淺析企業(yè)薪酬管理中的內(nèi)部公平問題

陳清白

摘要：勞動報(bào)酬是員工進(jìn)行勞動的主要動力，員工會對獲得的勞動報(bào)酬進(jìn)行縱向和橫向比較，產(chǎn)生了內(nèi)部公平。企業(yè)在薪酬管理中，只有妥善解決內(nèi)部公平問題，才能夠使薪酬激勵獲得最大效用，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;內(nèi)部公平

勞動報(bào)酬是一位員工從事勞動的主要因素，也是他們滿足個人生活需求的物質(zhì)保證，因此員工對于勞動報(bào)酬特別關(guān)注。在企業(yè)中，薪酬管理能否公平的對待所有員工，決定著企業(yè)中員工的工作積極性、創(chuàng)造性和穩(wěn)定性，也是吸引外部人才的有效手段。在現(xiàn)代社會中，勞動已經(jīng)被細(xì)分到很小的環(huán)節(jié)，很多工作都是眾多勞動者共同協(xié)作完成的，因此比較難以準(zhǔn)確劃分每個人的貢獻(xiàn)度。很多員工都會產(chǎn)生他們工作努力、貢獻(xiàn)大，但是獲得勞動報(bào)酬少于他們做出的貢獻(xiàn)。同時，很多員工會私下相互比較勞動報(bào)酬多少，部分員工認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)比別人高，但實(shí)際到手的工資卻比別人少。多種因素會影響員工內(nèi)部心理，由于覺得受到了不公平的待遇，他們對于企業(yè)的忠誠度下降，工作積極性降低，甚至做出多種消極的事情，影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)整個工作成果。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的局面，在制定薪酬時，企業(yè)管理者要注重“公平與正義”，尤其是薪酬內(nèi)部公平的問題。

一、薪酬制度內(nèi)部公平的特點(diǎn)

員工通過勞動獲得報(bào)酬，在這一過程中，會有兩種維度的公平，一個是縱向公平，員工通過接受教育、提高技能并付出勞動，企業(yè)根據(jù)員工的勞動成果付出相應(yīng)的報(bào)酬，員工會比較自己的投入與所得;另一種是橫向公平，員工會比較自己與別人的薪酬勞動報(bào)酬，通常會要求在付出相同勞動的情況，獲得相同的工作報(bào)酬。

（一）薪酬制度內(nèi)部公平是員工的心理活動

員工對于薪酬制度的內(nèi)部公平是通過相互比較獲得的，主要是自身的內(nèi)部感受，即為心理活動，因此具有鮮明的個人因素。第一，員工個性差異導(dǎo)致員工對于內(nèi)部工作的感受不可能一致。縱向公平中，員工通過對比自身的投入與企業(yè)提供的報(bào)酬是否匹配，進(jìn)而確定公平性。由于自身的投入包含哪些方面，例如前期的教育投入，工作的體力或腦力投入，這些投入如何衡量，這些重要的問題沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，大部分都是員工自我感受。第二，由于員工隨著年齡、工作能力、所處職位等因素的變化，自身的內(nèi)部公平觀念會發(fā)生變化，不是保持一成不變的。第三，員工對于自身的付出，無法準(zhǔn)確判斷出有效付出和無效付出，或者不愿意面對自己勞動中的不足，忽略了無效勞動，同時在判斷上具有傾向性，會高估自身的付出，同時低估其他勞動者的付出。

（二）薪酬制度內(nèi)部公平是過程與結(jié)果公平的融合體

企業(yè)在制定薪酬制度時，需要從兩個方面考慮內(nèi)部公平，一個是過程公平，另一個是結(jié)果公平，將其融合為一體，才能構(gòu)成薪酬制度的內(nèi)部公平。在現(xiàn)代社會中，功利性因素占據(jù)了重要影響地位，很多時候只問結(jié)果不看過程，認(rèn)為勝利者才具有享受工作成果的權(quán)利。若在薪酬制度中只重視結(jié)果公平，短期內(nèi)可能會提供提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，但忽視了企業(yè)的勞動是有眾多勞動者共同協(xié)作而成的，過程公平也是重要因素之一。

二、企業(yè)制定薪酬制度運(yùn)用內(nèi)部公平存在的問題

中國自古就有“不患寡而患不均”的思維，企業(yè)的內(nèi)部公平有時比外部競爭更能決定企業(yè)的長期發(fā)展。因此，很多企業(yè)都在探索能夠科學(xué)衡量薪酬制度中的內(nèi)部公平，但是在實(shí)際執(zhí)行中，存在這樣或那樣的問題。第一，為了實(shí)現(xiàn)全員公平，在員工勞動報(bào)酬中增加變動調(diào)節(jié)勞動報(bào)酬所占比重，根據(jù)企業(yè)管理者的意志，人為調(diào)整薪酬分配，達(dá)到所謂的內(nèi)部公平;第二，將員工的所有工作進(jìn)行量化考核，機(jī)械的按照考核結(jié)果核定員工的薪酬勞動報(bào)酬;第三，為了控制企業(yè)內(nèi)員工勞動報(bào)酬的分化程度，人為縮小員工的勞動報(bào)酬差距。

三、合理制定薪酬制度，確保內(nèi)部公平

勞動者由于個人能力、文化水平、工作崗位和工作積極性等多種因素影響，必然會產(chǎn)生薪酬勞動報(bào)酬上的不同，如何合理制定薪酬勞動報(bào)酬，在鼓勵先進(jìn)的同時又兼顧公平，從而達(dá)到為大部分員工接受，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵所需結(jié)果，可以從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)。

（一）構(gòu)建企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部公平觀

由于薪酬管理中內(nèi)部公平主要是員工的內(nèi)部心理感受，因此就需要企業(yè)提前為員工建立正確的內(nèi)部公平觀，并融入到企業(yè)文化中。第一，在薪酬手冊、規(guī)章制度中明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)，做到有章可循;第二，要開展宣傳、培訓(xùn)等方式，讓員工了解企業(yè)的薪酬制度及其公平觀，并將其深入內(nèi)心;第三，明確“有付出才有回報(bào)”的觀念;第四，企業(yè)為員工提供的報(bào)酬，勞動報(bào)酬只是其中之一，還有職業(yè)培訓(xùn)、社會地位、發(fā)展前景等，員工在進(jìn)行內(nèi)部比較時，要綜合考量，不能只關(guān)注勞動報(bào)酬。

（二）薪酬管理關(guān)注員工工作的多樣性

現(xiàn)代社會中，已經(jīng)將每一項(xiàng)工作細(xì)分，例如制造一輛汽車，需要有數(shù)萬名工人的共同協(xié)作，由于每個工作崗位的不同，對于工作也提出了不同要求，因此薪酬管理中要關(guān)注員工工作的多樣性，不能千篇一律。一要實(shí)行同工同酬的待遇，二是要關(guān)注員工個人績效，實(shí)現(xiàn)按績效結(jié)果分配。研究結(jié)果表明，同一崗位上的勞動者，由于自身的條件不同，他們的績效存在了顯著的差別。

（三）建立監(jiān)督與反饋機(jī)制

薪酬制度搭建后，需要由企業(yè)員工進(jìn)行執(zhí)行，公平的薪酬管理是通過有效執(zhí)行實(shí)現(xiàn)的，因此需要建立監(jiān)督機(jī)制，通過多維度的監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效實(shí)施。同時，員工對于內(nèi)部公平性產(chǎn)生的疑問，要有相關(guān)的反饋渠道，通過積極有效的溝通，保證薪酬制度的內(nèi)部公平。

參考文獻(xiàn)：

[1]施冬梅.人力資源管理中優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的探索[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2004，（5）：85-86.

[2]邰美秋，徐中奇.實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平[J].中國人力資源開發(fā)發(fā)，2004，1.