新型冠狀病毒肺炎隔離酒店護士心理授權與工作倦怠相關性研究

【摘要】目的 ?了解新型冠狀病毒肺炎隔離酒店護士心理授權狀況與工作倦怠程度的相關性，為臨床護理管理者更好地調動護士的工作積極性，防止工作倦怠的發生提供參考依據。方法 ?采用問卷星的形式調查廣東省深圳市5家隔離酒店100名護士的心理授權狀況及工作倦怠程度。調查表包括基本情況、心理授權量表和工作倦怠量表。結果 ?隔離酒店護士表現出較嚴重的工作倦怠，心理授權處于中等水平，而研究發現護士的心理授權與工作倦怠有顯著的相關性。臨床護理管理者應加強護士對心理授權的感知，以降低工作倦怠感的產生。充分發揮員工的工作積極性，最大限度挖掘她們的潛能。

【關鍵詞】新型冠狀病毒肺炎、心理授權、工作倦怠、積極性

【中圖分類號】R563.1 ? 【文獻標識碼】A ? 【文章編號】2026-5328（2021）06-134-04

新型冠狀病毒肺炎（coronavirusdisease2019，COVID- 19）在 中 國 武 漢 首 先 發 現，簡 稱 “ 新 冠 肺炎” 。于 2020年 1月 12日被世界衛生組織（World HealthOrganization，WHO）命 名，被 國 家 疾 病 預 防控制中心納入乙類傳染病，采用甲類傳染病防控措 施[1-2]。人與人之間可以傳染，且傳染性強[3]，極大影響了公眾健康，對醫務人員提出了挑戰，尤其是對于一線工作的 醫 護 人 員 而 言，直 接 與 COVID- 19患 者 接 觸，其面臨著巨大的壓力。在護理工作面臨許多新的機遇與挑戰的今天，如何利用較少的資源提升護理服務質量成為護理管理者需要深入探索的重點問題。除了為護士提供薪酬福利等外在激勵，心理授權（Psychological Empowerment） 是各方研究者關注的一種重要的激勵內力[4]。研究表明，護士的工作倦怠不僅直接影響到護士工作的效率和工作態度，還與護理人員的流失、病人的滿意度及護士的身心健康有關，甚至影響護理專業的發展[5-6]。本研究采用定量研究的方法，對護士的心理授權狀況與工作倦怠的相關性進行了調查與分析，為臨床護理管理者更好地調動護士的工作積極性，防止工作倦怠的發生提供參考依據，現報告如下。

1對象與方法

1.1研究對象 ?選取廣東省深圳市5家隔離酒店100名護士為研究對象。其中男護士6人（6.0%），女護士94人（94.0%）;年齡在18歲～49歲，平均（27.34±5.116）歲;職稱包括護士51人（51.0%），護師37人（37.0%），主管護師9人（9.0%），（副）主任護師3人（3.0%）;來自感染科、內科、外科、婦產科、兒科等10個不同科室。納入標準：取得護士資格證書或醫師資格證書者;參 與 過 此 次 COVID- 19患 者 的 救 治 或 護 理 者;知情同意并自愿參加者。排除標準：進修、實習、規培人員;參加疫情前存在心理問題者。

1.2調查方法 ?考慮到工作環境特殊性和使用便利性，采用問卷星的形式進行調查，調查內容包括基本情況、心理授權量表和工作倦怠量表，由調查者說明調查意義及填答方法。發放問卷100份，回收97份，有效問卷92份，有效回收率為92.0%。

1.3 調查工具

1.3.1 ?護理人員基本資料：此部分為自行設計，包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工齡、職稱、人事狀況、科室、每周工作時間以及工作目的，共10 項。

1.3.2 ?心理授權量表：本研究采用的授權量表是由Spreitzer[7] 編制，李超平等[8] 翻譯修訂的心理授權問卷。該量表在國外進行管理研究及護士心理授權研究中被廣泛使用。量表有4 個維度，每個維度各包含3個條目，其中工作意義是指個體根據自己的價值體系和標準，對工作目標及目的的價值認知;自我效能是指個體對自身完成工作能力的認知;自主性指個體對工作活動的控制能力;工作影響則是指個體能夠在多大程度上影響其所在組織的戰略、行政、管理和運行等方面的結果[5]。此量表采用Likert 7 級評分法：“完全不同意”“不同意”“有點不同意”“不確定”“有點同意”“同意”“完全同意”分別計1 ～ 7 分，分數越高表明對授權的感知越高，心理授權水平越高。

1.3.3 ?工作倦怠量表：采用BMI量表作為護士工作倦怠調查的測量工具。該量表包括3個方面：情緒枯竭、去人格化傾向和個人成就感，共22個條目，每個條目采用7級評分法，“從來沒有”“約一年有幾次”“約每月有一次”“約每月有幾次”“約一星期有一次”“約一星期有幾次”“每天都有”分別記0～6分。根據Maslach的研究結果， 被試情感枯竭（ EE） 得分19～ 26分為中度， 26分以上為高度疲潰感;去人格化（ DP） 得分6～ 9分為中度， 9分以上為高度疲潰感; 個人成就感（ PA） 得分越低， 說明工作倦怠越嚴重， 被試得分34～ 39分為中度， 34分以下為高度疲潰感。引進后通過對有效樣本的測試結果， 其同質信度A lpha= 0.6260， 可信度較高[9]。

1.4 ?統計方法

采用SPSS20.0軟件包進行統計分析。主要運用以下統計方法：①均數、標準差描述樣本的心理授權和工作倦怠感。②應用Pearson相關系數分析心理授權與工作倦怠的相關性。

2 ?結 果

2.1 ?護士的一般情況

100名護理人員的一般情況如下：學歷有中專3人（3.0%），大專50（50.0%），本科44人（44.0%），碩士及其以上有3人（3.0%）;工齡分布為<1年的有19人（19.0%），1～3年的有25人（25.0%），3以上～5年的有22人（22.0%），>5年的有34人（34.0%）;人事狀況有正式在編16人（16.0%），合同護士82人（82.0%），臨時聘用2人（2.0%）;工作目的包括維持生活的80人（80.0%），社會需要的有50人（50.0%），自我實現的有58人（58.0%），交往與自尊的有25人（25.0%）。

2.2 ?隔離酒店護士心理授權狀況

護士心理授權的狀況從高到低排列為自我效能、工作意義、自主性、工作影響，見表1。結果顯示：護士心理授權量表各維度平均值均為中等水平，其中自我效能的得分最高，而工作影響的得分最低。

2.3 ?隔離酒店護士工作倦怠情況

Maslach根據樣本的工作倦怠維度分布情況將各維度倦怠程度進行劃分，情緒耗竭得分高于26分則較高，低于19分則表明情緒耗竭比較低;去人格化傾向得數高于9分則表明其去人格化傾向比較嚴重，低于6分則較低;個人成就感維度上高于39分則表明比較強，低于34分則比較低。根據這一標準，對護士工作倦怠各維度的倦怠程度進行了統計，見表2。50.7%的被調查者在情緒耗竭維度有高度疲潰感，去人格化傾向維度 47.8%，個人成就感維度65.0%。從護士工作倦怠各維度項目的平均得分（見表3）也可以看出護士的平均得分均達到各維度的高度分值限2.89、1.80、4.25，呈現高度情緒枯竭、高度去人格化傾向和高度個人成就感。

2.4 ?隔離酒店護士心理授權與工作倦怠的相關性

結果表明，護士心理授權總分與情緒枯竭和去人格化傾向呈負相關，與個人成就感呈正相關，且相關系數較高。除工作影響與去人格化傾向不具有相關性外，心理授權各維度與工作倦怠的情緒枯竭和去人格化傾向維度呈負相關，與個人成就感維度呈正相關，其中工作意義與工作倦怠各維度的相關系數最高。

3 ?討 論

3.1 ?隔離酒店護士工作倦怠狀況呈現中高度疲潰感

工作倦怠是個體由于長期處于工作壓力狀態下而出現的一種身心消耗過度、精力衰竭的綜合癥狀，包括三個維度，即情緒枯竭、去人格化傾向和個人成就感[10]。隔離酒店護 理 工 作 瑣 碎 繁重、休息時間 無 規 律 等 因 素 導 致 護 士 更 為 疲 憊;另外，受突發事情的影響，工作的高風險，工作時高度緊張導致護士出現心理應激，護士的疲乏狀態更為明顯。研究表明，隔離護理工作是一項高壓力的工作[11]，護士是工作倦怠的高危群體。

本次調查（見表3）顯示護士有較嚴重的工作倦怠，主要表現在個人成就感喪失維度上（3.83±0.62），其次是情緒枯竭維度（2.96±0.81），去人格化傾向維度相對較低（1.89±0.84），這與常青等[12]的研究結果一致。情緒枯竭是倦怠的核心維度，調查結果顯示高度情緒枯竭反映出護士沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞狀態。去人格化傾向指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環境采用冷漠、忽視的態度。本調查中去人格化傾向維度為中等水平，51.0%的護士有高度的去人格化傾向，16.0%的護士有中度的去人格化傾向（見表2）。在個人成就感喪失維度上護士表現出高度工作倦怠狀態， 僅有14.0%的護士表現出低度倦怠（見表2），與文獻報道結果一致。如鄧紅浪等[13]指出護士的工作倦怠中個人成就感降低為高度，說明護士覺得從事工作獲得的成就感較低。分析可能導致護士工作倦怠的原因主要有以下幾個方面。一是高負荷的工作量，二是職業暴露發生率高，三是護患關系日益突出給護士造成嚴重的角色壓力，四是APN輪班制度對護士的生物節律和家庭生活造成較大影響。五是缺乏社會支持。

3.2 ?隔離酒店護士心理授權感知處于中等水平

心理授權是個體體驗到的心理狀態或認知的綜合體，這個綜合體是4種認知的格式塔：工作意義、自主性、自我效能和工作影響[7]。根據心理授權理論，只有員工的心理狀態能激發員工內在的工作動力時，才會產生授權感，從而促使員工受到內在激勵而自覺投入工作[14]。本次調查（見表1）顯示，護士的心理授權感知在中等水平（4.75±0.67），其中自我效能得分最高（5.34±0.73），反映了護士對自身工作活動的控制能力較高，對自己完成工作的能力很有信心，同時次調查也從側面反映出多數護士對工作完成質量要求較低，被動執行任務，工作缺乏創新，工作的專業性和技術性不強，這與受試者的學歷大部分為大專（50.0%）有關。雖然大多數護士的工作目的主要是維持生活，但半數護士已然形成工作不僅是為維持生活，也是為自我實現和社會需要的觀念，故而工作意義的得分較高（5.11±0.78）。自主性得分處于中等水平（4.90±0.88），這與何葉等[4] 在幾年前所做的調查研究相比，護士對工作過程的控制力度有所增強，說明了我國護理工作已經從以執行醫囑的功能制護理向整體護理轉變。工作影響得分最低（3.64±0.11），這與本次調查所選取的調查對象大部分年齡偏小、只有34.0%護士工齡高于5年及82.0%為合同護士有關，同時也顯示出護士地位低、影響小。

3.3 ?隔離酒店護士的心理授權狀況與工作倦怠的相關性分析

3.3.1 ?心理授權與工作倦怠相關性總體較高

結果顯示，護士心理授權感知與工作倦怠關系密切，其總分與工作倦怠各個維度都密切相關，與情緒枯竭、去人格化傾向、個人成就感各維度相關系數分別為-0.436、-0.366、0.514（P<0.01，見表4）。李超平等[8]的研究指出授權對員工工作倦怠具有顯著的影響，授權程度越高，工作倦怠的程度就越低。同時他們還提出工作意義對工作倦怠有顯著的影響，而自主性、自我效能、工作影響對工作倦怠均沒有顯著的影響，本研究與其存在不一致的地方，這可能是因為所選取的調查對象不同，另外，李超平等的研究所采用的工作倦怠指標只有情緒衰竭，與本研究也有所不同。滿晶等[15]在研究中提到，年齡稍大的護理人員由于從事工作時間長，可能具有一定程度的工作倦怠感，護理管理者適當授予他們權利，就會提高其工作熱情，減低其工作倦怠感，進一步提高護理工作質量。從本研究結果來看，護士的心理授權與工作倦怠呈負相關，即護士的心理授權感知度越高，其工作倦怠感越低。

3.3.2 ?工作意義與工作倦怠相關性顯著

結果顯示，工作意義與工作倦怠的相關性最高，研究表明，心理授權中工作意義感這個維度可以減緩員工的角色壓力 [16]。而本研究前面提到護士產生工作倦怠感的原因之一就是嚴重的角色壓力，因此我們認為工作意義感越高，護士的工作倦怠程度越低。本次研究中護士的主要工作目的為維持生活的占80.0%，護士對工作意義的體驗不高，而工作意義與個人成就感相關性最高（r=0.624，P<0.01，見表4），可以認為那些認為自身工作沒有多大意義的護士在工作中也體驗不到個人成就感，從而對工作也有較高的疲潰感。

3.3.3 ?自我效能與工作倦怠有一定相關性

自我效能作為一種工作資源，與個人成就感和去人格化傾向相關密切。這與王小新等[17]提出的自我效能感與去人格化傾向（r= -0.466，P<0.01，見表4）和個人成就感（r=0.546，P<0.01，見表4）顯著相關，且與個人成就感的相關性較高一致。對工作活動的控制能力強的護士能體驗到強烈的個人成就感，同時去人格化傾向也會降低。如果組織能夠提升護士的自我效能，則能使護士的工作倦怠感降低。研究表明因為授權個體感覺到自我有效性，他們可能在工作中產生創造性，期望成功[17]，因而他們會更加積極努力工作，從而降低工作倦怠情緒的產生。

3.3.4 ?自主性與工作倦怠有一定相關性

自主性是指個體對自己是否有權決定工作行為和工作程序的感知。本研究中，自主性與工作倦怠各維度均具有一定的相關性，與情緒枯竭、去人格化傾向、個人成就感各維度相關系數分別為-0.226、-0.237、0.304（P<0.01，見表4）。如果管理者讓員工感覺上級相信他們是有能力勝任自己的工作，給他們自己決定自己工作的權利，那么，員工也會相信自己的確是能勝任該崗位的，使工作倦怠感減低，所以應從各方面提高護士的工作自主性，減低工作倦怠。

3.3.5 ?工作影響與工作倦怠相關性不明顯

研究顯示，工作影響與工作倦怠各維度的相關性不明顯，尤其是與去人格化傾向維度，兩者之間不具有相關性（r=-0.094，P>0.05，見表4）。這與有些文獻中提到的不一致，如周彧等[18]指出管理者給護士提供參與管理和決策的機會，能提高護士的工作控制感，從而干預護士的工作倦怠感，即工作影響對護士的工作倦怠有一定的影響。這可能與本次調查所選取的調查對象大部分年齡偏小、工齡低以及護士地位低、影響小有關。這也與Spreitzer等認為的工作影響的作用主要表現在績效領域，而不是情感領域與行為領域有共通之處。

4 ?建 議

當前，由于救治壓力大，仍在大量抽調各臨床科室的醫務人員參與救治。角色的轉變意味著要面對新的工作環境、新的疾病、新的救治對象，特別是很多人第一次面對復雜疾病和重癥患者，再加上工作初期對流程、技術等的不熟悉，都會給醫務人員帶來一定的心理壓力。在定點醫院、方艙醫院收治、隔離的患者，不可避免地存在不滿、焦慮、茫然、悲觀等情緒，甚至個別患者對醫護人員態度蠻橫、要求無理，再加上診治工作的需要，對醫務人員提出更高的“心理治療”和 “心理護理”要求，護理管理者應注意護士的工作倦怠對護理工作的不良影響，設法提高護士的個人成就感。心理授權是一種重要的內在激勵，能夠指導管理者更好地利用有限的資源，充分發揮員工的工作積極性，最大限度挖掘他們的潛能。

一、建立良好的信息宣導體系，真正地將醫院的發展、護理質量的提高與每個護理人員緊密聯系在一起，讓她們從心理上感受到自己工作的影響力。

二、在不損害患者利益和不違反護理操作規程的前提下，授予護士更多的工作自主權。

三、為護士提供參與組織管理的機會。

四、為護士提供適度的挑戰性工作，以及培訓和晉升的機會，不斷反饋，進行有效獎勵與認可。

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作者簡介：甘彩銀 1990.07 全日制本科 ?主管護師

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