國有企業培訓對員工創新績效的影響

張會

（西安市地鐵資源開發有限公司，陜西 西安 710018）

當前，在知識經濟深化發展的宏觀背景下，國有企業期望在激烈的市場競爭中實現創新發展。國有企業員工培訓作為一種人力資本投資，能夠有效促進低技能勞動力更好地轉變為高技能勞動力，進而進一步培養創新型人才。關于企業員工培訓的影響，雖有文獻探究培訓對整體工作績效的正向引導作用，但缺乏從創新績效這一維度進行探討的深度思考和科學觀點。對于員工創新績效的研究，傳統的研究大多側重于組織層面，重視組織支持度及創新氛圍對員工行為的激勵作用，但針對創新績效的影響機制并未得到明確闡釋。目前，不少研究者由組織層面開始向微觀層面轉變，試圖探究影響企業員工的創新影響因素，諸多研究結果顯示，國有企業開展員工培訓有助于提高創新績效。

一、理論依據與研究假設

（一）理論依據

1.國有企業培訓

組織開展員工培訓作為國有企業一種重要的人力資源管理職能，其效用在于影響員工的實踐行為、工作態度和職業技能，從而提高其工作效率，進而實現預期的組織目標。由管理學來看，一方面，要科學評估企業在培訓方面的投入與實踐，密切關注培訓目標、培訓計劃、培訓資源、培訓經費、培訓次數、培訓周期等數據；另一方面，要科學評估企業員工因開展培訓形成的影響和效用，重視員工對培訓的感知、評價、反饋[1]。值得注意的是，不同國有企業因其產業構成、所處環境的不同，導致的各個企業的培訓形式有很大不同，同時培訓內容、培訓實效性有所差異，往往很難對國有企業的培訓數據予以定量和精準分析。

2.創新績效

關于創新績效的評定，對其認識和描述是一個漸進的過程，在此期間學界形成了許多不同的概念和觀點。但總體來看，對于創新績效前期研究重視個體的創新結果，主要關注創新研發的成果，側重創新性產品轉化所產生的收益和效用；后期的研究重點側重創新過程，也就是把創新績效當作連續性行為過程與結果的產物[2]。本文認為創新績效指的是基于知識經濟背景，國有企業為了實現創新發展，企業員工為了提高自身的能力素質，通過開展培訓、學習、教育等方式和手段，實現知識共享、能力重構、素質提升，從而推動企業和員工共同提升核心競爭力和實現持續性發展的過程。

（二）研究假設

1.國有企業培訓與員工創新績效

實踐表明，國有企業開展員工培訓對創新績效有以下影響：一是依托培訓統一思想認識，實現發展理念塑造，構建企業文化認同，從而強化員工的工作責任感和能動性，提高其創新績效；二是有效的培訓課程設置和科學的培訓內容能有效提升企業員工的基本素質和工作技能，培養員工的創新能力，為有效提高工作成效提供保障，從而實現創新績效的最大化。從員工培訓感知的層面來看，能否把創新力轉變為創新績效，在某種程度上會受到個體心理因素的影響，而強烈的培訓意愿則是員工學習主動性的體現。國有企業提供的培訓是否能滿足員工知識更新和技能培養的需要，在一定程度上影響著員工的專業化能力的提高，有效的培訓則有助于提高其創新績效[3]。有些企業員工把培訓理解為“雇傭收益”，結合社會交換論中的互惠原則，員工能在培訓后因業務技能、創新能力、工作成效提升，得到崗位晉升、薪酬獎勵，而進一步拓展其收益，因此會努力提高自身的工作業績，企業以此獲得更多的創新績效。因此，國有企業應高度重視員工培訓工作，積極支持員工參加各種類型培訓，讓員工體會到組織對其的關懷，深化其責任感，使其愿意在工作創新中付出更多的精力，不斷提升創新績效，以此實現企業的預期目標。鑒于此，本文提出以下假設：（1）國有企業培訓對創新績效有正向影響；（2）培訓意愿對創新績效有正向影響。

二、研究設計

（一）測量工具

本研究問卷使用Likert 五點計分法，關于國有企業培訓的測量采用凌玲翻譯的Cari&Osman 量表，主要由四個維度組成，共18 個題目，如“我的主管鼓勵我參加與本職工作有關的培訓”“我愿意把握各種學習與發展的機會”等。

（二）研究樣本

本研究于2021 年1 月-2021 年7 月選取西安市地鐵資源開發有限公司的員工作為調查對象，共發放調查問卷400 份，除去無效樣本后獲得351 份有效問卷，有效回收率為87.75%。根據樣本數據信息得出，男性占51.2%，女性占48.8%；員工年齡大多在35 歲以下，約為總體的68.4%，這說明該企業員工主要集中在中青年群體，在學歷方面，本科學歷最多，約為總體的61.3%；大多員工在企業的工作年限在5 年以下，其中基層員工最多，約為總體的56.4%，中層、中高層、高層管理人員分別為27.4%、11.2%、5%。

（三）假設檢驗

1.企業培訓對員工創新績效的影響

本研究因變量為創新績效，自變量為員工培訓，以此開展回歸分析。由表3 得出，員工培訓（β=0.715，P<0.05）對創新績效有正向影響，所以，假設（1）（2）得到驗證。

表3 企業培訓與創新績效的回歸結果

三、研究結論與啟示

（一）研究結論

本研究以351 名西安市地鐵資源開發有限公司互聯網企業員工為研究樣本，依托實證分析得出以下結論：第一，國有企業培訓由培訓收益、培訓意愿、主管支持、培訓機會等層面來看對創新績效有明顯的正向影響；第二，員工培訓對創新績效有一定正向影響。

（二）政策啟示

首先，要充分發揮培訓對創新績效的導向作用，企業能依托激勵等方式調動員工的培訓意愿，調動其培訓參與度；同時要明確培訓周期等制度規范，為員工提供更多的培訓可能，滿足其獲取知識的個性化需求[4]。通過把培訓績效與薪酬、崗位晉升等結合起來，進一步提高員工的培訓收益。主管部門要為員工提供政策方面的支持，調動員工參與培訓的積極性，密切關注下屬與培訓的需求及反饋。其次，要重視培養員工的創新自我效能感。企業能通過贊揚、獎勵等方式，調動員工的創新動機，幫助員工更好地應對工作中的挑戰，把創新性思想轉變為行動，提高創新績效。伴隨互聯網技術在企業人力資源管理中的使用，能有效調整企業的管理模式，最大限度提高其核心競爭力。績效管理作為企業人力資源管理工作的關鍵組成部分，管理層既要意識到互聯網時代的優勢，把績效管理轉變對“人”的管理，提高每個員工的綜合素養，從而提高企業整體管理的實效[5]。最后，革新培訓形式與內容，進一步提高培訓的靈活性，例如可以借助空中課堂、校企合作等方面進行培訓，深入挖掘員工的創新潛能。

綜上所述，市場經濟背景下，企業競爭逐漸轉變為人才間的競爭，為了提高企業的經濟效益，人們更加重視企業培訓工作的價值。在互聯網+背景下，企業要更好地創新自身的培訓工作，提高其創新績效，促進企業的可持續發展。本研究證明，國有企業培訓對創新績效有正向影響；培訓意愿對創新績效有正向影響，這說明國有企業在今后的工作中要重視培訓工作的開展，充分激發人才的活力，以此增加自身的創新績效。