經濟結構調整中企業人力資源管理研究

摘 要：在中央經濟工作會議中，習近平總書記結合國內外經濟形勢提出2021年經濟工作總體要求，即轉變經濟發展方式，優化經濟結構，深入“互聯網+”模式保障企業穩定發展。基于此，本文首先闡述了經濟結構調整中企業人力資源管理面臨的挑戰，進一步從多個方面提出了企業人力資源管理在經濟結構調整背景下的發展策略，旨在積極迎接新時代的挑戰，以人力資源管理為切入點促進企業發展。

關鍵詞：經濟結構調整;企業管理;人力資源管理;員工管理;大數據

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.05.40

在深化供給側機構改革，優化調整經濟結構背景下，在企業發展過程中人力資源管理難度提升，面臨新時代挑戰，企業須加強對人力資源管理力度，借助人力資源管理優勢提高企業整體人員素質，分析企業人力資源管理挑戰，把握經濟結構調整方向，從不同角度看待經濟結構調整形勢，通過提高人力資源管理質量保障企業經營工作效率，以此促進企業在新時代浪潮中的高質量發展建設。

1 經濟結構調整中企業人力資源管理面臨的挑戰

經濟結構調整形勢使企業人力資源管理面臨更多的挑戰，具體表現在國際化沖擊、人才結構矛盾、人口紅利消失、高端人才缺口等四個方面，在明確新時代要求下，方可進一步提高企業人力資源管理質量，提高企業人力成本利用率。

1.1 國際化沖擊

在互聯網“萬物互聯”特性下，經濟全球化形勢越發明朗，在國內外市場中，競爭逐漸趨于白熱化，在國際化形勢帶動下，各國經濟體間聯系日益密切，交流逐漸頻繁化，這就導致各行各業外部經濟環境呈現出復雜化特點，在國際化沖擊下，企業為實現經濟效益最大化目標應積極面對新時代提出的新要求。隨著信息技術的大規模普及，各企業人才需求量呈上升趨勢，結合經濟國際化發展來看，應注重跨文化、信息化人才，在企業經營發展中需要根據自身條件加強人才培養，積極引進先進技術應對市場變化，并在互聯網技術下深化企業各部門間的溝通，消除部門間“信息孤島”問題，在協調統一下企業組織結構呈現出“扁平化”特征，為人力資源管理造成一定難度，相關人員應不斷提升自身素質，以企業人力資源管理為突破口積極應對國際化市場的形勢轉變[1]。

1.2 人才結構矛盾

在市場調節及政府調控作用下，不同行業在市場經濟發展中表現出不同的發展態勢，這就造成人們對不同行業存在差異化認知，在實際經濟利益驅動下，人們更樂于選擇經濟環境較好的行業發展，造成一定的人才結構不均衡，同時在經濟結構調整中該問題得以暴露，這就造成部分行業人才數量過多，而部分行業人才嚴重缺乏，在人才結構矛盾下企業人力資源管理的發展被制約。在當前經濟發展中，新型技術逐漸成為各企業信息化發展的重要方向，其中物聯網、大數據、云計算、AR/VR、5G、人工智能等技術的應用尤為廣泛，教育事業為緩解高素質信息人才壓力，紛紛增設新興技術的相關專業，但由于技術實踐成本高，高校畢業生缺乏實踐經驗，在一定程度上提高了人力資源管理難度，此外部分新增專業為新設課程，缺乏專業對口的教材與教學計劃，導致新型技術人才綜合素質未達標，甚至呈現著綜合素質較低的問題。我國為人口大國，人力資源儲備量較大，但從實際角度來看，我國人力資源面臨素質低、數量大的矛盾，不僅造成社會就業壓力的提升，在經濟結構調整背景下導致企業人力資源無法實現深度開發利用，繼而降低企業人力成本利用率，不利于企業經濟效益的提升。由此可見，在經濟新形勢下，企業人才結構矛盾造成人力資源管理難度提高，如何從人才角度提高人力資源管理質量就成為企業發展的關鍵點。

1.3 人口紅利消失

隨著我國經濟發展增速，人們生活質量與社會醫療水平的提高，社會老齡化趨勢越發顯著，逐漸成為企業人力資源管理難題。此外，城市化進程逐步深化，農村剩余勞動力隨之降低，勞動力資源全面降低，這就代表著我國依賴勞動力優勢保障經濟增長的模式已不適用，人口紅利日漸消失。人口老齡化造成實際勞動力總體降低，繼而造成了人力成本的提高。據國家統計局2019年《就業規模不斷擴大 就業形勢長期穩定——新中國成立70周年經濟社會發展成就系列報告之十九》中指出，我國自改革開放以來，職工平均工資增長134倍，扣除物價因素實際增長18.3倍，由此不難看出人口紅利的消失為企業人力資源管理造成一定阻礙，人力成本的提高則意味著實際經濟收益的降低，同時在人力資源質量不確定因素下，企業人力資源資金投入與產出比例不斷降低，不僅導致企業經濟利益降低，而且更是阻礙了企業在經濟結構調整大環境下的穩定發展，由此可見人口紅利消失是企業人力資源高質量管理的重要制約因素[2]。

1.4 高端人才缺口

2020年十九屆五中全會為我國未來5至15年的發展指明了方向，指出在經濟新形勢下，我國經濟發展已從高速增長轉向高質量發展，經濟目標從關注增長規模轉變為關注經濟增長效益，從生態環境、社會公平等多個維度看待經濟增長，從注重GDP增長轉變為注重城鄉協調發展。隨著經濟新時代發展理念的深化及經濟結構的調整，經濟增長放緩已成為當前經濟的新常態，在新時代理念下，企業人力資源應從低人力成本轉變為高素質人才資源，同時在高新科技技術革命下，高端人才成為企業發展的重要資源，是深化落實經濟高質量增長的關鍵元素。從產業結構發展角度來看，未來經濟形勢驅動力將從一、二產業轉移至第三產業，價格戰競爭效果逐漸弱化，企業品牌質量優勢成為時代發展要求。但從實際角度來看，企業高端人才仍存在較大缺口，企業在提高自身市場競爭力的過程中，應注重補充高端人才缺口，憑借人才與人力資源優勢保障企業可持續發展。

2 企業人力資源管理在經濟結構調整背景下的發展策略

為更好地迎接新時代挑戰，在經濟結構調整背景下的企業人力資源管理可從績薪整合協調管理、產權激勵制度保障、大數據全面應用、重視人事檔案數據四個方面展開發展，全面提高企業人力資源管理質量。

2.1 績薪整合協調管理

當前企業人力資源管理應加大關鍵環節內容的重視程度，突破原有分散的缺乏合力的現象，加強基礎性人力資源管理職能工作的有效性。此外，在企業人力資源管理工作中，財務貨幣等內容是人力資源績效考核的重要依據，對企業員工的考核指標基本圍繞經濟數據展開，這就導致績效考核結果存在片面性，在此基礎上展開的薪酬設計將無法彰顯人力資源管理的公平公正。為保障企業在經濟結構調整環境中仍能保持人力資源優勢，應結合實際情況優化財政指標，綜合考慮員工思想道德、工作貢獻、技能組成等因素，以企業實際業務流程為核心完善績效考核指標。績效考核指標的設計應保障其具有較強的可統計性與可量化性，并注重績效指標所蘊含的內在價值與聯系，以此構建全方位績效指標鏈，提高績效考核有效性。薪酬體系的設計應積極運用績效考核結果，將薪酬設計作為績效考核的重要反饋形式之一，以此形成績薪整合協調管理，彰顯薪酬激勵效果。在實際人力資源管理工作中，應圍繞績效考核機制與薪酬管理機制構建績薪管理平臺，在薪酬與績效協調管理下轉變以往淺層次人力資源管理模式，挖掘薪酬、績效的深層次聯系，繼而提高企業人力資源管理綜合水平[3]。

2.2 產權激勵制度保障

面對人口紅利優勢逐漸消失的挑戰，企業人力資源管理應轉變以數量為主的人才投資模式，加強對高端人才的重視，逐漸消除由人才矛盾帶來的人力資源弊端，通過加大企業高端人才質量實現資源積累，企業可結合自身經濟條件提高人力資本投資與高端人才開發力度，在高素質人才資源保障下促進企業經濟業務高質量完成。高端人才為社會緊缺資源，為降低高端人才流失率，企業可結合人才價值加大產權制度激勵變革，在企業產權實際利益下，將高端人才實際利益與企業組織利益掛鉤，以此形成企業利益共同體，繼而緩解企業對高端人才需求的缺口。對于企業而言，高端人才創造的實際經濟利益遠比產權利益價值更高，應圍繞多方利益主體機制構建產權合作機制，最大化激發出激勵機制對高端人才的投資價值，通過保障高端人才對企業的認同感提高人力綜合素質。

2.3 大數據全面應用

2.3.1 人員招聘

在信息化時代，人才招聘渠道呈現出多元化特征，除傳統招聘方式外，網絡招聘成為新一代人才的主要應用方式，此外網絡招聘平臺功能完善，在招聘環節應用大數據相關技術便于企業基于互聯網了解應聘者的實際情況，從多方面了解其信息，以此提高人力資源招聘的有效性。當前校園招聘與網絡招聘是現代化企業的重要招聘方式，但巨大的簡歷投遞量造成巨大的人力資源工作壓力，因此可運用信息技術搭建智慧招聘平臺，可由地方政府牽頭，形成區域性人才線上數據平臺，企業可根據自身實際情況進行人才篩選與聯系，在先進技術應用下分析應聘者的學習能力、職業經歷、性格特點，并在先進技術支撐下了解人才與企業崗位的契合度，極大提高了崗位招聘的針對性，在提高人力資源招聘效率的同時兼顧人才質量保障。

2.3.2 績效考核

績效考核是企業人力資源管理中的重要內容，在經濟結構轉型環境下，可運用大數據分析優勢提高企業人力資源績效考核質量，并在數據分析支持下了解員工需求，更便于績效考核指標的設計與量化。在實際工作中，企業可運用大數據技術制定企業理想績效目標，并以動態化考核的方式提高員工積極性，同時可將大數據技術滲透至企業經營的各個環節中，實現實時過程考核，在直觀數據支持下彰顯員工價值，并以此為依據制定激勵計劃，促進企業人力資源工作的有序開展。

2.3.3 培訓研發

隨著信息技術的全面滲透，在企業人力資源管理培訓過程中，應加大信息技術的應用程度，在實際工作中，不同部門、不同崗位工作時間與工作任務存在差異，定期培訓的方式在特殊時期內并不適用。在當前環境下，云會議、云培訓等軟件功能日漸完善，甚至可采取視頻錄制、播放的形式展開，因此企業在經濟結構調整環境下，應采取線上、線下相融合的方式展開人力資源培訓工作，突破時間、空間制約，全面保障人力資源培訓工作順利開展。在大數據技術分析基礎上，企業可根據自身實際經營數據為依據展開培訓，并通過分析培訓考核反饋結果來了解培訓有效性，更便于企業人力資源人員根據實際情況調整培訓內容。

2.4 重視人事檔案數據

在信息技術的推動下，我們已進入大數據時代，在經濟結構調整背景下，企業為提高自身行業競爭力，應注重人力資源管理數據的應用。人事檔案是企業人才信息的載體，企業人力資源管理應建立在人事檔案數據基礎上，積極運用互聯網技術提高檔案管理信息化，圍繞人事檔案構建企業人才信息系統，并借助多渠道采集人事檔案數據，同時應保障人事檔案數據隨企業經營發展與人員變動及時更新，逐漸豐富人事檔案數據資源，為強有力的人力資源管理奠定堅實基礎[4]。例如，企業可將傳統紙質人事檔案進行信息化掃描，在員工入職時注重基本信息采集，并保障信息準確性，在日常人力資源管理工作中，應將員工薪酬工資、考核結果、培訓內容、技能職稱、性格興趣等補充至人事檔案系統內，除利用大數據技術記錄與分析外，還可采取問卷調查等方式進行線上采集，以此實現信息互通。此外，還可將人才應聘簡歷等信息進行存儲，當企業存在人才缺口時，可基于此數據信息有針對性地進行詢問，從而極大提高人才招聘質量與效率。總而言之，在經濟結構調整環境下，人事檔案數據可為科學化的人力資源管理提供信息支持，更便于人力資源管理工作的開展。

3 結語

綜上所述，企業人力資源管理面臨經濟結構與經濟新形勢挑戰，為更好地迎接挑戰，應結合信息化形勢，積極采取大數據相關技術提高人力資源管理質量，在績薪整合協調管理中提高人力資源有效性。此外，還可借助產權激勵方式提高各層級員工工作積極性，將自我利益目標與企業組織目標統一化，在信息技術應用下提高招聘、績效、培訓質量，并輔之以人事檔案數據，全面提高人力資源管理效果。

參考文獻

鐘文浩.新經濟形勢下人力資源勞動服務管理體系優化分析[J].中國市場，2020（24）：15-18.

王愛春.農村產業結構調整與農村人力資源開發的關系探討[J].科技經濟導刊，2020，28（19）：211+210.

榮振國.經濟結構調整中企業人力資源管理策略研究[J].河北水利，2020（04）：23+37.

梅林江.新形勢下企業人力資源管理的發展趨勢與優化策略[J].經濟師，2021（02）：268-269.

翟方明.經濟“新常態”下人力資源管理方式的挑戰與創新[J].商場現代化，2019（23）：83-84.

江蘇洋河酒廠股份有限公司? 徐蓉