國有企業勞動用工法律風險及防范策略

孫彥軍

摘要：隨著我國依法治國的深入推進，我國的勞動用工制度也在日臻完善，《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》等相關法律法規的出臺在保障勞動關系和諧穩定方面發揮了重要作用。而作為在社會主義市場經濟中扮演重要角色的國有企業更應當在勞動用工方面模范遵守相關制度。本文將從招聘錄用、勞動合同訂立、勞動合同履行與變更、勞動合同解除與終止等階段研究分析國有企業在日常實踐中存在的法律風險并提出相應防范策略。

關鍵詞：國有企業;勞動用工;法律風險;策略

人力資源管理是企業管理中的重要一環，為企業解決是人員選用育留的核心問題。在人力資源日常管理中操作不慎就會給企業帶來法律風險，國有企業作為社會主義市場經濟中的重要一員，較其他類型的企業社會關注程度往往更高，因此法律風險的防范意識理應更強，以免因操作不當引起不必要的勞動糾紛。

一、招聘錄用階段

1.性別、學校等方面的歧視

國有企業在人員招聘方面，往往會發布招聘公告，招聘條件中可能會要求限男性或者要求211/985高校畢業生，而這樣的內容就可能會違反《就業促進法》等相關規定，如《就業促進法》第三條規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。而早在2013年教育部辦公廳就發布《關于加強高校畢業生就業信息服務工作的通知》，嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息。

因此建議國有企業在發布招聘公告時，要避免使用帶有歧視性的表述，或者可以轉變思路，注明發布的部分崗位工作條件艱苦，需經常加班，將工作條件及工作強度如實告知應聘者;另外面試環節前可增加筆試，考察應聘人員理論知識水平，通過客觀公正的測評手段甄選出符合企業自身需求的人才。

2.職業健康檢查

國有企業在確定擬錄用人員后要安排入職體檢，體檢合格方可錄用。這一點很多國有企業都能做到。但對于從事接觸職業病危害作業或有職業禁忌的勞動者，用人單位可能不會做專項職業建康檢查。而如果未做到位就可能會違反《職業病防治法》等相關規定。如《職業病防治法》第三十五條，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。

因此建議國有企業系統梳理企業內存在從事接觸職業病危害作業的崗位或相關崗位的職業禁忌，針對這些崗位的招聘，在入職體檢時要安排專門的職業建康檢查才可以。

二、勞動合同訂立階段

1.試用期約定

勞動合同訂立階段要簽訂書面的勞動合同，并且要明確約定試用期，大多數國有企業都能做到這一點，但針對試用期內的考核往往疏于管理，缺乏明確的考核量化指標，并且也未以書面形式將考核要求告知新員工，待員工試用期快要結束時，發現員工不能勝任崗位要求，企業需要單方面解除勞動合同，但相關證據材料不充足，不完善，可能會造成違法解除。

因此建議國有企業首先建立起新員工試用期轉正制度，相關制度的建立要合法合規，包括流程的合法合規性及內容的合法合規性，明確試用期限及可量化的考核指標，其次新員工入職時，應以書面形式將新員工轉正制度等在內的企業相關管理制度明確告知新員工，這樣新員工在試用期滿考核不合格，企業才可以依據《勞動合同法》第39條，在試用期間被證明不符合錄用條件的單位可以單方面解除勞動合同。

2.通信地址約定

勞動合同訂立階段要簽訂書面的勞動合同，勞動合同中是否有明確約定員工的通信地址以及要求員工在其通信地址發生變更后要及時通知到用人單位，這種情況可能在部分國有企業實際操作中其勞動合同或企業規章制度均未有明確約定。二這就可能會在員工發生曠工等異常情形后，企業無法有效的將相關通知書送達到員工本人，從而給企業帶來法律風險。

因此建議國有企業可以適當修訂勞動合同書，勞動合同中明確約定員工如果發生通信地址變更，須在幾個工作日內以書面形式通知企業，否則承擔由此產生的不利后果。

三、勞動合同的履行與變更階段

勞動合同在履行與變更階段，如果國有企業單方面就員工的工作崗位、薪酬、工作地點進行了調整變動，并且也未簽訂相關書面協議，這也會給企業帶來法律風險。主要原因在于違反《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

建議國有企業因組織架構調整、經營范圍發生變化等原因引起員工相關崗位、薪酬、工作地點等發生變動時，應與員工采取協商一致的辦法妥善解決，并且將協商一致的內容以采用書面形式記錄下來。從而避免員工后續不認可。

四、勞動合同的解除與終止階段

部分國有企業缺乏對員工崗位的勝任考核，往往是憑主觀判斷員工不能勝任工作而想單方面與員工解除勞動合同，這樣在后續勞動仲裁或司法訴訟環節多因企業無明確的書面材料從而導致企業敗訴。

針對這一點，建議相關國有企業通過工作崗位分析，完善細化崗位說明書及工作標準，明確各個崗位的職能職責，任職條件以及考核要求并以書面形式告知員工，待員工無法勝任工作崗位時，嚴格按照《勞動合同法》第四十條規定，安排員工培訓或者調整其工作崗位，在其仍不能勝任工作后可以在支付相應經濟補償金等相關費用后予以解除勞動合同。

五、總結

綜上，構建社會主義和諧穩定的勞動關系離不開國有企業的身體力行，而國有企業的人力資源管理又涉及方方面面，這就要求國有企業首先要努力建立一套完備的人力資源管理制度，確保所有的人力資源管理均有規可依，其次要在制度應用的各個環節按章辦事，同時注意書面材料的保管與留存，只有這樣才能避免相關法律風險的發生，確保國有企業行穩致遠。

參考文獻：

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