科技型企業薪酬定量績效考核研究

陳如玉

摘 要：結合具體科技型企業國網湖南防災減災中心的具體情況和戰略地圖，設計部門績效考核指標庫，確定考核指標的權重，基于分類思想構建各類人員定量績效考核體系，并在此基礎上提出績效考核應用的保障措施，為科技型企業薪酬定量績效考核研究提供有利參考。

關鍵詞：科技型企業;薪酬績效;定量考核

一、我國科技型企業定量績效考核的現狀及改革意義

伴隨著高新技術的迅猛發展，技術型企業肩負著引領行業科技進步的重要使命，成為我國經濟發展的重要支撐力量。針對我國科技型企業績效考核的研究，目前學者主要圍繞考核體系的構建，結合具體的科技型企業進行研究，并制定新的績效考核方案。雖然目前關于我國科技型企業的績效考核已經取得了一定的研究成果，但是很多企業由于實踐經驗不足，再加上其他配套管理沒有跟上，導致績效考核方案落地難，最終無法充分發揮績效考核的作用。具體體現在：考核指標與企業的戰略目標相脫節;考核指標缺乏針對性;某些考核指標的評價標準不夠具體;考核主體比較單一;在考核中溝通不足，不重視反饋;沒有考慮外部環境因素對員工績效的影響等方面。

國網湖南防災減災中心是以科技創新為依托，投入知識、智力，以高新技術研制和產品開發為主營業務，以人力資本為主要生產力的科技型企業。人員構成有管理、研發、生產人員，其中相當數量的人員是從事多崗位工作，如研發與生產并重、管理與研發并重等。如何激發員工工作的積極性和主動性，成為影響企業能否健康、持續發展的關鍵。績效考核作為一種非常重要的管理工具，可以有效調動員工的工作積極性和主動性，提高員工的工作效率，從而提升企業的綜合競爭力。本文以該中心為例，構建符合科技型企業的定量績效考核體系，為其他類似企業提供借鑒。

二、國網湖南防災減災中心定量績效考核體系構建思路

（一）防災減災中心定量績效考核的設計思路

根據戰略導向、層層分解、定量為主和公平、公正、公開原則，建立分層分類的績效考核體系，將績效考核分為部門和人員兩個層面。在設計指標的評價標準時都盡量量化，保證考核結果的客觀性和公正性。對于不同管理層次的人員，設計不同的考核周期，從而合理地評價相應人員的工作表現。另外，應建立相配套的考核管理制度，保障績效考核工作的順利實施，為考核結果的運用提供相應的依據。防災減災中心整體的績效考核體系設計思路如圖1所示。

（二）基于平衡計分卡的部門績效考核設計

對于部門績效考核，根據平衡計分卡（BSC）的分析框架，在具體的關鍵考核指標選取上則借鑒KPI的思想，從而實現“戰略導向，層層分解”的設計思路。在運用BSC分析工具時，需要解決以下幾個重要問題：繪制戰略地圖、提取驅動目標實現的關鍵成功因素、根據構建部門的績效考核指標庫、確定各個指標的權重以及確定指標的評價標準。

三、國網湖南防災減災中心戰略地圖

國網湖南省電力有限公司防災減災中心的發展戰略為：建設國際一流的電網防災減災國家重點實驗室，為“三型兩網、國際一流”能源互聯網災害防治提供堅強技術保障。具體包括：技術領先、隊伍領先、裝備優良、業績優異。基于防災減災中心的價值定位，并結合與中心相關人員的深入訪談，在繪制戰略地圖時對四個維度進行了重新排序，將客戶維度置于最頂端，其次是內部運營維度，再次是學習與成長維度，財務維度作為經濟基礎被列為最底層，具體見圖3。

（一）實施戰略的關鍵成功因素

圖3戰略地圖中的13個戰略主題是推動中心戰略實現的核心目標，為了實現這些目標，還需要探索驅動目標實現的關鍵成功因素，這些關鍵因素將由對應部門負責實現。例如提升科研能力包括三個關鍵成功因素，分別是：承擔各類科技項目數量、承擔各類科技項目質量、項目順利結題情況，對應的部門主要是業務部門、綜合管理部（科技）。

（二）構建部門績效考核指標庫

結合防災減災中心的戰略目標和各個部門的關鍵職責，項目組設計了各個部門的KPI庫，我們主要從職能部門職責中提煉KPI，并從公司戰略目標分解中提煉了一些輔助性KPI，盡量做到定性指標進行定量考核。業務部門是實現中心戰略目標的主要承擔者，工作成果比較容易量化，因而其部門KPI大部分為中心戰略目標的分解，同時也涵蓋了一些部門關鍵職責中提煉的KPI。以覆冰預測預警中心為例，項目組圍繞客戶、內部運營、學習與成長以及財務四個層面設計了KPI庫，并對計算方法進行了說明，具體見表2。

（三）確定部門KPI

從KPI庫中進行篩選和調整，制定各部門當期的績效考核體系。為了避免因對防災減災中心戰略理解認識的偏差，以及對實際情況的不了解而造成的誤差，項目組建議由中心績效考核小組進行指標篩選，取排序靠前指標作為KPI。

（四）確定考核指標的權重

指標權重的設計方法包括專家咨詢法、對偶比較法、層次分析法等，結合防災減災中心的實際情況，項目組運用小組評價法確定各部門KPI的權重。請防災減災中心領導、各部門負責人以及人資、財務、市場運營等方面的專業人員，評價各部門KPI的重要程度，并對各個指標的權重進行打分。打分的標準如下：

（五）確定考核指標的評價標準

結合防災減災中心的生產、經營特點，針對各部門的定量考核指標，項目組推薦選擇加減分的評分標準;針對各部門的定性考核指標，項目組推薦選擇等級評分法。

（六）部門考核結果計算

針對各部門績效考核表中的定量指標，考核結果計算方法是：將各指標成績按照不同的權重相加，換算成定量指標總成績（百分制），公式如下：

Yd=k1%×X1+k2%×X2+k3%×X3+……

其中：Yd：定量指標得分（百分制）;

k1%：定量指標中第一項考核指標的權重（百分比），k2% 為第二項考核指標的權重，k3%為第三項指標權重，依次類推;

X1：定量指標中第一項考核指標的得分（百分制），X2為第二項考核指標的得分，X3為第三項考核指標的得分，依次類推。

針對各部門績效考核表中的定性指標，考核結果計算方法是：將各指標成績按照不同的權重相加，換算成定性指標總成績（百分制），公式如下：

Yx=k1%×R1×20+k2%×R2×20+k3%×R3×20+……

其中：Yx：定性指標得分（百分制）;

k1%：定性指標中第一項考核指標的權重（百分比），k2% 為第二項考核指標的權重，k3%為第三項指標權重，依此類推;

R1：定性指標中第一項考核指標的得分（5分制），R2為第二項考核指標的得分，R3為第三項考核指標的得分，依此類推。

綜合定量指標分數和定性指標分數得到部門最終績效考核得分，計算公式如下：Yb=k1%×Yd+k2%×Yx

其中：Yb：部門績效考核得分;

k1%：定量指標所占的權重（百分比），k2%為定性指標所占的權重;

Yd：定量指標得分;

Yx：定性指標得分。

（七）基于分類思想的人員績效考核設計

針對不同類型人員的工作性質和特點，應該選擇不同的考核方法。項目組經過調查，將防災減災中心的人員分為中心負責人和部門負責人、科技人員和行政人員三類人員來進行考核，形成分類的績效考核體系：中心負責人：包括中心主任和副主任;部門負責人：綜合管理部和五個專業部室的負責人;科技人員：從事科研開發和科技推廣工作的員工;行政人員：從事人事、財務、黨建、工會等事務性工作的員工。

1. 中心負責人的績效考核方法

國網湖南省電力有限公司對防災減災中心負責人實行年度績效考核，每年與中心簽訂績效考核目標責任書，根據目標的完成情況進行嚴格考核。

2. 部門負責人的績效考核方法

根據防災減災中心的戰略目標，在考核部門業績的基礎上，還要輔助管理能力、態度等定性的指標。部門業績與部門負責人管理能力和態度指標的比例建議暫定為70%∶30%，這樣可以促使部門負責人在完成本部門的考核任務時，同時注重提升個人的能力和素質，推動中心的健康與可持續性發展。計算考核結果時，部門績效考核得分Yb的計算前面已經介紹過，這里不再贅述。部門負責人管理能力和態度的考核得分計算為個指標權重乘以該指標考核得分，依次計算出部門負責人績效考核總得分（百分制）、部門績效考核得分（百分制）和管理能力和態度得分（百分制）。

3. 科技人員的績效考核方法

防災減災中心科技人員的工作結果比較容易量化，主要體現在三個方面：一是科研項目的立項和驗收、論文的發表、專利的申請、成果獲獎以及技術標準的制定;二是安全生產成效;三是成果轉化收益和經營工作效益。因此，對于科技人員，項目組建議采用基于結果考核為主、基于行為考核為輔的方法，兩者之間的比例建議暫定為80%∶20%。

針對結果導向考核指標的確定，可以參考部門績效考核的設計，采取KPI的方法將部門目標進行分解，然后運用加減分法來確定各個指標的評價標準。針對行為導向考核指標的確定，主要是結合重要崗位職責的履行情況來進行設計，然后采取等級評分法進行打分。關于科技人員績效考核得分的計算，可以參考部門負責人績效考核得分的計算方法，不再贅述。

4. 行政人員的績效考核方法

行政職能類員工的工作性質主要以服務與支持為主，工作結果難以量化，對中心貢獻的影響比較間接，對其工作過程進行考核是比較合適的。因此，項目組建議針對行政人員采用行為導向考核為主的方法。

（1）考核指標及權重的分配

根據防災減災中心的實際情況，對于行政人員，項目組建議主要從以下三個方面進行考核：崗位履職情況;對科技創新、安全生產和市場推廣的支撐（周邊績效）和工作態度。不同職能科室根據自身的工作內容和性質，將崗位履責情況進一步細化，提煉出各科室行政人員具體的績效考核指標。因為周邊績效和工作態度主要體現的是員工的綜合素養，與崗位、業務性質等聯系不緊密，因此可以將周邊績效和工作態度作為行政人員的共性考核指標，各指標的權重見表4。

（2）考核指標的評價標準

對以上所有的指標都采用等級評價法進行打分。以出勤和責任心這兩個指標為例，評價標準如表5所示。

（3）考核者的確定及考核結果的計算

結合防災減災中心的實際情況，行政人員的崗位履責情況由直接上級主管進行打分;在周邊績效考核上，由各專業室進行打分;對工作態度的考核分為自評與直接上級主管評分。行政人員崗位履責情況和周邊績效的考核得分是將各指標成績按照不同的權重相加，換算成相應的總成績（百分制），分別計算出行政人員崗位履責情況考核得分、行政人員周邊績效考核得分和行政人員工作態度考核得分。

四、定量績效考核應用的保障措施

第一，設計科學的績效考核指標。考核指標設計得是否科學、合理會影響考核結果的公正性、有效性，從而直接決定績效薪酬對員工的激勵效果。在設計和選取績效考核指標時，一定要圍繞中心戰略目標，合理設計指標權重和績效標準，正確地引導員工的行為。第二，實施員工分類管理制度。中心可以針對科技人員實施分類管理，具體做法如下：對于有較強科研實力、科研基礎較扎實的員工或團隊，可以適當延長績效考核的周期，例如從每年考核到3年一個聘期考核，鼓勵他們出高水平的成果。對于科研能力一般的員工，還是采取每年考核的方式。第三，構建有效的溝通與反饋機制。在新方案實施前，通過多種方式向員工宣傳薪酬改革的目的與意義，明確方案實施的具體階段和時間節點，征求員工對方案的意見與建議。在新方案實施中，暢通反饋與申訴渠道，及時了解員工的想法與訴求，做好答疑解惑工作。及時跟蹤新方案的實施情況和效果，定期分析總結經驗，不斷調整和優化績效薪酬方案。

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