員工出勤主義行為的成因及管理

袁純

摘要：員工出勤主義行為廣泛存在于各類組織中，對組織的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。文章基于前人研究，分別從工作、組織及個人層面系統(tǒng)分析了員工出勤主義行為的成因，并基于此提出管理對策，以期為組織管理員工出勤主義行為提供借鑒參考。

關(guān)鍵詞：出勤主義行為;成因;管理對策

員工曠工行為對組織的生產(chǎn)效率和績效有著重要影響，因而受到研究者們的廣泛關(guān)注。組織經(jīng)常采取諸如設(shè)立全勤獎、彈性的工作方式、工作分享制等方式以鼓勵員工重視出勤表現(xiàn)。然而，與員工曠工現(xiàn)象相比而言，員工出勤主義行為并沒有得到足夠的重視。員工出勤主義行為較為普遍且會對個體及組織效益產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，根據(jù)相關(guān)研究，帶病員工出勤率從30%～90%不等。然而，國內(nèi)涉及這一研究的相關(guān)議題較少，因此本文對國內(nèi)外的相關(guān)研究成果進(jìn)行回顧分析，系統(tǒng)探討了員工出勤主義行為的成因，并提出相關(guān)管理策略，為企業(yè)管理者管理員工出勤主義行為提供參考。

一、員工出勤主義行為概念

出勤主義行為最早來源于對醫(yī)護(hù)行業(yè)的研究，在早期的相關(guān)研究出版物中，出勤主義行為被視為是一種敬業(yè)優(yōu)秀的工作出勤表現(xiàn)，與缺勤一詞意義恰為相反。已有學(xué)者對其概念界定做出了相關(guān)研究，但尚未達(dá)成共識。回顧前人研究并進(jìn)行總結(jié)分析可知，目前學(xué)者們對出勤主義行為的概念界定大致可分為三類。第一類，從出勤主義的正面效應(yīng)及其與缺勤行為的對立視角出發(fā)，將出勤主義行為定義為敬業(yè)的工作出勤表現(xiàn)或是缺勤的反義詞;第二類，從出勤主義的行為性質(zhì)本身出發(fā)，著重關(guān)注該行為對個體身心健康的影響，認(rèn)為出勤主義行為是指個體即便感覺身體不適，仍然堅(jiān)持上班出勤的行為;第三類，從行為結(jié)果導(dǎo)向視角出發(fā)，主要注重員工出勤主義行為會對組織經(jīng)濟(jì)效益造成的影響，認(rèn)為出勤主義行為即視為由于員工帶病出勤而對企業(yè)所造成的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的損失。Johns（2010）研究指出，對于員工出勤主義的定義探討應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注其本身的行為性質(zhì)，而非動機(jī)與結(jié)果導(dǎo)向。因此，本文借鑒Aronsson等（2000）對出勤主義行為所作的定義，認(rèn)為員工出勤主義行為是指員工即使感到身體不適也照常上班的行為。

二、員工出勤主義行為成因

社會心理學(xué)認(rèn)為，個體的行為表現(xiàn)會受到群體因素的作用。在組織中，員工出勤主義行為雖然體現(xiàn)了個人意愿，但必然會受到個體和組織因素的綜合影響。本文基于前人研究，分別從工作、組織及個人層面出發(fā)，探討分析員工出勤主義行為的成因，以期為今后的研究提供幫助。

（一）工作相關(guān)的因素

與工作相關(guān)的變量包括工作種類，工作條件，以及團(tuán)隊(duì)成員和主管的行為等。其中，影響員工出勤主義行為的因素主要包括工作要求，工作時間和易于替代性等。Demerouti等（2009）研究表明高工作要求與員工出勤主義呈正相關(guān)，員工在高工作要求的環(huán)境中傾向于帶病工作以保持高績效。員工出勤主義行為還受到工作時間的影響，工作時間長、經(jīng)常加班等都被認(rèn)為是導(dǎo)致員工出勤主義行為增加的因素。另外，當(dāng)工作內(nèi)容趨于高度專業(yè)化，可替代性較低時，由于對口專業(yè)技能員工的缺乏，組織內(nèi)部員工只能選擇出勤主義行為。

（二）組織相關(guān)的因素

組織變量包括組織文化與氛圍，人力資源政策，以及組織公平性等。其中，影響員工出勤主義行為的組織政策包括薪酬制度，考勤制度以及雇傭期限。Johns（1997）研究表明，病假工資多少正向影響員工出勤主義行為。在考勤控制方面，一些致力于減少員工缺勤行為的相關(guān)政策同時也會促進(jìn)其出勤主義行為。另外，雇用期限方面，Virtanen等（2004）研究表明，基于工作穩(wěn)定性的需求，相對于永久性雇員，非永久性雇員會表現(xiàn)出更多的出勤主義行為。

（三）個人層次相關(guān)的因素

個人層次的相關(guān)因素包括態(tài)度、行為、個體情境等。首先，性別、年齡等人口學(xué)因素會影響員工的出勤主義行為。根據(jù)Hansen和Andersen（2008）研究，年齡與員工出勤主義行為與呈正相關(guān)，男性比女性更容易出現(xiàn)出勤主義行為。Aronsson和Gustafsson（2005）研究發(fā)現(xiàn)，不會拒絕的員工更容易被迫出勤。Siegrist（1996）研究發(fā)現(xiàn)，高工作承諾以及高責(zé)任感特質(zhì)的員工將傾向于選擇出勤主義行為。

三、管理啟示

出勤主義行為對員工身心健康和組織長久效益都會產(chǎn)生較大影響，組織管理者應(yīng)重視對員工出勤主義行為的平衡管理，盡量規(guī)避出勤主義行為可能帶來的負(fù)面影響，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)性發(fā)展。

（一）建立員工健康跟蹤檔案，完善內(nèi)部健康管理機(jī)制

企業(yè)可成立員工健康跟蹤小組，定期對員工的身體及心理健康狀況進(jìn)行問卷訪談?wù){(diào)查，并對回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行建檔處理，長期跟蹤管理其健康狀況，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中可能出現(xiàn)的健康問題，早預(yù)防，快處理。同時，基于建檔數(shù)據(jù)，結(jié)合員工出勤狀況，科學(xué)分析二者間的相關(guān)關(guān)系，建立員工出勤主義預(yù)警系統(tǒng)，確保組織內(nèi)部員工出勤的科學(xué)性與安全性，另外，組織應(yīng)重視對員工的健康投資，完善內(nèi)部健康管理機(jī)制，引入員工幫助計(jì)劃，重視對員工生理及心理的多方位管理保障，盡量降低出勤主義行為的負(fù)面影響。

（二）樹立科學(xué)出勤管理理念，營造良性競爭氛圍

企業(yè)應(yīng)注重優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，改善硬性出勤考核制度，不以單一的形式主義“出勤”評價員工實(shí)際工作表現(xiàn)，應(yīng)在內(nèi)部樹立起科學(xué)的出勤管理理念，設(shè)置人性化綜合考核指標(biāo)，提高組織內(nèi)部考核晉升的公平性，營造良好的競爭氛圍，避免因組織過度激勵而迫使員工產(chǎn)生出勤主義行為，進(jìn)而降低員工工作壓力，幫助員工形成積極正向的內(nèi)部工作動機(jī)，增強(qiáng)其工作積極性與組織忠誠度，使其在實(shí)現(xiàn)人生價值的同時兼顧自身健康管理，提升生活質(zhì)量。

（三）重視培養(yǎng)員工技能多樣性，提升組織應(yīng)對“缺勤”的調(diào)配及時性

注重對員工技能多樣性的培養(yǎng)不僅能提升員工自身的工作能力，而且能為企業(yè)發(fā)展儲備大量復(fù)合型人才，提升組織對于風(fēng)險的動態(tài)應(yīng)對能力。企業(yè)可通過制定內(nèi)部輪崗制度，對員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，提升員工對于組織各類基礎(chǔ)工作的了解認(rèn)識，并且提升員工的技能水平。當(dāng)出現(xiàn)員工出勤主義行為時，企業(yè)管理者可根據(jù)內(nèi)部建立的出勤主義預(yù)警系統(tǒng)綜合評估考量，及時尋找合適人員替代工作，提升組織應(yīng)對“缺勤”的調(diào)配及時性，在兼顧員工身體健康的同時保障組織生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)效益。