無領導小組討論法在招聘中的應用

唐芳敏

摘要：無領導小組討論，（Leadless Group Discussion，簡稱LGD），作為一種有效的人員素質測評技術，在企業招聘環節中應用越來越廣泛，尤其，隨著人力資源從業人員素質提高，越來越多的國有企業也開始關注并使用該項技術。本文以筆者所熟悉的一家國有企業S公司為研究對象，就無領導小組討論法在該企業的具體實施過程進行展開，探討無領導小組討論方法在招聘中的具體應用情況，并對其有效性的提高給出改進建議。

關鍵詞：無領導小組討論;組織實施;素質測評;有效性

一、S公司情況介紹

S公司是一家坐落于深圳的國有企業，下轄5家分（子）公司，擁有員工約1500名，現有人員學歷結構中，大專以下人員仍占大多數，全日制本科生以上僅占比15%。近年來，隨著企業業務發展變化，S公司對員工管理素質能力要求越來越高，傳統單一的一對一結構化面試已不能滿足人員招聘要求。為了更有效地招聘符合公司創新包容的企業文化理念且綜合管理能力強的應屆畢業生，S公司在招聘中采用了無領導小組討論法。

二、S公司無領導小組討論在招聘應用的組織實施

（一）準備階段

1、根據工作說明書及勝任力素質模型構建，S確定了幾項要通過無領導小組討論測評的關鍵測評要素及觀察點。

2、題型的設計及評分規則。

為了讓應聘者更充分地參與討論，讓考官更多地了解每位應聘者情況，S公司盡可能在題型設計和規則進行思考，同時，給每位考官發放一份觀察記錄表，讓考官對應聘者在無領導小組討論中的表現進行記錄，以便后續討論回憶并進行針對性意見點評。

在題目方面，S公司選取了經典無領導小組討論題目作為測試題目，如下：

背景 現在發生海難，一游艇上有八名游客等待救援，但是現在直升飛機每次只能夠救一個人。游艇已壞，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情況：

1.將軍，男，69歲，身經百戰;

2.外科醫生，女，41歲，醫術高明，醫德高尚;

3.大學生，男，19歲，家境貧寒，參加國際奧數獲獎;

4.大學教授，50歲，正主持一個科學領域的項目研究;

5.運動員，女，23歲，奧運金牌獲得者;

6.經理人，35歲，擅長管理，曾將一大型企業扭虧為盈;

7.小學校長，53歲，男，勞動模范，五一獎章獲得者;

8.中學教師，女，47歲，桃李滿天下，教學經驗豐富。

任務 請將這八名游客按照營救的先后順序排序。

（3分鐘閱題時間，2分鐘自我觀點陳述，30分鐘小組討論，3分鐘總結陳詞）

3、討論小組的確定。

討論小組一般按6-8人設置，但考慮到在實際面試過程中，會出現的面試者遲到或缺席等因素，需要組織者隨機應變對組別人數進行調整，因此在確定小組成員時S公司一般采用隨機分組辦法。如，在2016年校園招聘過程中，由于各種因素的存在，最終呈現的小組人數就是7、7、6、5的結果。

4、評價者的選取及培訓。

S公司的評價者組成主要由以下人員構成：人力資源部門負責人1名、人事招聘專員1-2名、外部聘請的具有心理學專業背景的專業人士2名、用人部門主管或業務資深人員1-2名，最終組成5-7人小組。同時，在進行評價前，S公司對小組成員進行了以下幾方面的培訓：（1）明確測評目的，了解評價的崗位工作內容以及關鍵勝任力要素。（2）明確組間評價標準的一致性。被試表現不可避免的會受到不同小組環境的影響，比如，對于一個主動性不是很強的應聘者在一個討論氣氛一般可能會占據主導地位發言機會較多，但也有可能因處于一個成員間競爭激烈的小組中而導致發言次數少的情況。這時就需要評價者把握好各組間的評價標準的一致性，盡量減少這種小組氛圍的影響。（3）人員素質測評理論等方面的理論培訓。

5、選擇場地。

S公司選取本公司的會議室作為實施討論的環境。會議室寬敞明亮、有攝像頭、時鐘以及圓桌等，滿足了討論的各項物理環境條件。同時，選擇在公司內部進行，也有以下考慮：使應聘者提前了解公司辦公環境，增加應聘者對公司的熟悉度，形成一種親切感。在應聘者參與討論階段，應聘者圍坐在會議室中間的圓桌，而各位考官按照要求分別坐在會議室四個角落，從而確保每個應聘者都能有一個考官觀察到其面部表情。同時，考官與應聘者保持了適當的距離，一定程度上減輕了應聘者的心理壓力。

（二）實施階段

S公司的無領導小組討論實施包括四個流程，如下圖：

在準備階段，考官會介紹討論程序，同時預留幾分鐘讓應聘者做好準備。

在自由發言階段，要求每個應聘者對自己觀點進行闡述。發言順序隨機，基于以下幾點考慮：一是，考官可以根據每個人的發言內容，初步判斷每個應聘者的問題分析能力、口頭表達能力、邏輯思維能力以及理解與創新能力;二是，能夠保證每個應聘者都有發言的機會，避免那些個性內向、表現欲不強的應聘者錯失了機會。

在討論辯駁階段，能夠更加充分地展示應聘者的某些素質，因此，在此階段，考官要注意觀察，尤其對以下情況給與評價：

（1）參與程度：可以從發言次數以及一些非言語性如表情、動作、姿勢等觀察。同時，也要特別注意觀察同一個應聘者在討論過程中參與量的變化情況，如一開始滔滔不絕、發言積極的人突然無聲無息了，或者一開始不怎么發言的人突然成為了主要發聲者，情緒高漲。對于這種情況變化，考官要特別注意記錄在這兩者變化之間發生了什么，是發言人語言方式的變化或者主題的變化，分析原因有利于幫助我們真正了解應聘者的心理變化或某個方面的素質。

（2）人際影響：S公司在進行無領導小組討論中，也會常遇到這樣的情況：A應聘者在討論過程中參與很多，發言次數最多，但是卻很難得到大家的認同，而B應聘者在討論中參與的次數不多，但是每次發言都能吸引小組成員的注意力，能讓對方始終認真聆聽。S公司在對考官進行培訓時，也特別強調了這種情況的出現，提醒考官注意觀察發現誰的影響力最強，并且注意分析這個人是如何成為核心的？是通過個人魅力、知識、風度、業務經驗還是某些命令式的口吻要求獲得關注？

（3）決策技巧：關注小組成員是如何得出最終決策的？在決策過程中是否有不發表意見的成員，其他成員是否有察覺以及是否通過詢問征求其意見？是否有某位成員不同意決策觀點？出現這種不同聲音，小組是否注意傾聽還是采取直接忽視的態度？

（4）任務完成情況：任務完成是對小組成員的基本要求，在限定討論時間內，小組成員是否完成任務對小組總體成績起決定性作用。一般，即使某個成員在小組表現中特別突出，但由于小組沒有完成整體任務，S公司也是給予不推薦錄用的決定。

考官評分選用7點評分表，對每個觀察項目按照1-7分來打分評價，其中，7分表示最好，1分表示最差。按此設計了觀察記錄表，下表是部分展示。

（三）結果處理

在結果處理方面，S公司采取如下方式進行：首先，由招聘專業人員進行強調招聘崗位的勝任能力要求，以進一步明確入選者應具備素質能力要求;其次，各位考官進行集中討論。根據自己所記錄的數據或文字等信息，對各應聘者進行一一點評，說明應聘者的優缺點，并對每個應聘者的表現給出最終分數。考官集中點評的方式可以幫助完善某些考官查漏補缺，避免遺漏某些重要觀察要素。最后，綜合各位考官的成績由高到低依次排名，按1：2比例確定進入下一輪招聘環節的人員名單。為保留原始數據材料，注重后續跟蹤，S公司要求每位考官在自己的觀察記錄表上進行簽字確認。

三、無領導小組討論在招聘中的注意事項

S公司作為一家傳統國有企業，在人員招聘中采用無領導小組討論方法已是一大進步。但是，為了提高招聘的有效性，筆者認為S企業在無領導小組討論應用于招聘環節方面需注意以下幾點：

1、無領導小組討論方法是一種專業復雜的測評技術，它的形式比較容易學到，但要想獲得更好效果，S公司需在人員勝任力素質模型方面進一步深化、細化。同時，應盡可能減少使用大眾化的題目，針對具體的勝任力素質要素設計符合S公司實際情況的無領導小組討論題目，并且考慮咨詢第三方機構或專家，以進一步完善題目設計內容等，從而提高招聘的有效性。

2、無領導小組討論只是作為招聘的某一個環節，在人員素質測評及錄用方面的確具有高效率的特點，但是不能作為測評的唯一工具。S公司需要綜合紙筆測試、結構化面試、心理測驗等多種人員素質測評方式進行綜合評價，從而減少無領導小組討論測評中的誤差。

3、建議S公司在組織無領導小組討論法后及時對應聘者和考官進行調查跟進，搜集意見，幫助進一步改進方法。既能幫助完善組織實施流程，也能增加應聘者對S公司的好感度。

4、通過無領導小組討論測試的應聘者最終順利進入到公司某個具體工作崗位后，后續S公司可以通過跟蹤其入職后1-2年的工作績效表現，驗證無領導小組討論法實施的有效程度。

綜上所述，要提高無領導小組討論法在人員招聘中的有效性，企業需結合所在單位實際情況構建勝任素質模型，確定關鍵測評要素，擬定合適的討論題目，嚴格培訓考官和組織實施具體過程，同時，在結果處理與評價方面需結合其他測評手段綜合分析，才能為企業引進真正適合的人才，實現人崗匹配、人盡其才。

注釋：

1無領導小組討論（Leadless Group Discussion，簡稱LGD），是指由一組求職者（5-7人）組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。在整個過程中，不指定小組的領導者，各個成員處于平等地位，測評者也不參與任何討論。其目的在于考察求職者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者。

2素質測評：是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程;或者直接從表征信息中引發與推斷某些素質特性的過程。

3勝任力：最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。

參考文獻：

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