結構性授權及心理資本對護士工作投入影響路徑的最佳模型驗證

張怡妮，葉志弘

浙江大學醫學院附屬邵逸夫醫院，浙江 310016

工作投入是一種與工作有關的積極、完滿的情緒與認知狀態，體現了工作中的高能量水平、熱情專注度和強烈的投入感[1]。研究表明，護士較高的工作投入水平不僅可以提高工作效率和滿意度，還能促進其專業自主學習和發展[2‐3]，同時有利于改善住院病人的健康結局[4]；與護士工作投入相關的工作要求——資源理論指出，組織和個人資源是影響護士工作投入的重要預測因素[5]。結構性授權概念起源于20 世紀80 年代，美國護士認證中心磁性醫院的提出進一步表明，管理者通過結構性授權能夠對護士產生一系列積極的影響[6]，這對于我國傳統集權制的管理理念是一個很好的啟示；個人資源方面，心理學家Luthans 等[7]在2004年匯總了個體在工作中的各項積極心理特征，并將其定義為心理資本。相關研究顯示，心理資本是護士高效工作的原動力，提升護士心理資本水平是提高護士工作投入狀態的有效途徑[8]。本研究從組織和個體兩個層面出發，探討結構性授權和心理資本對護士工作投入的影響，構建其最佳模型，以充分理解和探討護士工作投入的影響因素，為提高護士工作投入提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 便利抽取在杭州市6 所三級甲等醫院注冊的在職護士778 人為研究對象。其中女753 人，男25 人；年齡22～55（30.68±6.07）歲；從事護理工作時間小于1年的護士49人，1～2年115人，3～5年212人，6～10 年174 人，10 年以上228 人；學 歷：專科及中專33 人，本科726 人，碩士研究生及以上19 人；臨床護士583 人，責任組長104 人，教育護士28 人，專科護士7 人，護士長及以上56 人；內科護士321 人，外科護士247 人，婦產科護士68 人，急診手術室護士81 人，門診等其他科室61 人。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料調查問卷 由研究者自行設計，基本資料包括性別、年齡、學歷、工作時間、職務、科室等。

1.2.1.2 結構性授權量表 采用由Laschinger 編制、我國學者黃春平等[9]進行漢化的中文版護士工作效能條件量表（Conditions of Work Effectiveness Questionnaire‐Ⅱ），包括機會授權、資源授權、支持授權、信息授權、正式授權及非正式授權6 個維度，共19 個條目，量表采用Likter 5 級計分，沒有、少許、有、很多、非常多依次賦值1分、2分、3分、4 分、5 分，分數越高說明其工作環境中的授權水平越高。本次研究中，量表總體Cronbach's α 系數為0.96，各維度Cronbach's α 系數為0.87～0.95。

1.2.1.3 心理資本量表 采用由Luthans 編制，李超平翻譯，赫中華[10]進行文化調試的心理資本量表（Psychological Capital Questionnaire‐12）,包括樂觀、韌性、希望及自我效能4 個維度，共12 個條目，量表采用Likert 6 級計分，從非常不同意至非常同意分別賦值1～6 分，分數越高，表示個體的心理資本越好。本研究中，量表的總體Cronbach's α 系數為0.94，各維度Cronbach's α系數為0.84～0.93。

1.2.1.4 護士工作投入量表 采用Schaufeli等開發、國內學者趙光利[11]在張軼文等翻譯修訂的基礎上補充完成的中文簡版工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale），包括活力、奉獻及專注3 個維度，共9 個條目，采用Likert 6 級計分法，以幾乎沒有過、很少、有時、經常、十分頻繁、總是分別賦值1～6 分，分數越高，表明護士的工作投入度越好。本次研究中，量表的總體Cronbach's α 系 數 為0.95,各 維 度Cronbach's α 系 數 為0.81～0.90。

1.2.2 調查方法 在與各醫院護理部聯系并征得同意后，于2018 年3 月—4 月向各醫院發放紙質版問卷進行調查。調查問卷裝入統一檔案袋，由專人發放至各科室，向調查對象闡明調查目的及填寫要求。問卷發放后3～5 d 收回。共發放問卷850 份，回收有效問卷778 份，有效回收率為91.5%。

1.2.3 統計學方法 采用IBM SPSS 22.0 和AMOS 22.0 對數據進行處理。研究者2 人一組獨立錄入數據并進行共同核對，以保證數據錄入的準確性。采用統計描述、相關分析和結構方程模型進行數據分析。

2 結果

2.1 護士結構性授權、心理資本、工作投入量表得分（見表1）

表1 護士結構性授權、心理資本、工作投入量表得分（±s） 單位：分

表1 護士結構性授權、心理資本、工作投入量表得分（±s） 單位：分

量表結構性授權量表心理資本量表工作投入量表項目總均分支持授權機會授權資源授權信息授權正式授權非正式授權總均分樂觀韌性希望自我效能總均分專注奉獻活力得分3.52±0.72 3.78±0.80 3.59±0.75 3.50±0.79 3.46±0.94 3.23±0.95 3.48±0.86 4.36±0.72 4.51±0.90 4.33±0.81 4.18±0.82 4.20±0.44 3.79±0.98 4.07±1.01 3.78±1.04 3.52±1.07

2.2 護士結構性授權、心理資本與工作投入相關性分析（見表2）

表2 護士結構性授權、心理資本與工作投入的相關性（r值）

2.3 護士結構性授權、心理資本與工作投入的關系模型 依據與護士工作投入相關的工作要求——資源理論，本研究將結構性授權作為組織資源，心理資本作為個人資源，以護士工作投入為內因潛變量建立3 種假設模型。模型1：結構性授權為外因潛變量，心理資本為中介變量；模型2：心理資本為外因潛變量，結構性授權為中介變量；模型3：結構性授權和心理資本間存在相互影響的關系，互為中介變量。之后在AMOS 中進行不同模型設定驗證其假設，并根據模型修正指數（modified index，MI）進行修訂，模型設定條件與模型適配各指標結果如表3 所示。本研究中3 種模型的各項指標均在可接受范圍內，且模型3 的各項指標優于模型1 和模型2，表明模型適配度佳，影響路徑成立，其標準化路徑系數如圖1 所示。

表3 不同模型設定條件及其適配指數

圖1 結構性授權、心理資本與護士工作投入影響關系模型

3 討論

3.1 護士結構性授權、心理資本與工作投入現狀 本研究中，護士工作投入得分處于中上水平，維度得分由高至低依次為專注、奉獻、活力，與Wang 等[12]學者研究結果一致。體現護士群體能夠專注于自己的工作，有較強烈的奉獻意識。護士結構性授權整體得分處于中上水平，信息授權和正式授權得分較低，表明護士所能獲取的與組織發展理念、政策目標及專業領域發展有關的知識及管理層面賦予的正式權力相對較少，分析原因可能與我國傳統文化背景影響下的集權管理理念以及缺少共同參與的領導方式有關。在個體心理資本方面，整體處于中上水平，樂觀維度得分最高，希望維度得分最低，表明護士對目前工作中的成功都能有積極的歸因，但是在被要求做出適當調整以取得未來成功時，積極性則相對較低，從一定程度上反映出護士在工作中習慣按部就班地完成工作任務，其創新性和變革性有待進一步提高。

3.2 結構性授權、心理資本與工作投入的關系模型3.2.1 結構性授權與心理資本對護士工作投入的影響 護士對于工作的投入，不僅與護理照護質量、病人積極結局相關，更能提高護士的組織承諾，減少護士人力 資 源 流 失，穩 定 護 士 隊 伍[13‐14]。Laschinger 等[3]研 究表明，結構性授權對工作投入具有直接的預測作用，護士感知到的授權水平越高，其工作投入的得分也越高，與本研究結果一致。作為個人資源的心理資本被認為是個體獲得更多競爭優勢的無形資本。有學者指出：心理資本是未來組織競爭優勢的關鍵決定因素和企業真正有價值的資產，能直接或間接影響員工的工作態度、行為和績效[7]。相關研究也表明，心理資本水平越高的員工工作績效越高，并且能以更加樂觀、積極的態度對待工作中的挫折和壓力[15‐16]。本研究中，心理資本分別作為自變量和中介變量影響護士工作投入，進

一步提示管理者應重視護士個體心理資本的價值，通過改善護士積極的心理狀態提高護士的工作投入，進而實現組織的投資回報和競爭優勢。

3.2.2 結構性授權與心理資本間的相互影響 模型路徑系數結果顯示，結構性授權和心理資本間存在著相互影響的關系，即當護士擁有更多的組織資源時其心理資本也會得到相應的提升。與護士工作環境相關的研究指出，領導與管理、專業自主等積極環境要素能夠提高護士的工作滿意度，降低其職業倦怠[17]。本研究結果進一步說明管理者的充分授權能夠提升護士的心理資本。在組織中，管理者的授權不僅可以激發員工更多的工作潛能和熱情，提高工作效率，同時也能夠營造高效率的工作環境，形成組織層面的良性循環圈，影響個體心理。Jensen 等[18]在研究中論證了心理資本與個體感知態度間的關系，指出員工心理資本會對他們有效領導行為的感知產生影響。因此，研究者推測，當護士具備較高水平的心理資本時，對工作中授權的感知度會更強。此外，心理資本水平較高的護士能夠更加及時、出色地完成工作任務，取得領導信任，從而獲得更多被授權的機會，形成個體層面的良性循環圈，影響組織授權。

3.3 對護理管理者的啟示 工作投入作為護士在應對醫療環境挑戰和護士人力匱乏現狀時應具備的重要核心素質，其受組織資源和個人資源共同影響。在組織資源方面結構性授權為管理者提供了一定的理論支撐和途徑指導，管理者可通過相應措施授權使員工擁有獲取機會、信息、資源和支持的能力，如在機會方面開展專科護士、臨床操作、科研技能等培訓；在信息方面開展醫院核心價值觀構建、成立專業小組等；管理者可從這幾個維度出發提高組織授權水平，從而正向影響護士的工作投入。在個人資源方面，與人力資本強調的“你知道什么”，社會資本強調的“你認識誰”不同，心理資本強調“你是誰”以及“你想成為什么”。組織管理者可通過文化構建和心理干預等提升護士的心理資本。Luthans 等[19]在理論和實踐研究基礎上于2007 年提出了心理資本干預模型，提供了一套具有操作性的干預程序。我國學者賀曉梅[20]對ICU 護士進行相關干預后其心理資本水平得到了提高。提示護理管理者應注重護士心理資本的提升并開展相關干預，從個體層面提高護士的工作投入度，增強組織競爭優勢。