人性化管理的誤區(qū)與對(duì)策

李宏英

摘要：人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的重要趨勢(shì)，但在企業(yè)實(shí)踐中人性化管理也走進(jìn)一些誤區(qū)。本文通過(guò)探索人性化管理的正確認(rèn)識(shí)，梳理當(dāng)前企業(yè)在人性化管理存在的三個(gè)較為普遍的誤區(qū)，并指出相應(yīng)的實(shí)施策略，為企業(yè)管理者提供借鑒。

關(guān)鍵字：人性化管理;誤區(qū);對(duì)策

一、正確理解人性化管理

1.人性化管理的發(fā)展

管理學(xué)對(duì)人性化管理的認(rèn)識(shí)最早可追溯至20世紀(jì)30年代著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，心理學(xué)家梅奧經(jīng)過(guò)研究否定了以泰勒制為典型代表的的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，提出自己的觀點(diǎn)，認(rèn)為人們的行為較之追求金錢(qián)的動(dòng)機(jī)，更重要的是追求安全感、歸屬感、受尊敬以及人與人之間的友情。1943年，馬斯洛的需求層次理論一經(jīng)提出便被廣泛接受，他對(duì)人在精神層次需求方面的論證為人性化管理提供了依據(jù)。

2.人性化管理的本質(zhì)

對(duì)人性化管理內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)與理解存在多樣性。有人認(rèn)為企業(yè)的人性化管理就是指人在管理活動(dòng)中居于首位，管理過(guò)程圍繞人的因素展開(kāi)，以合乎人性的管理理念與手段挖掘人的潛能、調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。也有人認(rèn)為人性化管理是“管理者根據(jù)人的思想的穩(wěn)定性和可變性進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理的一種企業(yè)管理戰(zhàn)略思想。”這一思想以人為中心，讓員工充分體驗(yàn)到自己是主人翁，從而發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)造，為企業(yè)貢獻(xiàn)才智，這一管理策略的核心是塑造管理者與員工之間的和諧關(guān)系。還有人認(rèn)為人性化管理的本質(zhì)是心理管理和幸福管理。

人性化管理這一名詞涵蓋了兩個(gè)關(guān)鍵要素。一是以人為本。管理的對(duì)象是員工，員工有自己的思想和情感，只有統(tǒng)一思想、融入情感，員工在企業(yè)精神歸屬的需要才會(huì)被滿足，從而主動(dòng)接受管理。二是管理。人性化管理依然不能脫離管理的特性，不論在管理過(guò)程中還是管理結(jié)果上，都是以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，人性化管理是通向這一目標(biāo)的路徑。因此，人性化管理的本質(zhì)是以尊重人性為前提，以對(duì)人性因勢(shì)利導(dǎo)為方法手段，將人的需求與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)的過(guò)程。正確認(rèn)識(shí)人性化管理的內(nèi)涵與本質(zhì)，有利于管理者處理好人性化管理與科學(xué)管理、制度管理的關(guān)系，有利于避免走進(jìn)人性化管理的誤區(qū)。

二、人性化管理存在的誤區(qū)

1.極端人性化

相對(duì)于人性化管理的柔性，科學(xué)管理呈現(xiàn)出剛性。管理既不能冷冰冰，也不能放任自由。但往往有的企業(yè)管理者對(duì)人性持“善”的假設(shè)，在管理方面理想化，甚至完全否定泰勒制管理的科學(xué)性，走向規(guī)范管理、制度管理的另一面。例如在考勤管理方面就有人認(rèn)為，如果一家公司上下班需要打卡，這個(gè)公司一定不是好公司。這樣的觀點(diǎn)顯然是有失偏頗的。事實(shí)上，一旦脫離規(guī)章制度，失去管理原則，自由主義會(huì)到處滋生，導(dǎo)致員工行為無(wú)序，使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)陷入混亂，最終傷害到員工切身利益，企業(yè)目標(biāo)更無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

2.人性化不等于人情化

人性化管理的角度之一是情感管理，管理者需要關(guān)注到員工的情緒情感變化，激發(fā)員工的積極情感，調(diào)動(dòng)員工的積極性。然而在現(xiàn)實(shí)管理中，管理者由于過(guò)度照顧員工的個(gè)人感受而喪失原則底線，以讓渡組織利益為代價(jià)換得員工的好感和滿意，客觀上形成了管理者和員工之間的交換，以個(gè)別人的訴求得到滿足為結(jié)果，卻最終失去員工管理的整體公平性。一些企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)，一味強(qiáng)調(diào)“以廠為家”，這對(duì)一些員工來(lái)講，固然起到使其產(chǎn)生歸屬感的作用，但對(duì)于部分不夠自覺(jué)的員工來(lái)說(shuō)，其責(zé)任感絲毫沒(méi)有增加，反使不合理訴求層層加碼，為管理者制造困難，可見(jiàn)人情化的管理并非放之四海而皆準(zhǔn)。

3.人性化管理邊界無(wú)限擴(kuò)大

管理需要?jiǎng)側(cè)岵?jì)，無(wú)限擴(kuò)大人性化管理的邊界，對(duì)應(yīng)予以處罰的人或事降低要求和標(biāo)準(zhǔn)，減少或消除處罰措施，寄希望于個(gè)人覺(jué)悟和悔改，使管理職能弱化，令管理束手束腳，最終只會(huì)縱容違規(guī)違紀(jì)行為的再次發(fā)生。例如個(gè)別員工隨意請(qǐng)假，管理者不嚴(yán)格按照考勤制度管理，反而從照顧員工出發(fā)默認(rèn)其行為，不僅會(huì)使員工缺勤率增加，還會(huì)讓其他員工跟風(fēng)效仿、造成攀比。因此人性化管理要適度，不可隨意突破規(guī)則界限，否則最終不是尊重人性，而是造成管理不公。

三、實(shí)施策略

1.民主管理

充分利用工會(huì)等組織職能，賦予員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)和渠道，為管理的民主化創(chuàng)造條件。在具體的管理實(shí)踐中，管理者要改變傳統(tǒng)上高高在上的官僚作風(fēng)，放棄簡(jiǎn)單粗暴的溝通方式，采用人性化的管理方式。在安排工作時(shí)，注意激發(fā)員工的興趣點(diǎn);在利益的分配方面，則高度重視公平性。利用合理化建議、職工民主管理大會(huì)和廠務(wù)公開(kāi)等暢通言路，了解員工的關(guān)注點(diǎn)，及時(shí)通過(guò)正式溝通渠道釋放信息，對(duì)敏感事項(xiàng)做好公示，最大化地打消員工的猜疑，調(diào)動(dòng)員工參與管理的熱情和積極性。

2.激勵(lì)

激勵(lì)的方法手段多種多樣，可以是物質(zhì)方面，也可以是精神方面。管理者要深刻認(rèn)識(shí)精神激勵(lì)對(duì)員工的作用，切忌一味采取物質(zhì)激勵(lì)手段，那樣既增加企業(yè)成本，也難以保持長(zhǎng)期效果。從人性對(duì)尊重的需要出發(fā)，善用關(guān)注、表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)、評(píng)優(yōu)等精神激勵(lì)措施，使員工發(fā)自內(nèi)心地感受到被尊重、被信任，從而調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，使員工產(chǎn)生與企業(yè)休戚與共的使命感和責(zé)任感，積極自愿地投入到工作中去。除此之外，管理者還要注意正、負(fù)激勵(lì)的綜合運(yùn)用，對(duì)那些違反管理原則的事件絕不姑息，要有管理?yè)?dān)當(dāng)，這樣才能扶正祛邪，營(yíng)造公平的管理氛圍。

3. 文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)活的靈魂，人性化管理的實(shí)施要融入到文化建設(shè)中去。實(shí)踐中，企業(yè)可以根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要建立以員工素質(zhì)為基礎(chǔ)的文化模型，從選人、用人、育人等方面進(jìn)行制度建設(shè)，構(gòu)建以人的素質(zhì)和需求為起點(diǎn)的企業(yè)文化。

4. 堅(jiān)守原則和邊界

為避免盲目擴(kuò)大人性化管理的邊界，隨意改變管理原則，管理者應(yīng)對(duì)人性化管理的適用范圍達(dá)成一致，建立相應(yīng)的制度規(guī)范管理邊界，明確對(duì)員工處于邊界行為的模糊態(tài)度，以禁令、天條等形式設(shè)置管理紅線，堅(jiān)守管理底線。

5. 科學(xué)評(píng)價(jià)績(jī)效

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制越科學(xué)合理，管理者走入人性化管理誤區(qū)的可能性就越小。因?yàn)榭茖W(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制可以兼顧組織與員工的雙重利益，在強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的積極性與創(chuàng)造性的同時(shí)，以提高總體效率與效益為前提，有效避免個(gè)體利益對(duì)總體效益的影響與侵占。

參考文獻(xiàn)

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