高校教師流失成因分析

黃慧霞

摘要：現如今，高校教師流失問題日益嚴重，嚴重影響高校日常的教育教學工作的開展。而造成高校教師流失的原因是多方面的，既有經濟層面的原因，又有職業發展層面的原因。基于此，本文就針對高校教師流失的主要成因進行分析，并且提出相應的解決對策。

關鍵詞：高校教師;教師流失;成因

高校教師是保障高校日常教育教學工作正常開展的重要條件，近些年來，高校教師人才流失問題日益嚴重。本文從待遇、職業晉升、職業培訓、績效考核等多個方面闡述高校教師流失的成因，最后提出相應的解決對策。

一、高校教師流失成因分析

（一）經濟待遇低下

受區域經濟發展水平、部分政策不完善等因素的影響，使得教師的工資水平存在地區差異、社會層次差異，造成教育經費投入不足，教師經濟地位無法得到真正的提高。同時，目前我國高校教師薪資待遇水平雖然高于一般體力勞動者，但是與高級職業相比卻比較低。再加上部分地區本身政府財政吃力，只能夠保障本地教師薪資水平達到本地最低生活保障標準，甚至長期拖欠教師工資的事件屢有發生，有些新人職教師還要靠“家庭接濟”才能維持日常生活消費。教師實然待遇與應然待遇之間的差距，大大挫傷了教師的工作熱情，這成為教師流失的一個重要原因。

（二）職業發展缺乏有效培訓支持

很多教師制定了自我發展規劃，但是由于這些規劃脫離了自身發展需求以及學校的整體教育教學方針政策等情況，從而使得其所制定的規劃并不能夠有效的指引教師的自我發展。而學校沒有重視對教師的培訓，根據與學校管理者的訪談得知，學校所開展的培訓流于形式、培訓內容也都是由管理層制定的，所以也就忽略了對教師發展需求的滿足，這些問題不但不利于教師自身的發展，而且也極易造成人才的流失。

（三）績效考核不合理，晉升機制不透明

目前高校現行的教師績效考核體系、考核評價標準和選拔任用制度的科學化、民主化、制度化水平還不高，憑個人經驗和好惡進行管理的現象在一定范圍內還相當普遍，得許多業務骨干的才能得不到充分得施展，因而他們寧愿選擇離職去尋找適合自己得社會位置。、另外，教師晉升機制不夠透明和公平、公正，使高學歷的年輕教師心理失衡，也是他們流失的主要原因。從目前的晉升標準來看，考核中“重資歷不重表現”問題仍然十分嚴重，而最主要弊端則是普通教師的考核和晉升過度依賴個別領導的主觀判斷。

二、防范高校教師流失的對策

（一）提高教師待遇

首先，要建立健全高校教師保障機制，使社會對高校教師職業的高要求與其待遇相一致，并加強對媒體輿論進行合理引導，規避因個別師生關系緊張現象，故意夸大我國從教人員的師德問題的輿論導向，這樣才能從全社會能夠從一個工作者角度上關注高校教師職業地位，進而逐步促進高校教師職業地位的提升。其次，要健全高校教師工資長效聯動機制，核定績效工資總量時統籌考慮當地教師實際收入水平，確保高校教師平均工資收入水平不低于或高于當地教師平均工資收入水平。完善高校教師收入分配激勵機制，有效體現高校教師工作量和工作績效，績效工資分配向班主任和特殊教育高校教師傾斜。實行校長職級制的地區，根據實際實施相應的校長收入分配辦法。這有助于地方落實公辦高校教師享受公務教師資。另外，教育主管部門與學校還應當制定多樣化的自助福利體系，通過向教師提供可選擇的福利清單，比如，可以向教師提供正常工作以外的非工作時間福利或者提供與特權職務福利等等。教師可以結合自身需求和興趣選擇適合自己的福利項目，從而滿足其多樣化的需求。

（二）創建教師繼續教育制度，促進教師職業更好發展

盡管我國各層級學校每年都會組織教師進修活動，但是實際上教育部門以及學校對于教師繼續教育并未給予太多的重視。特別是中小學教師的培訓、進修都沒有納入到教師發展的相關制度中。處于21世紀信息化時代，教師除了要做好基本的傳道授業解惑的工作外，掌握更多的新知識、新技術，培養自己的學術品質，才是教師適應新時期教師職業角色和發展需要的良策。

因此，筆者建議教育部門、學校應當創建教師繼續教育制度、制定具體的推進教師繼續教育、培訓的相關舉措，教育部門要通過財政支持、政策引導等方式為教師提高進修意識、實現職業專業化發展提供良好的環境和基礎保障;學校則要加強自身的文化建設，為教師職業專業化發展營造良好氛圍，引導教師轉變落后發展理念，這樣才能夠使得教師在自身發展以及教師職業本身發展上可以將進修與提升自我放在一個更重要的位置上，最終為教師職業地位的提高奠定基礎。

（三）完善績效考核，優化晉升渠道

首先，要注重績效考核指標的優化，通過全程跟蹤的溝通反饋方式，與教師進行實時溝通，從而掌握教師職業發展中遇到的問題，以此為據制定符合教師工作情況、發展需求的績效考核指標，而且也能夠對績效考核中存在的問題進行問責、處置。另外，還要注重績效考核結果反饋溝通，通過與每個教師的溝通交流，通過幫助教師分析自己的優劣勢、需要改進之處，引導教師更好完善自己，也能夠讓教師感受到學校管理者對自己的重視，從而激發其工作積極性、留住人才。

其次，要建立健全的內部培養與招聘制度，從而為教師發展提供多元化渠道，為教師提供更為廣闊的發展空間和機會，達到激發教師工作積極性的目的。比如對于在本崗位勝任力較強、工作能力較好的教師，但同時又沒有合適崗位可以調整的教師，企業可以通過輪崗機制，使得這類教師可以在新崗位上磨練自己、提升自己的能力。另外，學校管理者要建立以人為本的用人理念，管理者要樹立以人為本的人才觀念，要認識到人才資源是學校教育事業發展的重要動力。要深入結合學校教師隊伍情況，建立起與教師隊伍相應的用人觀，在了解教師的價值觀、發展目標，從而形成教師與學校一致性的用人文化內容，以此彰顯出用人上的合理性、教師職業晉升上的科學性。

三、結語

總而言之，在高校教師流失問題正在成為威脅高校健康發展、教育資源浪費的主要因素。本文認為導致高校教師流失的原因有三點：一是教師待遇低下、二是教師職業培訓與規劃不完善、三是教師職業晉升渠道狹窄。針對于此，建議教育主管部門與學校管理者，要多方式提高教師待遇、拓展晉升渠道、優化績效考核、強化職業培訓，從而多措并舉留住教師人才，為促進高校教師人才質量提供保障。

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西北大學