民營企業工會建設問題探析

張黎

摘要：本文主要探析我國民營企業工會建設現狀，指出其中所存在的問題，認為工會及其制度因素是嚴重阻礙民營企業工會建設和發展的原因，我國工會體制需要進一步進行改革。

關鍵詞：民營企業;工會建設;問題探析

在金融危機以及“勞動三法”實施背景下，目前所展開的工會體制下，民營企業工會工作中依舊存在哪些問題以及成因？工會改革措施值得期待的有哪些？本文主要對以上議題展開探析，探析結果如下。

一、民營企業工會建設問題及成因

（一）主要問題

1.組織率不高，代表性不強

目前，《工會法》實施情況報告顯示，民營企業工會組間效果并不佳，特別是中小企業，工會覆蓋率以及職工入會率均較低。我國大約有2億農民工，但不到三分之一的農民工完成入會，大多數中小企業不支持和不配合建立工會，甚至存在抵觸工會的現象，進而致使工會組建率以及職工入會率均不足1/2[1]。有學者曾經將私營企業中的勞動關系定性為“雇主控制型的勞動關系”，也就是用人單位單方決定勞動者的聘用和解聘、工資福利、獎懲、工作條件等。由此可見，在目前所開展的工會體制下，工會組建的普遍表現是自上而下的任務指標和行政指令。有學者曾將非公企業工會組建過程中存在的六大問題提出，分別為“影子工會”“數字工會”“缺錢工會”“形式工會”“失范工會”“表格工會”[2]。

2.尚未真正將維權作用體現出來

由于《勞動合同法》的實施和金融危機的影響，勞資之間沖突性增強，勞動爭議高位運行，群體性事件更是不勝枚舉。據我國年度人力資源和社會保障事業發展統計公報2008年，全國各級勞動爭議仲裁機構當期立案69.3萬件，比上年增長98%，涉及勞動者121.4萬人。其中，集體勞動爭議案件2.2萬件，涉及勞動者50.3萬人。2009年立案受理的勞動爭議68.4萬件，集體勞動爭議案件1.4萬件，比上年有所下降，但非理性行為卻多見諸報端，群體化傾向凸顯。勞資之間的沖突由于金融危機的影響以及《勞動合同法》的實施而不斷增強，勞動爭議事件不斷發生，而群體性事件更是數不勝數。甚至部分企業工會不但不能夠代表職工說話，也無法做到客觀介入，甚至還會扮演代表企業發言的角色，導致勞動者心目中工會組織的形象受到嚴重損害[3]。具體有以下幾方面表現：（1）在企業產生群體性事件如罷工等，工會不能夠完全按照《工會法》中的相關要求去明確其所代表的職工利益的立場，也便無法將職工所提出的合理權益訴求向企業以及有關方進行表達。如在富士康連續跳樓事件中，其企業工會便一直都沒有為職工代言;在南海本田罷工中的工人則提出重新組建工會的要求[4]。（2）大部分企業工會在日常工作中的主要工作內容為配合企業，從而促使生產經營可以順利開展或者順利組織文娛活動，且并不會主動發起集體協商要約，進而出現“不能談”以及“不敢談”的情況。上述行為導致集體合作這一項極為重要的勞動關系協調機制僅限于形式，并不能夠達到促進職工以及企業共建共享、對收入分配結構合理調整的目的[5]。（3）目前，多數企業工會在面對重大勞資利益對立或者企業對勞動者合法權益進行侵害時，存在無法將其所處位置擺正的現象。而在企業以及職工之間產生勞動爭議時，則極少會有工會代表職工去參與訴訟以及仲裁工作情況，進而經常會產生工會代表企業方去處理相關案件的現象[6]。（4）兼職工會主席的“角色沖突”，工會主席的身份以及責任有所模糊。目前，工會主席兼職現象屬于極為常見的現象。

總而言之，雖然近些年民營企業在對工會組建時獲得較大進步，但大多數工會的作用依舊并未彰顯出來，且還組建出了一批批“有害”的企業工會。

（二）原因分析

1.自上而下對工會進行組建的模式將企業工會性質完全模糊掉

《工會法》中規定：“工會為職工自愿結合的工人階級的群眾組織。”從理論上來講，工會應該具有群眾性以及自愿性和階級性的特點，參與以及組建工會的人員必須是將工資收入作為主要生活來源的腦力勞動者以及體力勞動者。但實際上，由于對政治運動式的動員方式以及依靠老板對工會進行組建的模式的應用，導致民營企業工會組織的性質完全被模糊掉，進而很難真正去代表勞動者的利益。

中華全國總工會在新世紀以來掀起了一場在民營企業對工會進行組建的政治活動，各級工會均選擇對自上而下、層層分解建會指標以及限期包干完成等做法進行采用，以期實現建會目標，即“哪里有企業，哪里有職工，哪里就要有工會組織。”該種建會模式已經逐漸成為民營企業對工會進行組建的主導模式，其所建立起來的基層工會在很大程度上已經淪為企業老板進行控制以及支配的場所，因此很難真正為職工辦實事，同時也很難站在職工的利益、立場去考慮問題。

同時，上述組建工會模式所帶來的另外一個后果便是工會會員的意識較為淡薄。由于大部分民營企業工會內部并不存在民主選舉情況，因此常會產生企業對工會進行負責而并不是由會員負責的現象。企業工會之所以孱弱，其主要原因在于工會性質的模糊以及工會主體的缺位。

2.企業工會并不具有獨立性，與對資方存在依附關系

出于對組織獨立性的考慮，工業化市場經濟國家通常不會在工作場所內對工會進行組建，而是在產業以及行業一級中對工會進行建立，但我國卻選擇將工會建立于企業一級，其對該項措施進行實施時首先需要考慮“以工建促黨建”，加強黨的階級基礎建設以及社會控制，還有就是利于收繳經費。假如企業工會以及工會成員在經濟上對資方進行依附，則會缺乏其自身獨立性，我國工會在該方面的表現較為突出，主要表現在以下幾方面：（1）中高層管理人員兼職工會主席的情況較為普遍，部分工會甚至是由人力資源經理進行兼任，主要是由于多數人認為人力資源經理對勞動法律較為熟知，并擅長進行管理，因此其相較于普通員工更加適宜擔任工會主席，從而完全將工會主席以及人力資源經理在企業內部中所具有的兩種不同身份角色忽略掉。人力資源經理是由資產所有者所授予的，因此其需要對企業利益所負責，而工會主席則是由職工所授予的，因此需要對職工利益負責，但將兩種身份合一時，一定會產生角色混淆以及職責不明的情況，進而致使其工作陷入尷尬。（2）工會對資方存在經濟依附關系。根據《工會法》規定，企業工會專職工作人員的工資以及獎勵和補貼等均由其所在單位進行支付，且福利以及社會保險也與本單位職工相同。該規定致使企業專職工會干部在經濟上并不具有獨立性，完全依附于資方。另外，一些民營企業工會由于會顧慮到企業可能不會提供給其工作一定的便利條件，甚至于會阻撓其工作，導致其工作無法順利開展下去，從而極易導致其工作內容以及性質出現看雇主的顏色行事這一現象，均會導致工會對職工權益進行維護的基本職責大打折扣。（3）在政治上，工會與資方之間也存在被領導關系。產生這一現象的主要原因是由于我國黨以及工會之間所存在的“雙重領導，同級為主”這一原則，也就是基層工會需要接受上級工會以及同級黨委的雙重領導，其中主要受到同級黨委的領導。因此這兩類企業的雇主可以在政治上領導工會組織的情況也較為普遍，工會干部的任職以及升遷和待遇等均受到一定牽制，其依附性也不斷出現加深現象。

3.工會體制限制企業工會作用的發揮

目前，我國工會主要對“黨政主導”的工會工作模式奉行，也就是指黨政對工會組織方式以及主要工作內容進行主導，工會自行運作以及將其社會責任發揮出來，以使總體利益以及具體利益雙重維護相統一的維權目標得以實現。另外，由于對工會組織固有的基本性質要求，如群眾化以及民主化的忽略，同時對會員在工會組織中的權利和地位的忽視，致使會員群眾與工會組織存在較為嚴重的脫節現象，尤其是基層工會組織并不能夠很好的對職工權益進行代表及維護，進而致使民營企業工會的作用無法彰顯。

眾所周知，在市場經濟條件下的產業以及行業工會是最能將勞工團結意識喚起、獨立性最強以及凝聚勞工力量的工會組織方式。除此以外，我國立法并不能夠完整的對“勞工三權”進行保障，也是十幾年來集體合同制度以及集體協商流于形式的主要原因。對“勞工三權”進行保障為集體勞動關系協調制度的基礎，其為完整的一束權利，不能夠將彼此割裂。但我國對于團結權主要對工會一元化以及自上而下組建的方式進行選用，在和諧勞動關系理念基礎上對集體爭議權進行排斥，進而重點推進集體協商權。但由于并不具有必要的壓力機制，因此工會維權通常為向企業管理“提出意見”、“提出建議”及“提出要求”。但這些意見以及建議和要求對于管理者來講并不存在任何壓力，以至于在企業內部中集體協商機制的作用也并真正發揮出來。同時，企業工會干部的合法權益也無法得到上級組織以及法規的有效保護。

近年來，隨著企業社會責任運動的興起，推動了工會直選在浙江、廣東等地的代工制造企業的實行。工會直選強化了工會的代表性和獨立性，使工會回歸為職工自己選舉并管理的代表組織，也使工會主席維權更有力量。2010年7月，廣東省政府已發布文件，要“完善工會主席和工會委員會民主選舉制度”，期待企業工會通過真正的民主選舉制度能夠成為工人自治性的組織。建議啟動《工會法》的修改進程，增設會員一章，對其權利做出明確概括，確定會員代表大會是工會組織的權力機構。采取切實措施，逐步推進企業工會獨立于企業雇主的進程。例如，改進工會干部職業化，使之與企業工會會員的民主直選、民主監督制度相結合，加強會員對工會干部的內在約束;在工會經費分割方面，擴大基層工會的留成比例，開展企業專職工會干部工資福利由工會經費負擔的試點，深化工會獨立的改革;嚴格執行《企業工會主席產生辦法（試行）》對工會主席候選人的資格所做的限制。

二、總結

即便我國民營企業工會的建設已經獲得一定成功，但在對勞動關系進行協調、維護以及代表職工權益方面的作用依舊需要提高。不只是需要工會自身進行相應改革，更重要的是舉全會之力，進一步推動工會體制進行改革。

參考文獻：

[1]吳勇.“一帶一路”背景下路橋企業工會管理存在的問題及對策分析[J].新絲路：上旬，2020，000（003）：1-2.

[2]張醒國，程偉，蘇日娜，等.民主管理助推民營企業發展的實踐和思考[J].中國工運，2020（1）：55-57.

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[4]王雅靜，周旅軍.私企組建工會的趨勢，影響因素及后果分析——基于中國私營企業調查的實證研究[J].北京工業大學學報（社會科學版），2019，100（04）：44-52.

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