如何實現更高質量發展

馮婕

摘要：黨的十九屆五中全會以及2021年通過的“十四五規劃”明確提出，“把新發展理念貫穿發展全過程和各領域，構建新發展格局，切實轉變發展方式，推動質量變革、效率變革、動力變革，實現更高質量、更有效率、更加公平、更可持續、更為安全的發展。”金融業作為社會經濟活動的血脈，無疑是貫徹新發展理念、構建新發展格局的前沿陣地。薪酬管理作為收入分配制度的核心內容，事關公平與效率，也關系著經濟的可持續發展和安全穩健。因此，如何在薪酬管理領域更好貫徹新發展理念是推動金融業高質量發展的關鍵環節之一。“十三五”時期我國金融業薪酬管理制度不斷健全，薪酬監管持續強化，金融機構在薪酬結構、薪酬支付等方面不斷趨于規范，但同時也存在薪酬結構過度注重短期利益、風險類績效考核指標權重不足等問題，亟待完善破解。

關鍵詞：加強我國金融業;薪酬管理監管

一、我國金融業薪酬管理的基本現狀

（一）金融業薪酬監管制度框架基本形成

截至“十三五”末，隨著我國《證券公司治理準則》《商業銀行穩健薪酬監管指引》《保險公司薪酬管理規范指引（試行）》等監管法規的出臺或修訂，我國金融業薪酬監管制度框架基本形成。并且我國金融業薪酬監管的制度內容也與金融穩定理事會（FSB）的穩健薪酬管理原則等國際標準基本保持一致。比如，在薪酬結構方面，總薪酬包括固定薪酬和可變薪酬;在薪酬支付方面，可變薪酬設置遞延發放機制，同時設置薪酬扣減機制。監管部門已把薪酬監管作為強化公司治理監管的重要工具，在金融機構監管評級、公司治理評價中不斷豐富完善薪酬管理評價指標。同時，針對各類型銀行保險機構特點，相關部門積極實施分類監管，逐步強化監管手段，適時出臺差異化監管制度。在薪酬水平方面，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》于2015年正式實施，對包括中央金融企業負責人在內的中央企業高級管理人員薪酬水平實行限高。在薪酬結構方面，財政部于2010年下發《中央金融企業負責人薪酬審核管理辦法》，規定金融企業負責人的績效年薪一般控制在基本年薪的3倍以內。在薪酬支付方面，財政部規定，中央金融企業負責人任期激勵收入實施延期支付，待任期滿3年后兌現發放。

（二）金融機構內部薪酬管理體系不斷完善

我國金融機構總體建立了相對完備的薪酬管理制度，在薪酬體系設計、風險控制和執行等方面基本形成了相互制衡和監督機制。上市金融機構和多數非上市金融機構能夠及時披露高管的薪酬信息，市場透明度逐步提升。部分機構，特別是民營機構和外資機構，專門聘請外部專業咨詢機構設計市場化的薪酬體系。如有的金融機構每年采購外部專業咨詢機構提供的市場薪酬數據調研報告，用于內部薪酬對標分析和管理等。

（三）金融機構薪酬管理與風險因素掛鉤機制逐步建立

我國金融機構工作人員薪酬主要由基本薪酬、績效薪酬、福利性收入和中長期激勵四部分構成。根據監管規定，商業銀行基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%，商業銀行主要負責人、保險機構董監高的績效薪酬控制在基本薪酬的3倍以內。據不完全統計，50家上市銀行高管2018年基本薪酬占薪酬總額的比例在25%至35%之間;9家上市保險機構高管2018年基本薪酬占薪酬總額的比例在40%至60%之間。為加強薪酬管理與風險的匹配度，我國監管法規規定，金融機構高管和關鍵崗位人員績效薪酬實行延期支付，比例不低于40%，其中主要高管不低于50%。延期支付期限一般不少于3年。我國銀行保險機構高管和關鍵崗位員工普遍根據上述監管規定實施了績效薪酬延期支付，發生績效薪酬延期支付制度規定情形的風險及損失的，停發相關責任人員未支付的績效薪酬。據不完全統計，59家上市銀行和保險機構2018年高管績效薪酬延期支付比例為40%—60%，延期支付期限一般為3年。部分金融機構的延期支付期限達到4年。

二、我國當前金融業薪酬管理面臨的問題與挑戰

（一）金融業薪酬監管還缺乏強有力的上位法支撐

從目前我國金融業薪酬監管法規制度看，證券業薪酬監管制度主要體現在證券公司公司治理相關規定中，還未有專門的有關證券業薪酬管理制度出臺。銀行業保險業盡管已有《商業銀行穩健薪酬監管指引》《保險公司薪酬管理規范指引（試行）》等專門的薪酬管理監管制度，但上述規定僅屬于法規效力層級較低的規范性文件，有些強有力的薪酬監管手段，如限制金融機構整體薪酬水平或者限制特定金融機構高管或員工薪酬收入，因可能與勞動法、公司法的相關規定并不一致，因而無法在規范性文件層面配置該項監管權力。若能在《銀行業監督管理法》《商業銀行法》《保險法》《證券法》明確賦予相關監管權力，則可以按照“特殊法優于一般法”的法理原則，對金融業薪酬管理監管形成強有力的立法支撐。

（二）金融機構薪酬管理體系存在一定的結構失衡現象

我國金融機構薪酬管理體系仍存在薪酬結構不合理的問題。如，過于注重短期利益、中長期激勵手段不足等。從實踐來看，我國銀行保險機構的激勵方式以貨幣方式等短期激勵為主，中長期激勵占比較低且形式有限。金融穩定理事會的評估結果顯示，我國銀行業高管薪酬的浮動部分占比僅為47%，且幾乎沒有采用股權工具。與之相比，北美銀行業高管浮動薪酬平均占比約81%，采用股權形式支付占比約66%。中資金融機構中僅有少數幾家建立了中長期激勵機制。與之相比，外資機構的中長期激勵工具種類更為豐富。如有的外資保險公司配置了包括股票、期權和萬能險在內的一系列中長期激勵工具等。

（三）金融業薪酬管理的風險匹配機制仍不完善

目前，我國金融機構經營模式與高質量發展要求仍存在差距。部分機構在發展戰略上仍然是重數量、輕質量，重業績、輕風險，重短期、輕長期。盡管依照監管規定，金融機構設置了一定比例的風險類績效指標，但與“薪酬與風險相匹配”仍有距離。多數金融機構的績效考評仍然過于側重業務規模或當期利潤，風險暴露及期限分布等因素沒有得到應有的重視。部分機構績效指標的設計流于形式，缺少風險調整后資本回報率（RAROC）、經濟增加值（EVA）等經濟資本考核指標。另外，金融機構管理理念和方法陳舊。部分機構未建立有效的薪酬激勵和考核體系，考核指標設計落后，無法兼顧風險控制和經營效益，風險管理、財務管理、資本管理缺乏數據化、信息化支持。

（四）金融業薪酬管理的約束懲戒機制還存在短板

首先，我國監管制度在金融業薪酬管理領域的規范引導作用還有待加強。一些金融機構，特別是中小機構，對績效薪酬延期支付的監管要求執行仍不到位。同時，大部分機構在高管人員離職時將高管薪酬一次性結清，極大降低了薪酬機制風險調整功能的有效性。其次，我國金融業薪酬信息披露的全面性不足。從年報來看，我國金融機構的薪酬披露僅涉及現金工資及持股，薪酬信息披露的透明性和可比性不足，薪酬結構與受領依據等信息披露不充分，風險影響薪酬的情況披露模糊。以薪酬延付制度為例，大部分機構在年報中提示“中高級管理人員的績效獎金實行延期支付”，部分機構也會列明延期時間，但是對延付比例、延付期內觸發薪金扣減的條件等內容少有涉及。

三、推動我國金融業薪酬管理高質量發展的若干建議

一是建議強化立法支撐。目前，我國《銀行業監督管理法》《商業銀行法》《保險法》等法律正處于修訂之中。建議抓住修法的有力契機，在相關法律的修改中就加強金融業薪酬管理監管提供更為豐富的監管手段和工具。比如，在法律中明確規定監管部門可以限制金融機構薪酬水平或特定人員的薪酬收入以及在風險處置中可以收回相關金融機構高管已發放薪酬收入作為風險處置資金等，從而在一般公司法、勞動法律基礎上構建適用于金融機構薪酬管理的特殊規定。

二是建議完善公司治理監管，明確董事會在薪酬管理中的最終責任。薪酬管理是公司治理的核心內容之一。金融機構薪酬對于金融機構的經營及風險管理具有重要影響。建議在公司治理層面，進一步加強董事會在薪酬管理中的關鍵功能，確保本機構薪酬管理在穩健經營與有效激勵之間實現有效平衡。

三是建議擴大國有金融機構高管的市場化選聘職位范圍，實施更加靈活的薪酬機制。由于目前對國有金融機構高管的限薪制度，一定程度上造成了國有金融機構薪酬結構的不平衡現象。比如，金融機構中層人員工資遠高于限薪的公司高層管理人員。部分人員可能考慮收入問題，而寧愿在中層位置上。部分高管人員則可能因為指揮的都是“比我有錢”的人而存在心態失衡現象。這顯然不利于整體調動國有金融機構人員的工作積極性。

四是建議強化對金融機構績效考核指標的規范指導，提升風險合規類指標的權重，同時，加強監管執法，督促銀行保險機構嚴格落實績效薪酬延期支付、薪酬扣減等薪酬監管制度，建立問責機制，督促金融機構持續提高薪酬信息披露力度，不斷提升市場透明度，從而推動我國金融業薪酬管理監管實現更高質量、更有效率、更加公平、更可持續、更為安全的發展。