模型6可知，領導幽默的回歸系數顯著變小，且回歸方程解釋程度顯著增加(ΔR2=0.016，p<0.001)，因此，員工感知到的違規可接受性在領導幽默與人際越軌行為之間起部分中介的作用，即假設H2得到證明。

本文進一步采用PROCESS 3.0宏程序來檢驗中介作用的穩健性。結果如表4列示，領導幽默通過違規可接受性影響人際越軌行為的間接效應為0.078，95%的置信區間為[0.013，0.134]，區間不包含0，說明中介效應顯著；其直接效應為0.156，95%的置信區間為[0.052，0.301]，區間不包含0，說明直接效應顯著；其總效應為0.234，95%的置信區間為[0.122，0.362]，區間不包含0，說明總效應也顯著。因此，最終結果表明，違規可接受性在領導幽默與員工人際越軌行為之間起部分中介作用，假設H1和假設H2再次得到證明。

2.調節效應的檢驗

為了驗證權力距離在領導幽默與違規可接受性之間所起的調節作用，本文在表3模型2的基礎上加上權力距離和領導幽默與權力距離的交互項后得到回歸模型3。由模型3可知，領導幽默與權力距離的交互項系數顯著為正(β=0.266，p<0.001)，同時在H1得到驗證的情境下，因此可以得知權力距離正向調節了領導幽默對違規可接受性的正向影響，假設H3得到驗證。

表3 層次回歸分析結果(標準化回歸系數)

表4 中介機制的穩健性檢驗結果

為了直觀表現調節效應，本研究做出簡單斜率的調節效應圖。以往研究大都采用正負一個標準差下的選點法作出簡單斜率的調節效應圖，但由于對調節變量進行正負一個標準差異的分組方法只能檢驗權力距離兩個取值下的間接效應的差異，無法完整展示權力距離這一連續變量對間接效應影響的全部過程。本文采用新近研究中采用的J-N法作出權力距離的簡單斜率的調節效應圖，找到調節效應顯著的區間，從而克服了簡單選點法帶來的調節取值不連續的局限。參考普內切等(Preacher et al.，2007)[23]的做法，本文作出如圖2所示的權力距離對違規可接受性的J-N調節效應圖。可知，當員工權力距離取值(標準化后的)大于-1.125時，簡單斜率大于0，說明在顯著區域內，隨著員工權力距離取向增加，領導幽默與違規可接受性的正向影響越大，即權力距離正向調節領導幽默對違規可接受性的影響。

圖2 權力距離對違規可接受性的J-N調節效應

3.有調節的中介效應的檢驗

為了驗證被調節的中介效應，本文采用Mplus軟件進行數據分析，檢驗結果如表5所示。在以人際越軌為因變量，以違規可接受性為中介變量，把權力距離均值的正負一個標準差分為高權利距離和低權力距離兩組時，高權力距離下間接效應的95%置信區間不包括0(β=0.089，95%CI=[0.018，0.166])，表明此時間接效應顯著；低權力距離下間接效應的95%置信區間包括0(β=0.030，95%CI=[-0.001，0.071])，表明此時間接效應不顯著；權力距離的高低差異的效應值為0.059，95%置信區間不包括0(Δ=0.059，95%CI=[0.012，0.129])，表明權力距離高低差值下的違規可接受性的中介效應差異顯著為正，假設H4得到驗證。

表5 被調節的中介效應檢驗結果

本文采用J-N法作出權力距離對間接效應產生影響的有調節的中介效應圖，結果如圖3所示。直線代表的是間接效應對調節變量的線性相關，虛線區代表的95%的置信區間帶。顯著區域表明，當權力距離的取值(標準化后)大于-0.984時，領導幽默通過違規可接受性對人際越軌行為的間接影響顯著成立。

圖3 有調節的中介效應的J-N

五、結論與討論

(一)研究結論

鑒于既往研究主要探討領導幽默對下屬員工態度、情感和行為的積極影響，而忽略了領導幽默的陰暗面，即領導幽默對員工個體潛在的消極影響有待探究。本文基于良性違背理論和社會認知理論，通過構建被調節的中介效應模型，深入探討了領導幽默對于下屬人際越軌行為的作用機制及其邊界條件。本文通過對兩個時間段收集的368份數據進行分析，結果表明：領導幽默對員工人際越軌行為有顯著的正向預測作用，其作用過程通過違規可接受性的中介機制得以實現。此外，員工的權力距離取向在中介過程中起到顯著的正向調節作用，即相較于低權力距離取向的員工，對高權力距離取向的員工而言，領導幽默通過違規可接受性對員工人際越軌行為的間接影響更大。

(二)理論貢獻

首先，本文聚焦于領導幽默的潛在陰暗面影響，研究領導幽默對下屬員工人際越軌行為的作用機制，一方面，彌補以往研究相對集中于員工角色行為的不足，另一方面，關注了領導幽默消極面，有助于學界更加全面地認識領導幽默這一具有雙刃劍作用的管理工具，即領導幽默的影響不總是積極的。同時，響應了前人關于對員工消極行為、領導幽默的陰暗面和領導幽默的雙刃劍作用呼吁[6，9]。

其次，本文為解釋領導幽默對員工從事角色外行為的作用機制提供了新的理論視角。以往研究大都從社會交換理論、認知機制、情緒機制、動機機制等單一視角展開討論領導幽默的積極作用[6，7]。其中，燕等人(2018)結合良性違背理論和社會信息處理理論對領導幽默的陰暗面進行了初步研究[1]。本文則進一步結合良性違背理論和社會認知理論，考察了領導幽默對員工人際越軌行為的影響以及違規可接受性在二者間起的中介作用。因此，本文豐富了領導幽默研究領域的解釋理論。

最后，本文從中國本土文化價值觀視角出發，檢驗員工權力距離取向在領導幽默與下屬認知和角色外行為中發揮的情境作用，從文化情境視角豐富了領導幽默效能發揮的邊界條件。本土文化價值強調高權力距離，這影響了領導幽默效能的發揮[7]。本文研究結果證實了權力距離這一情境因素的調節作用，即通過權力距離會通過影響領導幽默與違規可接受性之間的關系，進而影響員工的人際越軌行為。同時，也回應了前人對于領導幽默研究需要重點關注文化價值觀差異這一呼吁[6，7]。

(三)管理啟示

領導幽默作為一種上下級人際間友好的溝通方式，常常被視為一種有效的管理工具，在企業的管理實踐中發揮著重要作用。然而，幽默產生的本質是一種良性的預期規范違背[10]，這造成了領導幽默既是最具發展潛力的溝通策略，同時也是最不被下屬所充分理解的[24]。本文通過探討領導幽默的陰暗面及作用機制，發現領導幽默不總是如人們以往認知的那樣的美好，還可能給組織和員工帶來潛在的負面影響。因此，基于研究結論，本文的管理啟示如下：

第一，于管理者而言，需要提高對幽默這一管理工具的正確認知。以往大多數研究局限于關注領導幽默中的積極面，而忽略消極面，鑒于幽默的產生需要滿足“良性的預期違背”的條件，領導幽默作為一種違背組織預期規范的行為，加上領導在組織中的特殊地位帶來的榜樣效應，可能還會給員工帶來不利示范，進而形成了組織對越軌行為容忍程度不斷提高的不良氛圍，最后引發越來越多的員工越軌行為。對此，管理者應注意到領導幽默的潛在不利影響，及時識別和處理組織中正在發生的越軌行為，防止組織中越軌風氣的形成，避免給組織帶來不利影響。此外，領導幽默的使用需要因時而異和因人而異，在重要的正式工作場合不宜過多使用“開玩笑”“戲謔”類的幽默語言，對于權力距離傾向高的員工也需要避免過多使用幽默。總之，管理者需要在形成對幽默正確認知的基礎上，謹慎合理地用好領導幽默這把雙刃劍，注意幽默使用的具體情境和對象，提升管理效能。

第二，對員工而言，一方面要形成對領導幽默的理性認知，意識到領導幽默可以對員工自身和組織產生積極作用，同時，也會造成一些不利影響，如對于組織中一些越軌行為的容忍度不斷提升，進而不自覺地表現出對同事和組織的偏差行為。另一方面，員工個體需要充分理會領導幽默背后所傳達的良性意圖，避免對違背規范行為的學習模仿，及時調控自身行為，減少領導幽默帶來的負面作用，合理應對領導表現出的幽默行為。

(四)研究局限與展望

盡管本文得到的結論對于本土領導幽默理論研究和管理實踐具有一定的貢獻，但是仍存在以下不足：

第一，研究方法上存在改進的空間。本文主要是通過員工自我填答的兩階段時間點取樣，人際越軌行為作為一種典型的負面行為，容易受到社會稱贊效應的影響，因此可以考慮多種數據來源相結合測量該變量。此外，本文主要關注領導幽默對于員工個體層變量的影響，而目前領導幽默領域內的研究也極少采用跨層次的研究方法，因此未來可綜合從個人、團隊和組織層面，考慮領導幽默與團隊效能、組織氛圍間的跨層次效應。

第二，研究內容上也有待進一步拓展。本文探究了領導幽默的陰暗面，主要關注領導幽默對于人際越軌的負面影響及違規可接受性所起的中介作用，因此，領導幽默對于其他類型的越軌行為或者其他類型的負面行為是否也存在類似的預測作用及傳導機制，或者存在著其他一些作用路徑和解釋機制，如結合良性違背理論和社會信息處理理論和社會學習理論[1，25]，這些都值得進一步探討。此外，對于領導幽默效能發揮的邊界條件是目前研究的一大薄弱點，除了客觀的文化價值觀會對領導幽默的效能具有影響外，領導與員工的特質匹配可能是未來領導幽默研究中調節變量研究的一個重要突破點。