大數(shù)據(jù)時代下建筑施工企業(yè)人力資源管理的有效對策

摘要：在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)迎來了全新的發(fā)展機遇，人力資源管理作為企業(yè)的核心，自然也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變。就當前情況來看，很多企業(yè)的人力資源管理都應用了大數(shù)據(jù)技術(shù)，不僅提升了管理質(zhì)量，而且還促使企業(yè)核心競爭力得到進一步地提升。基于此，本文主要從大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢和特點著手，分析大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理中存在的問題，然后提出了一定的管理建議，希望能夠為企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升有所幫助。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源管理;對策

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國內(nèi)大數(shù)據(jù)的廣泛應用，市場的開放程度日益擴大，人才與企業(yè)的運作活力、發(fā)展前景、盈利能力密不可分。企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級對人力資源管理提出新的要求，過去我們搜集數(shù)據(jù)受到時間、精力、財力限制，更多地采用抽樣調(diào)查，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展為人力資源管理提供了技術(shù)支持，有時候甚至可以處理和某個特別現(xiàn)象相關(guān)的所有數(shù)據(jù)。隨著知識分子的流動性提高，企業(yè)內(nèi)部亟待人力資源管理的變革。目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機制仍舊停留在初級階段，只對員工的情況進行描述性統(tǒng)計，分析報告內(nèi)容大多以員工姓名、性別、年齡、出勤率和工資績效的統(tǒng)計。信息時代人力資源分析報告應在招聘選拔、績效評估和培訓等方面進行說明。

1.大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的必要性

1.1有助于提高企業(yè)競爭力

在企業(yè)人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)既能提高企業(yè)競爭力，還能依托其優(yōu)勢，對企業(yè)人力資源模式進行改變，助力企業(yè)人力資源工作質(zhì)效的全面提升。第一，企業(yè)依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠?qū)Ξ斍叭肆Y源市場的人才供需情況進行分析，便于其進行精準招聘，以最低的成本，第一時間搶占人才競爭的先機，獲得最大的人才效益。第二，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，針對性地分析員工的不足之處和優(yōu)勢，同時還結(jié)合企業(yè)的崗位，科學合理地進行人才搭配，確保其發(fā)揮自身的特長，做好自身的本職工作。第三，依托數(shù)據(jù)信息對人才進行“畫像”，科學地對員工的潛力或是職業(yè)前景進行分析，幫助其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路，給予員工成長或是發(fā)揮自身特長的空間，讓員工在崗位上發(fā)光發(fā)彩，實現(xiàn)職業(yè)理想。

1.2為人事工作的安排提供量化參考

人力資源管理工作應用大數(shù)據(jù)技術(shù)的第二個好處是可以幫助人事工作安排提供量化參考，人力資源管理工作通過大數(shù)據(jù)的支撐可以對工作過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)和信息進行有效整合分析甚至預測，也就是通過大數(shù)據(jù)手段對人力資源數(shù)據(jù)進行深入分析，并對企業(yè)內(nèi)部員工的工作行為實現(xiàn)預判，最終形成集中管理。概括起來就是大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源管理工作提供了信息數(shù)據(jù)的量化支撐，幫助人力資源管理工作提升整體效率。

2.大數(shù)據(jù)時代下建筑施工企業(yè)人力資源管理的有效對策

2.1提升創(chuàng)新理念，制定人力資源規(guī)劃

人才是建筑施工企業(yè)的核心，人力資源管理者應當具備前瞻性和長遠的眼光，及時地領會到科技迅速發(fā)展的時代大數(shù)據(jù)技術(shù)對于建筑施工企業(yè)發(fā)展的重要性和高效性，對于傳統(tǒng)的人力資源管理模式取其精華棄其糟粕，并全面認識大數(shù)據(jù)對于建筑施工企業(yè)的意義和概念，真正將大數(shù)據(jù)運用到建筑企業(yè)的人力資源管理中，對建筑施工企業(yè)項目現(xiàn)場的施工人員及相關(guān)人員信息進行搜集、整理、歸類，全面地了解到職員的教育背景、生活經(jīng)歷、性格興趣、心理健康、工作能力等數(shù)據(jù)信息，通過分析對比來對職工和崗位進行更合適的人崗分配。另外，針對實際施工過程中存在的人員流動現(xiàn)象分析其流動率等數(shù)據(jù)，在合理的前提下進行預測分析，使人員流動現(xiàn)象控制在合理范圍內(nèi)，并根據(jù)大數(shù)據(jù)分析的結(jié)果來幫助管理層對建筑工程所需人才提出關(guān)鍵或決策性信息。

2.2優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)

對于一家企業(yè)而言，員工是其發(fā)展的基礎動力，人員管理主要從2個維度著手：一方面是對新招聘人員，另一方面是對原有員工的管理。針對此，企業(yè)應該加強注重人力資源管理工作，積極樹立以人為本的理念。具體需要著手進行管理系統(tǒng)的優(yōu)化，使得人才價值能夠得到很好地體現(xiàn)，例如現(xiàn)在市面上流行的人事軟件“釘釘”、“i人事”、“薪人薪事”等。通過信息化系統(tǒng)，及時掌握人員信息，同時還能將數(shù)據(jù)圖表視覺化，為領導決策快速提供準確數(shù)據(jù)。反過來說，這樣也有助于人才作用的充分發(fā)揮，促使他們獲得更好的發(fā)展。

2.3人才招聘與配置模式

在以往招聘工作中，通常情況下都是利用58同城、前程無憂、智聯(lián)招聘等互聯(lián)網(wǎng)平臺進行招聘，或是采用高校招聘或是熟人介紹的方式，促進自身招聘渠道的擴大，滿足企業(yè)對人才的需求。盡管傳統(tǒng)招聘渠道廣、范圍廣，但受多種因素的掣肘，還存在諸多問題，如人力資源只能通過簡歷了解應聘人員，對其信息的掌握不夠全面，不了解其學習能力、職業(yè)道德、發(fā)展?jié)摿Φ刃畔ⅲ瑢ζ鋵I(yè)知識和業(yè)務能力無法精準把握。將大數(shù)據(jù)引入人力資源管理中，可以發(fā)揮其優(yōu)勢對應聘人員的實際能力進行準確預測，還可以依托其充分利用各項資源，促進企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)效的全面提升。與此同時，還可以利用網(wǎng)絡，讓招聘者與應聘者進行視頻交流，打破招聘的局限性，通過交流了解應聘者的各項信息，了解其能力是否符合企業(yè)崗位。企業(yè)人力資源管理部門還可以借助網(wǎng)絡平臺、大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面覆蓋應聘者的基本信息，對所需的招聘人員進行明確，促進人才和崗位匹配度全面提升，提高人才招聘的精準度，選擇適合的人才。

3.結(jié)語

在企業(yè)人力資源管理中合理應用大數(shù)據(jù)技術(shù)是必然趨勢，有助于推動人力資源管理的創(chuàng)新改革，提升其人力資源管理的效率和質(zhì)量，真正挖掘出符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，助力企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)型升級。所以企業(yè)管理者應該加強重視，充分應用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，提高人力資源管理人員的大數(shù)據(jù)應用能力，創(chuàng)新開展多樣的培訓提升活動，并加強人力資源信息化管理系統(tǒng)建設，從而有效提升自身核心競爭力，實現(xiàn)長遠穩(wěn)定的發(fā)展目標。

參考文獻：

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作者簡介：岳興彥（1989-），性別：女，民族：漢族，籍貫：四川省達州市，研究方向：人力資源，現(xiàn)有職稱：中級經(jīng)濟師（人力資源）。